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Il licenziamento

Il licenziamento, che può essere individuale o collettivo, è l'atto con cui il datore manifesta la volontà di recedere unilateralmente dal contratto di lavoro, se però le ragioni sono illegittime il dipendente può impugnarlo davanti al giudice. Il licenziamento può essere anche revocato

Licenziamento: cos'è

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Il termine licenziamento fa riferimento al recesso dal rapporto di lavoro esercitato dal datore. Esso è assoggettato a numerosi limiti ispirati ad esigenze di tutela della parte debole del rapporto, che è il lavoratore, al fine di garantire, così, la stabilità del posto di lavoro. 

Il rapporto di lavoro (la cui durata non è stata predeterminata mediante apposizione di un termine) può quindi estinguersi, alla pari degli altri rapporti di durata, per recesso delle parti. 

Licenziamento: riferimenti normativi

Per conoscere nel dettaglio la disciplina del licenziamento occorre fare riferimento alle seguenti fonti normative:

  • Codice civile, art. 2118 e art. 2119;
  • Legge 604/1966 “Norme sui licenziamenti individuali?;
  • Legge 300/1970, Statuto dei lavoratori;
  • Legge 108/1990 “ Disciplina dei licenziamenti individuali?;
  • Legge 4 novembre 2010 n. 183, cd. Collegato Lavoro;
  • Legge 28 giugno 2012 n. 92 “Disposizioni in materia di riforma del mercato del lavoro in una prospettiva di crescita?;
  • Decreto legislativo n. 23/2015, recante disposizioni in materia di contratto a tempo indeterminato a tutele crescenti, in attuazione della legge 10 dicembre 2014, n. 183.

Quando il datore di lavoro può licenziare? 

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Tutto dipende ovviamente anche dal tipo di contratto stipulato. Le regole infatti sono diverse a seconda che il contratto sia a tempo determinato o a tempo indeterminato. 

Contratti a tempo determinato

In relazione al licenziamento nel rapporto a tempo determinato la libera recedibilità lascia il passo alla possibilità di licenziare solo in presenza di una giusta causa.

Affermazione che, anche se presente da tempo nel codice civile, in considerazione della perdurante vigenza con riferimento ai contratti a termine dell'articolo 2119 del codice civile, vale tuttora. 

Contratti a tempo indeterminato

Diverso discorso, invece, va fatto con riferimento al rapporto a tempo indeterminato: numerosi interventi legislativi speciali, infatti, negli anni hanno limitato in maniera netta l'area della libera recedibilità , vincolando il recesso datoriale al rispetto di stringenti limiti sostanziali e formali. 

La libera recedibilità

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Quanto detto non significa che la libera recedibilità sia scomparsa del tutto dal nostro ordinamento.

Rispetto a particolari categorie di lavoratori, infatti, il recesso ad nutum datoriale è ancora possibile. Ci si riferisce, nel dettaglio, ai dirigenti, ai lavoratori in prova, ai lavoratori domestici, agli atleti professionisti e ai lavoratori ultrasessantacinquenni in possesso dei requisiti pensionistici. 

Motivi di licenziamento

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Al di fuori dei casi in cui resta possibile il recesso ad nutum, nel rapporto di lavoro a tempo indeterminato le possibilità di licenziamento, come visto, sottostanno al rispetto di alcuni requisiti di sostanza e di forma.

I requisiti sostanziali sono rappresentati dalla sussistenza di una giusta causa (come per il licenziamento nel contratto a tempo determinato), di un giustificato motivo soggettivo o di un giustificato motivo oggettivo.

Cerchiamo quindi di rispondere a questa domanda: come si può licenziare un dipendente a tempo indeterminato?

Licenziamento per giusta causa

La giusta causa è rappresentata da qualsiasi ragione che impedisca la prosecuzione anche provvisoria del rapporto di lavoro.

Essa attiene alla condotta del lavoratore e comprende sia le violazioni gravi degli obblighi contrattuali che gli altri fatti idonei a ledere in maniera irreparabile il legame di fiducia.

Proprio l'impossibilità di proseguire il rapporto di lavoro fa sì che il licenziamento per giusta causa sia svincolato dall'obbligo di preavviso. La sua legittimità, tuttavia, è subordinata alla immediatezza e alla tempestività della sua adozione.

Leggi Licenziamento per giusta causa

Licenziamento per giustificato motivo soggettivo

Affine, ma distinto, dalla giusta causa è il giustificato motivo soggettivo.

Esso si estrinseca in un inadempimento degli obblighi contrattuali da parte del lavoratore notevole, ovverosia di non scarsa importanza rispetto agli interessi datoriali.

Anche il licenziamento per giustificato motivo soggettivo deve essere tempestivo ed immediato. A differenza del licenziamento per giusta causa, però, soggiace all'obbligo di preavviso, la cui durata è disciplinata dalla contrattazione collettiva.

Sia il licenziamento per giusta causa che il licenziamento per giustificato motivo soggettivo si configurano come licenziamenti disciplinari, con la conseguenza che ad essi deve applicarsi la procedura prevista dall'articolo 7 dello Statuto dei lavoratori. Ciò vuol dire che, prima di irrogarli, il datore di lavoro deve procedere a una preventiva e specifica contestazione dell'addebito e garantire la difesa del lavoratore.

Licenziamento per giustificato motivo oggettivo

Il giustificato motivo oggettivo, infine, si identifica in ragioni inerenti all'attività produttiva o all'organizzazione del lavoro e al regolare funzionamento di essa.

Gli interessi dei lavoratori alla conservazione del posto di lavoro, insomma, vengono meno non solo in presenza di un inadempimento (grave o notevole) degli stessi, ma anche dinanzi ad esigenze tecnico-produttive e a scelte organizzative dell'impresa.

Chiaramente tali cause devono effettivamente sussistere ed essere alla base del recesso datoriale, altrimenti quest'ultimo non sarebbe possibile.

Anche situazioni e vicende personali dei lavoratori possono venire in rilievo come giustificati motivi oggettivi di licenziamento, ma solo quando incidano in qualche modo sul corretto funzionamento dell'organizzazione aziendale. Si pensi, ad esempio, ai casi di sopravvenuta inidoneità fisica.

Leggi anche Licenziamento per giustificato motivo oggettivo 

Obbligo di repechage

Secondo una consolidata e pacifica interpretazione giurisprudenziale praeter legem, il datore di lavoro, prima di procedere a un licenziamento per giustificato motivo oggettivo, deve verificare che il lavoratore non possa essere utilizzato in altre posizioni equivalenti. Si parla, a proposito, di obbligo di repechage, che rende tale tipologia di licenziamento una extrema ratio.

Anche il licenziamento per giustificato motivo oggettivo è subordinato al preavviso.

Licenziamento con preavviso e senza preavviso

Riepilogando, il licenziamento deve essere preceduto dal preavviso del datore quando viene irrogato in presenza di giustificato motivo soggettivo od oggettivo, mentre non è dovuto in presenza di una giusta causa dettata da una condotta grave del dipendente.

Forma e contenuto del licenziamento

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I requisiti formali riguardano essenzialmente la forma e il contenuto dell'atto di recesso. 

In particolare, come sancito dall'articolo 2 della legge numero 604/1966 (nella versione riformata dalla legge Fornero n. 92/2012), il datore di lavoro, sia esso imprenditore o non imprenditore, deve innanzitutto comunicare il licenziamento al prestatore di lavoro per iscritto

A differenza di quanto avveniva in passato, quando le ragioni alla base del licenziamento erano esternate solo a richiesta del lavoratore, oggi la comunicazione del licenziamento deve inoltre contenere la specificazione dei motivi che lo hanno determinato.

In mancanza di tali requisiti, il recesso datoriale è inefficace.

Il licenziamento verbale o orale

Abbiamo visto che per la legge il licenziamento deve essere comunicato al dipendente in forma scritta, pertanto se viene comunicato oralmente non è efficace. Lo stabilisce una disposizione del comma 1 dell'art. 18 dello Statuto dei lavoratori, legge n. 300/1970, la quale ne sancisce l'inefficacia tanto che il datore che ha intimato al dipendente il licenziamento in forma orale, deve reintegrarlo nel posto di lavoro a meno che il lavoratore non richieda l'indennità pari a quindici mensilità dell'ultima retribuzione  globale di fatto. Richiesta che determina però la risoluzione del rapporto di lavoro, e che non è assoggettata a contribuzione previdenziale.

Impugnazione del licenziamento

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Il licenziamento, come vedremo può essere revocato dal datore, ma può essere anche oggetto di impugnazione da parte del lavoratore quando ritenuto illegittimo. Per farlo è necessario fare ricorso contro la decisione del datore nei termini previsti dalle legge, dapprima in forma stragiudiziale e poi ricorrendo in giudizio, preceduta da un tentativo di conciliazione che in alcuni casi specifici è obbligatori, in altri è invece facoltativo. Vediamo anche quali sono i tempi per l'impugnazione.

Termini per impugnare il licenziamento

Il lavoratore che ritenga di aver subito un licenziamento illegittimo è tenuto ad impugnarlo, a pena di decadenza, entro sessanta giorni dalla ricezione della sua comunicazione in forma scritta, con qualsiasi atto scritto, anche extragiudiziale, idoneo a rendere nota la sua volontà.

L'impugnazione, peraltro, è inefficace se nei centottanta giorni successivi non è seguita dal deposito del ricorso nella cancelleria del tribunale in funzione di giudice del lavoro o dalla comunicazione alla controparte della richiesta di tentativo di conciliazione o arbitrato

Se la conciliazione o l'arbitrato richiesti siano stati rifiutati o non si sia raggiunto l'accordo necessario al relativo espletamento, il ricorso al giudice deve essere depositato entro sessanta giorni dal rifiuto o dal mancato accordo, a pena di decadenza. 

Si sottolinea che l'onere della prova della sussistenza della giusta causa o del giustificato motivo di licenziamento grava in capo al datore di lavoro, così come su di esso grava la prova dei requisiti dimensionali ove rilevante ai fini della tutela. 

Al lavoratore resta semmai, come precisato sopra, l'onere della prova circa l'eventuale carattere discriminatorio del licenziamento impugnato. 

A chi rivolgersi per assistenza

Quando si vuole impugnare un licenziamento, per far valere al meglio le proprie ragioni è necessario chiedere aiuto e assistenza a soggetti competenti in materia, ovvero:

  • studi legali specializzati in diritto del lavoro;
  • uffici che si occupano di vertenze sindacali. 

Quali documenti servono

Nel momento in cui si vuole impugnare il licenziamento e ci si rivolge a un ufficio specializzato in vertenze di lavoro o a uno studio legale competente in materia occorre presentare e produrre i seguenti documenti:

  • la lettera di assunzione;
  • il contratto di assunzione;
  • la lettera con cui è stato irrogato il licenziamento;
  • eventuali provvedimenti disciplinari rivolti al dipendente nei 2 anni precedenti;
  • l'ultima busta paga.

Quando il licenziamento è illegittimo

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Fatta questa premessa vediamo in quali casi, per la legge, il licenziamento è illegittimo.

Licenziamento discriminatorio

Il licenziamento è discriminatorio quando si verifica per ragioni che sono estranee alla condotta del dipendente dal punto di vista lavorativo. Sono esempi di licenziamenti discriminatori quelli che si fondano:

  • sulla condizione di disabilità del lavoratore;
  • sulla nazionalità e la lingua del dipendente;
  • sul genere sessuale o sul suo orientamento sessuale;
  • per malattia o condizione della lavoratrice (gravidanza);
  • per matrimonio;
  • per motivi sindacali.

Licenziamento ritorsivo

Il licenziamento ritorsivo è invece quello che viene intimato quando tra il lavoratore e il datore di lavoro si è creato un rapporto fondato sull'astio, che di solito ha inizio per rivendicazioni di diritti da parte del lavoratore o, quando ad esempio una lavoratrice donna si dimostra poco incline alle avances del datore. In questi casi, come precisato in diverse occasioni anche dalla cassazione spetta ala lavoratore ricorrente dare prova del fatto che il licenziamento è ingiustificato, e che il motivo illecito, ossia la ritorsione, è stato l’unico motivo determinante. 

Licenziamento per malattia

La malattia del lavoratore rende illegittimo il licenziamento da parte del datore di lavoro se è stato il motivo determinante del licenziamento. 

Di recente la Cassazione ha precisato però che il licenziamento per malattia è legittimo se irrogato da datore per giusta causa, anche durante l'assenza del dipendente il periodo di comporto se si basa sulla accertata violazione dei doveri di correttezza e di buona fede da parte del lavoratore, che nel caso di specie si è estrinsecata con condotte incompatibili con la patologia da cui lo stesso affermava di essere afflitto.

Licenziamento per motivi di età

I dipendenti che raggiungono l'età per la pensione possono essere licenziati, ma se gli stessi manifestano la volontà di rimanere in servizio allora il licenziamento diventa illegittimo.

Come precisato infatti dalla Cassazione n. 10883/2021 “soltanto la maturazione del diritto al pensionamento di vecchiaia che incide sul regime del rapporto di lavoro, consentendo al datore di lavoro il recesso ad nutum.?

Questo perché: “Il diritto alla pensione di anzianità, invece, si consegue con il necessario concorso della volontà dell’interessato, per cui non si può dubitare che la domanda di pensione assurga ad elemento costitutivo della fattispecie attributiva del diritto. Ne discende che, mancando la domanda, non può dirsi in senso tecnico che sussistano i requisiti per il pensionamento.?  

Cosa spetta al lavoratore in caso di licenziamento?

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Al lavoratore licenziato possono spettare tutte o alcune delle seguenti voci: il TFR, i ratei delle mensilità aggiuntive (tredicesima e quattordicesima), la liquidazione dei permessi e delle ferie che non ha goduto, l'indennità sostituiva di preavviso se il preavviso non è stato dato o non è stato dato nei termini, l'assegno di ricollocazione e l'indennità di disoccupazione.

Chi agisce in giudizio, se il licenziamento è stato illegittimo può, in casi determinati, ottenere un'indennità risarcitoria per il danno subito e la reintegra nel posto di lavoro.

La revoca del licenziamento

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La legge Fornero ha introdotto nel nostro ordinamento la possibilità di revoca del licenziamento da parte del datore di lavoro, confermata anche dal cd. Jobs Act.

La revoca, in particolare, va fatta entro il termine di quindici giorni dalla comunicazione al datore di lavoro dell'impugnazione del licenziamento e produce l'effetto di ripristinare il rapporto di lavoro senza soluzione di continuità.

Il lavoratore, dunque, ha diritto a ricevere la retribuzione maturata nel periodo precedente la revoca.

Licenziamento online e dimissioni: differenze

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Il licenziamento online è un termine che viene utilizzato impropriamente per designare in realtà le dimissioni volontarie del lavoratore. 

Dal 12 marzo 2015 infatti il dipendente che vuole comunicare le proprie dimissioni volontarie o la risoluzione consensuale deve farlo con una procedura telematica dedicata, attraverso la compilazione di un form online per la trasmissione della comunicazione, accedendo al servizio online dedicato sul sito del Ministero del Lavoro attraverso Spid o Cie. Chi è meno pratico può sempre chiedere l'assistenza dei patronati o delle organizzazioni sindacali. 

La procedura cambia in base alla data in cui è insorto il rapporto di lavoro.

Vedi anche la guida Le dimissioni

Il licenziamento collettivo

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Tutto quanto analizzato fino a questo momento si riferisce al licenziamento individuale. A questo si affianca il licenziamento collettivo, previsto e disciplinato dalla legge n. 223/ 1991 che distingue due fattispecie di licenziamento collettivo agli articoli 4 e 24:

  • il primo riguarda i lavoratori che sono in Cassa Integrazione Guadagni Straordinaria in presenza di una riorganizzazione o di crisi aziendale;
  • il secondo invece che si riferisce al licenziamento per esigenze di riduzione del personale delle imprese che occupano più di 15 dipendenti e che hanno intenzione di ridurre il perdonale almeno di 5 unità.  Affinché tale licenziamento sia legittimo è necessario che la ragione che lo determina sia una riduzione o trasformazione definitiva dell’attività, tale da richiedere la riduzione della forza lavoro.

Questo tipo di licenziamento ha inizio con una comunicazione scritta dell'impresa alle rappresentanze sindacali aziendali e alle rispettive associazioni di categoria o alle

Associazioni sindacali di categoria aderenti alle confederazioni maggiormente rappresentative sul piano nazionale. Copia della comunicazione deve essere inoltre inviata all’Ufficio provinciale del lavoro competente. Alla comunicazione segue l'esame congiunto della situazione per verificare se sussistono rimedi alternativi alla mobilità, magari attraverso forme flessibili di lavoro o contratti di solidarietà. Al termine della procedura, l'azienda, se sussiste la necessità di licenziare, procede alla

comunicazione dei licenziamenti ai dipendenti interessati, all’ufficio regionale del lavoro e alle rappresentanze sindacali dell'azienda.

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Data aggiornamento: 24 febbraio 2022