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Il licenziamento

La disciplina normativa del licenziamento. Guida legale.
Edizione Agosto 2016
In questa pagina: Il licenziamento nel codice civile | La libera recedibilità | Requisiti sostanziali del licenziamento | La giusta causa | Il giustificato motivo soggettivo | Il giustificato motivo oggettivo | Requisiti formali del licenziamento | Termini per impugnare il licenziamento | La revoca del licenziamento | I licenziamenti collettivi | Raccolta articoli e sentenze sul licenziamento
Il rapporto di lavoro: indice della guida
di Valeria Zeppilli

Il rapporto di lavoro (la cui durata non è stata predeterminata mediante apposizione di un termine) può estinguersi, alla pari degli altri rapporti di durata, per recesso delle parti.

Con il termine licenziamento, in particolare, si fa riferimento al recesso esercitato dal datore di lavoro. Esso è assoggettato a numerosi limiti ispirati ad esigenze di tutela della parte debole del rapporto, ovverosia il lavoratore, e a garantire, così, la stabilità del posto di lavoro.


Il licenziamento nel codice civile

La normativa del licenziamento originariamente prevista dal codice civile prevedeva, come regola generale, la libera recedibilità dal rapporto di lavoro sia per il lavoratore che per il datore di lavoro. L'unica forma di tutela per le parti era rappresentata dal preavviso, peraltro sostituibile con un'apposita indennità economica.

Un'eccezione, però, vi era ed era rappresentata (e lo è tuttora) dal licenziamento nel rapporto a tempo determinato: con riferimento ad esso la libera recedibilità lasciava il passo alla possibilità di licenziare solo in presenza di una giusta causa (nozione sulla quale ci soffermeremo più avanti).

Tale affermazione, in considerazione della perdurante vigenza con riferimento ai contratti a termine dell'articolo 2119 del codice civile, vale tuttora.

Diverso discorso, invece, va fatto con riferimento al rapporto a tempo indeterminato: numerosi interventi legislativi speciali, infatti, negli anni hanno limitato in maniera netta l'area della libera recedibilità, vincolando il recesso datoriale al rispetto di stringenti limiti sostanziali e formali.

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La libera recedibilità

Ciò, tuttavia, non vuol dire che la libera recedibilità sia scomparsa del tutto dal nostro ordinamento.

Rispetto a particolari categorie di lavoratori, infatti, il recesso ad nutum datoriale è ancora possibile. Ci si riferisce, nel dettaglio, ai dirigenti, ai lavoratori in prova, ai lavoratori domestici, agli atleti professionisti e ai lavoratori ultrasessantacinquenni in possesso dei requisiti pensionistici.

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Requisiti sostanziali del licenziamento

Al di fuori dei casi in cui resta possibile il recesso ad nutum, nel rapporto di lavoro a tempo indeterminato le possibilità di licenziamento, come visto, sottostanno al rispetto di alcuni requisiti sia sostanziali che formali.

I requisiti sostanziali sono rappresentati dalla sussistenza di una giusta causa (come per il licenziamento nel contratto a tempo determinato), di un giustificato motivo soggettivo o di un giustificato motivo oggettivo.

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La giusta causa

La giusta causa, in particolare, è rappresentata da qualsiasi causa che impedisca la prosecuzione anche provvisoria del rapporto di lavoro.

Essa attiene alla condotta del lavoratore e comprende sia le violazioni gravi degli obblighi contrattuali che gli altri fatti idonei a ledere in maniera irreparabile il legame di fiducia.

Proprio l'impossibilità di proseguire il rapporto di lavoro fa sì che il licenziamento per giusta causa sia svincolato dall'obbligo di preavviso. La sua legittimità, tuttavia, è subordinata alla immediatezza e alla tempestività della sua adozione.

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Il giustificato motivo soggettivo

Affine, ma distinto, dalla giusta causa è il giustificato motivo soggettivo.

Esso si estrinseca in un inadempimento degli obblighi contrattuali da parte del lavoratore notevole, ovverosia di non scarsa importanza rispetto agli interessi datoriali.

Anche il licenziamento per giustificato motivo soggettivo deve essere tempestivo ed immediato. A differenza del licenziamento per giusta causa, però, soggiace all'obbligo di preavviso, la cui durata è disciplinata dalla contrattazione collettiva.

Sia il licenziamento per giusta causa che il licenziamento per giustificato motivo soggettivo si configurano come licenziamenti disciplinari, con la conseguenza che ad essi deve applicarsi la procedura prevista dall'articolo 7 dello Statuto dei lavoratori. Ciò vuol dire che, prima di irrogarli, il datore di lavoro deve procedere a una preventiva e specifica contestazione dell'addebito e garantire la difesa del lavoratore.

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Il giustificato motivo oggettivo

Il giustificato motivo oggettivo, infine, si identifica in ragioni inerenti all'attività produttiva o all'organizzazione del lavoro e al regolare funzionamento di essa.

Gli interessi dei lavoratori alla conservazione del posto di lavoro, insomma, vengono meno non solo in presenza di un inadempimento (grave o notevole) degli stessi ma anche dinanzi ad esigenze tecnico-produttive e a scelte organizzative dell'impresa.

Chiaramente tali cause devono effettivamente sussistere ed essere alla base del recesso datoriale, altrimenti quest'ultimo non sarebbe possibile.

Anche situazioni e vicende personali dei lavoratori possono venire in rilievo come giustificati motivi oggettivi di licenziamento, ma solo quando incidano in qualche modo sul corretto funzionamento dell'organizzazione aziendale. Si pensi, ad esempio, ai casi di sopravvenuta inidoneità fisica.

Secondo una consolidata e pacifica interpretazione giurisprudenziale praeter legem, il datore di lavoro, prima di procedere a un licenziamento per giustificato motivo oggettivo, deve verificare che il lavoratore non possa essere utilizzato in altre posizioni equivalenti. Si parla, a proposito, di obbligo di repechage, che rende tale tipologia di licenziamento una extrema ratio.

Anche il licenziamento per giustificato motivo oggettivo è subordinato al preavviso.

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Requisiti formali del licenziamento

I requisiti formali riguardano essenzialmente la forma e il contenuto dell'atto di recesso.

In particolare, come sancito dall'articolo 2 della legge numero 604/1966 (nella versione riformata dalla legge Fornero n. 92/2012), il datore di lavoro, sia esso imprenditore o non imprenditore, deve innanzitutto comunicare il licenziamento al prestatore di lavoro per iscritto.

A differenza di quanto avveniva in passato, quando le ragioni alla base del licenziamento erano esternate solo a richiesta del lavoratore, oggi la comunicazione del licenziamento deve inoltre contenere la specificazione dei motivi che lo hanno determinato.

In mancanza di tali requisiti, il recesso datoriale è inefficace.

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Termini per impugnare il licenziamento

Il lavoratore che ritenga di aver subito un licenziamento illegittimo è tenuto ad impugnarlo, a pena di decadenza, entro sessanta giorni dalla ricezione della sua comunicazione in forma scritta, con qualsiasi atto scritto, anche extragiudiziale, idoneo a rendere nota la sua volontà.

L'impugnazione, peraltro, è inefficace se nei centottanta giorni successivi non è seguita dal deposito del ricorso nella cancelleria del tribunale in funzione di giudice del lavoro o dalla comunicazione alla controparte della richiesta di tentativo di conciliazione o arbitrato.

Se la conciliazione o l'arbitrato richiesti siano stati rifiutati o non si sia raggiunto l'accordo necessario al relativo espletamento, il ricorso al giudice deve essere depositato entro sessanta giorni dal rifiuto o dal mancato accordo, a pena di decadenza.

Si sottolinea che l'onere della prova della sussistenza della giusta causa o del giustificato motivo di licenziamento grava in capo al datore di lavoro, così come su di esso grava la prova dei requisiti dimensionali ove rilevante ai fini della tutela.

Al lavoratore resta semmai l'onere della prova circa l'eventuale carattere discriminatorio del licenziamento impugnato.

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La revoca del licenziamento

La riforma Fornero del 2012 ha introdotto nel nostro ordinamento la possibilità di revoca del licenziamento da parte del datore di lavoro, confermata anche dal cd. Jobs Act.

La revoca, in particolare, va fatta entro il termine di quindici giorni dalla comunicazione al datore di lavoro dell'impugnazione del licenziamento e produce l'effetto di ripristinare il rapporto di lavoro senza soluzione di continuità.

Il lavoratore, dunque, ha diritto a ricevere la retribuzione maturata nel periodo precedente la revoca.

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Aggiornamento: Agosto 2016

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