Licenziamento per giusta causa: definizione e presupposti. L'evoluzione normativa e i rimedi all'illegittimità del licenziamento disciplinare
datore lavoro che muove parola licenziamento
Avv. Marco Sicolo - Il licenziamento per giusta causa viene comminato dal datore di lavoro quando il lavoratore si renda responsabile di un comportamento talmente grave da ledere in maniera irreparabile il rapporto di fiducia intercorrente tra le parti.

Mancanza obbligo di preavviso

Tale misura si configura come necessaria tutte le volte in cui si verifichi una causa che non consente la prosecuzione, neanche in via provvisoria, del rapporto di lavoro (cfr. art. 2119 c.c.).

Proprio questa sua caratteristica vale a distinguere il licenziamento per giusta causa da quello per giustificato motivo soggettivo e si riflette nella mancanza dell'obbligo di preavviso, che invece è previsto per quest'ultimo.

Quando si configura il licenziamento disciplinare

A titolo esemplificativo, possono configurare, o concorrere a configurare, motivo di licenziamento per giusta causa dei comportamenti che integrino infedeltà professionale (es. attività di concorrenza), atti di insubordinazione o produzione di falsi certificati medici per giustificare un'assenza.

È opportuno sottolineare, però, che ogni caso va valutato secondo le circostanze concrete in cui si è verificato e in base a parametri come l'intenzionalità del comportamento del dipendente o la sussistenza di particolari responsabilità in capo a quest'ultimo.

In generale, può portare al licenziamento per giusta causa anche una condotta non intenzionale ma semplicemente colposa da parte del lavoratore, e tale condotta può anche non attenere strettamente all'attività cui questi è tenuto per contratto, purché si rifletta negativamente sull'ambiente di lavoro e sul rapporto di fiducia con il datore.

Impugnazione del licenziamento per giusta causa

La sanzione disciplinare del licenziamento per giusta causa deve essere preceduta da un apposito procedimento e dalla specifica contestazione al lavoratore delle responsabilità addebitategli.

Ciò consente al dipendente di articolare le sue difese nei modi e nei tempi previsti dalla legge (v., in proposito, la nostra guida generale sul licenziamento).

La normativa sul licenziamento per giusta causa

La disciplina del licenziamento per giusta causa è stata oggetto di numerosi interventi legislativi nel corso degli anni, attraverso un percorso normativo che va dal citato art. 2119 c.c. alla legge 604/66 sui licenziamenti individuali e all'art. 18 dello Statuto dei lavoratori del 1970, arrivando fino alle più recenti modifiche, apportate prima dalla c.d. riforma Fornero del 2012 (l. 92/12) e successivamente dal c.d. Jobs Act del 2015 (in particolare dal decreto attuativo d.lgs. n. 23/2015, con cui è stato introdotto il c.d. sistema a tutele crescenti).

Conseguenze del licenziamento illegittimo

A seguito di tali riforme, risulta oggi particolarmente articolata la disciplina dei rimedi all'illegittimità del licenziamento per giusta causa.

Nello specifico, in relazione all'accertamento giudiziale dell'illegittimità del licenziamento per giusta causa, occorre distinguere tra dipendenti assunti prima dell'entrata in vigore del citato decreto legislativo (7 marzo 2015) e dipendenti assunti successivamente a tale data.

Se il lavoratore era stato assunto prima del 7 marzo 2015, occorre operare un'ulteriore distinzione tra imprese con più di 60 dipendenti totali (o unità produttive con più di 15 dipendenti) e imprese al di sotto di tali limiti.

Nell'ambito delle imprese sopra tale soglia dimensionale, il datore è tenuto a riassumere il lavoratore se risulta che il licenziamento per giusta causa era illegittimo per insussistenza del fatto o perché i contratti collettivi prevedono, per la condotta posta in essere dal dipendente, una sanzione disciplinare diversa.

Le imprese che non raggiungono tali limiti dimensionali, invece, fanno ancora riferimento alla l. 604/66, per cui il datore è tenuto, in caso di licenziamento illegittimo, soltanto a riconoscere un'indennità economica al dipendente, ma non a reintegrarlo nel suo posto di lavoro.

A seguito della riforma del 2015, e quindi con riferimento a tutti i lavoratori assunti con contratto a tempo indeterminato successivamente al 7 marzo 2015, scompare, anche nelle imprese con dimensioni superiori alla soglia, l'obbligo di reintegro per illegittimo licenziamento quando venga accertato che la condotta fosse punibile con una diversa sanzione disciplinare.

Il datore (nelle imprese sopra soglia), pertanto, rimane obbligato al reintegro del lavoratore solo qualora il giudice accerti che il licenziamento per giusta causa era illegittimo per insussistenza del fatto contestato.

Per ulteriori approfondimenti, vedi anche la nostra guida generale al licenziamento

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Foto: 123rf.com
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