Rapporto tra tutela del posto di lavoro e sopravvivenza dell'impresa in un periodo di crisi economica

Licenziamento per giustificato motivo oggettivo: cos'è

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Come noto, il licenziamento per giustificato motivo oggettivo di un lavoratore può essere effettuato in caso di riorganizzazione delle attività, determinata dal decremento degli introiti dell'impresa, al fine di permettere alla società la continuità dell'attività ed evitare la chiusura dell'impresa e così salvaguardare l'impiego di altre risorse occupate nella medesima azienda.

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In tali casi, l'interruzione del rapporto lavorativo è causata da un involontario decremento dell'attività che determina il mutamento dell'assetto organizzativo dell'impresa, che può derivare da ragioni legate ad un impronosticabile decremento degli introiti e/o dal deciso aumento delle spese di gestione d'impresa.

Legittimità del licenziamento per g.m.o.

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E' ormai consolidato, peraltro, l'orientamento giurisprudenziale che ritiene legittimo il licenziamento per g.m.o. anche in assenza di una situazione di crisi aziendale o di difficoltà in ambito economico-patrimoniale, dovendosi limitare la verifica del giudice alla effettività della riorganizzazione precedente il licenziamento.

L'art. 3 L. 604/1966, infatti, richiede, per la valutazione della legittimità del licenziamento, unicamente l'esistenza di ragioni inerenti l'attività produttiva, l'organizzazione del lavoro e il suo funzionamento regolare; ragioni dalle quali non può essere escluso pregiudizialmente il perseguimento di una più efficiente gestione o di una maggiore produttività o, ancora, un aumento della redditività dell'impresa.

Pertanto, è, in ogni caso, sicuramente meritevole di protezione l'obiettivo del datore di lavoro di tutelare la sopravvivenza e la competitività dell'azienda con le modalità e l'organizzazione delle risorse e della produzione che ritenga più opportune, senza che tali scelte possano essere sindacate in sede giurisdizionale (ex multis Cass. n. 13015/2017).

È opportuno ricordare che la Corte di Cassazione, nelle sue più recenti pronunzie, ha stabilito che è legittimo il licenziamento per giustificato motivo oggettivo, per ragioni addotte alla riorganizzazione dell'attività produttiva e dell'organizzazione del lavoro dirette ad una migliore efficienza gestionale, che determini un effettivo mutamento dell'assetto organizzativo attraverso la soppressione di una posizione lavorativa (Cass. sent. n. 9468/2019; Cass. n. 25201 del 2017).

Inoltre, secondo l'orientamento della Corte di legittimità, il giustificato motivo oggettivo di licenziamento, ex art. 3 legge n. 604/1966, è ravvisabile anche soltanto per obblighi di diversa ripartizione di determinate mansioni fra il personale in servizio, attuata a fini di una più efficiente e produttiva gestione aziendale (Cass. sent. n. 13015/2017).

In tal senso, talune mansioni possono essere accorpate a quelle di altri dipendenti o suddivise tra più lavoratori, ognuno dei quali se le vedrà aggiungere a quelle già espletate, per salvaguardare l'esigenza di sopravvivenza, ma anche di maggiore efficienza dell'impresa.

Riorganizzazione aziendale e obbligo di repechage

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Secondo la costante giurisprudenza di legittimità, quando il licenziamento per giustificato motivo oggettivo si identifica nella generica esigenza di riduzione di personale omogeneo e fungibile, non è applicabile né il normale criterio della posizione lavorativa da sopprimere in quanto non più necessaria, né il criterio della impossibilità di repechage, in quanto tutte le posizioni lavorative sono equivalenti e tutti i lavoratori sono potenzialmente licenziabili (ex multis: Cass. n. 7046 del 2011).

In tali situazioni, ferma la condotta in buona fede e correttezza, cui deve essere informato ai sensi dell'art. 1175 c.c. ogni comportamento delle parti del rapporto obbligatorio, è stato ritenuto che possa farsi riferimento, pur nella diversità dei rispettivi regimi, ai criteri che la L. n. 223 del 1991, art. 5 prevede per i licenziamenti collettivi e, conseguentemente, prendere in considerazione in via analogica i criteri dei carichi di famiglia e dell'anzianità, non assumendo, invece, rilievo le esigenze tecnico - produttive e organizzative, data la indicata situazione di totale fungibilità tra i dipendenti (Cass. n. 16144 del 2001; Cass. n. 11124 del 2004).

Inoltre si rileva che con l'ordinanza n. 1386 del 18.01.2022, la Cassazione ha affermato che, nell'ambito dei licenziamenti per giustificato motivo oggettivo, l'obbligo di repechage deve ritenersi assolto laddove sia provata l'assenza di collocazioni alternative all'epoca del recesso datoriale e non in un momento successivo. Pertanto spetta al datore di lavoro l'allegazione e la prova dell'impossibilità di repechage del dipendente licenziato solo nel momento in cui è espressa la volontà di recedere e non in un momento successivo.

Per quanto espresso, laddove il licenziamento per giustificato motivo oggettivo si identifichi nella soppressione di un posto di lavoro in presenza di più posizioni fungibili, in quanto occupate da lavoratori con professionalità sostanzialmente omogenee, non essendo utilizzabile il criterio della impossibilità di repechage, il datore di lavoro deve improntare l'individuazione del soggetto da licenziare ai principi di correttezza e buona fede, ai sensi dell'art. 1175 c.c.

Avv. Corrado C. Manni


Foto: 123rf.com
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