L'Ape aziendale è stato un istituto che permetteva l'uscita anticipata dal lavoro in presenza di specifici requisiti con costi a carico del datore di lavoro
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Ape aziendale: cos'è e chi poteva richiederlo

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L'Ape Aziendale era una delle tre opzioni Ape (insieme a quella volontaria e a quella social) rivolte ai lavoratori, che permettevano di uscire anticipatamente dal lavoro rispetto alla maturazione dei requisiti ordinari.

Si trattava, nel dettaglio, di una misura sperimentale per le aziende, in particolare quelle coinvolte in processi di ristrutturazione o crisi, con lavoratori in esubero, che permetteva di anticipare il pensionamento dei lavoratori che avevano i requisiti necessari, ovverosia almeno 63 anni e 20 anni di contributi.

I costi dell'uscita anticipata erano posti a carico del datore di lavoro, previo accordo con il dipendente, anche compensando il montante contributivo individuale del lavoratore attraverso un versamento Inps.

L'Ape aziendale era tuttavia una misura sperimentale introdotta dall'articolo 1, comma 172, della legge n. 232/2016, che nel 2020 non è stata riconfermata. La stessa sorte è toccata all'Ape volontaria, ma non all'Ape social, che continua a permanere.

Ape aziendale: come funzionava?

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L'Ape aziendale si sostanziava in un accordo tra il datore e il dipendente richiedente l'anticipo (irreversibile e da stipulare per iscritto) tramite il quale l'azienda si impegnava a versargli un importo contributivo aggiuntivo per ogni anno di anticipo il cui importo doveva essere pari almeno al minimo annuale previsto per legge.

La norma, infatti, chiariva che i datori di lavoro del settore privato (quindi con esclusione delle amministrazioni pubbliche), nonché gli enti bilaterali o i fondi di solidarietà (artt. 26 e 27 d.lgs. n. 148/2015), potevano, previo accordo individuale con il lavoratore, incrementare il montante contributivo individuale maturato da quest'ultimo, versando un contributo all'INPS, in un'unica soluzione e alla scadenza prevista per il pagamento dei contributi del mese di erogazione della prima mensilità dell'APE.

Con tale disposizione, dunque, il legislatore ha previsto la possibilità, da parte dei soggetti richiamati, di incrementare il montante contributivo individuale del lavoratore che accede all'Ape versando all'Inps in un'unica soluzione, alla scadenza indicata, un contributo non inferiore, per ciascun anno o frazione di anno di anticipo rispetto alla maturazione del diritto alla pensione di vecchiaia (di norma 33% della retribuzione imponibile delle ultime 52 settimane lavorate) da calcolare per l'intera durata dell'anticipo, a copertura, dunque, di un periodo che andava da un minimo di 6 mesi a un massimo di 3 anni 7 mesi.

L'accordo individuale tra lavoratore e datore

Non era necessario alcun intervento sindacale per l'accordo, individuale e a forma libera, stipulato tra lavoratore e datore di lavoro il quale doveva, tuttavia, rispettare i requisiti di legge e quelli previsti dalla circolare n. 28/2018 dell'Inps.

Tale accordo, alla formulazione del quale l'Inps non era coinvolto, comportava il sorgere di un'obbligazione irrevocabile in capo al datore di lavoro, fondata su un titolo estraneo al rapporto di lavoro.

L'accordo poteva essere validamente stipulato anche in caso di lavoratore in aspettativa ovvero assente a motivo di un evento tutelato. L'unico requisito era che il rapporto fosse attuale ed esistente, ancorché sospeso.

In caso di part-time plurimo, vale a dire più rapporti che insistevano nello stesso arco temporale con datori di lavoro diversi, indipendentemente dalla modalità di articolazione dell'orario, l'accordo poteva essere stipulato esclusivamente con un datore, a prescindere dalla misura dell'orario ridotto di lavoro contemplata nel contratto.

L'Istituto era comunque chiamato a vigilare sull'accordo e a verificare il rispetto delle scadenze di pagamento o dell'entità del minima del dovuto: infatti, in caso di inadempimento totale, parziale ovvero adempimento oltre la scadenza, il legislatore ha richiamato espressamente il recupero coattivo e la disciplina sanzionatoria propria della contribuzione obbligatoria (articolo 116, comma 8, lettera a), legge n. 388 del 2000).

L'Istituto dava comunicazione al soggetto versante dell'esito dell'istruttoria con evidenza, nel caso di accoglimento dell'istanza, del mese di erogazione della prima mensilità di APE.

Ape aziendale: quanto costava e come si pagava

L'importo dell'incremento del montante contributivo, calcolato applicando l'aliquota di finanziamento prevista per la contribuzione obbligatoria alla gestione pensionistica di riferimento, comprensiva dell'aliquota aggiuntiva (1,0%) e comunque nel rispetto del minimale ex art. 7, comma 1, D.L. n. 463/1983 (e successive modificazioni, costituiva il dovuto annuo teorico e non incrementava l'anzianità contributiva del dipendente.

La determinazione di tale dovuto minimo prevedeva che nel conteggio si facesse riferimento "all'importo medio della retribuzione imponibile percepita nell'anno di contribuzione precedente la data della domanda".

Qualora nell'anno contemplato fossero presenti periodi non lavorati, ovvero accrediti figurativi, era necessario procedere a ritroso fino a ricostruire 52 settimane di lavoro retribuito. I periodi coperti da indennità sostitutiva di preavviso si intendevano di lavoro effettivo.

In caso di rapporto di lavoro part-time doveva essere considerata la retribuzione media riferita alle ultime 52 settimane utili per la misura (pertanto l'arco temporale considerato era più ampio di un anno).

Il versamento doveva essere effettuato con F24 ELIDE utilizzando la causale dedicata APEV introdotta con Risoluzione dell'Agenzia delle Entrate n. 155/E del 20/12/2017.

Ape Aziendale: i vantaggi

Lo strumento dell'Ape aziendale, flessibile e modulabile in base alle esigenze dell'impresa, consentiva di fatto di agevolare l'uscita dal mondo del lavoro dei lavoratori, soprattutto in momenti particolari della vita dell'azienda (ristrutturazione aziendale o turn over). Inoltre, dal punto di vista economico, l'Ape aziendale, allo stesso modo di quella volontaria, poteva beneficiare di una detrazione fiscale, pari al 50% della quota interesse della rata.

Dal punto di vista del lavoratore dipendente, invece, questi non aveva alcun onere o anticipo da dover restituire, potendo addirittura l'accordo stipulato con il datore di lavoro prevedere condizioni migliori e più vantaggiose rispetto al minimo previsto dalla legge.

Le alternative all'Ape aziendale

Tra le possibili alternative allo strumento dell'anticipo pensionistico aziendale va segnalata la c.d. isopensione, l'assegno di accompagnamento previsto dall'art. 4 della legge 92/2012 che continuerà a funzionare nella forma attualmente in vigore.


Nonostante l'isopensione consenta l'uscita dal mondo del lavoro fino a sette anni prima (leggi: In pensione 7 anni prima: come funziona) l'Ape aziendale (esente da imposizione fiscale) appariva maggiormente vantaggiosa ed economica rispetto all'isopensione che presenta costi rilevanti per le imprese esodanti. L'anticipo pensionistico, invece, permetterà "alle imprese di partecipare all'anticipo pensionistico riducendo il peso del piano di ammortamento fino a neutralizzarlo, in accordo con il lavoratore".

Inoltre, l'Ape aziendale, coinvolgendo tutti i lavoratori dipendente del settore privato, prevedeva un raggio d'azione più ampio rispetto all'isopensione, la quale, invece, può essere utilizzata solo dalle imprese che occupano mediamente oltre 15 dipendenti e richiede un apposito accordo sindacale.

Vai alle guide:

- Ape volontaria: guida pratica alla pensione anticipata

INPS Circolare n. 28/2018
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Foto: 123rf.com
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