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Vantaggi ed efficacia dell'accordo di mediazione nelle controversie di lavoro

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Possibilità di applicazione della mediazione civile e commerciale nel contenzioso di lavoro: vediamo i requisiti dell'accordo in questo ambito e gli effetti del medesimo
pedine colorate che rappresentano mediazione
Avv. Alessia Castellana - Qualora sorga una controversia in materia di diritto del lavoro, è possibile per il lavoratore e il datore di lavoro, nonché per i loro avvocati, valutare di accedere alla procedura di mediazione civile e commerciale ex D.Lgs. n. 28/2010 (leggi in merito: C'è spazio per la mediazione nelle controversie in materia di lavoro?).

  1. La mediazione in materia di lavoro
  2. Requisiti ed efficacia
  3. Riflessioni

La mediazione in materia di lavoro

Al pari di quanto accade per le materie c.d. obbligatorie per cui detta procedura costituisce requisito di procedibilità secondo quanto disposto dal legislatore, anche in tale ambito di facoltatività e volontarietà, vengono garantite riservatezza, tempi estremamente ridotti di soluzione del conflitto, contenimento di costi per le parti e ricerca effettiva di soluzioni efficaci tali da garantire vicendevole soddisfazione dei rispettivi bisogni e interessi: il tutto nel pieno rispetto della normativa vigente, delle esigenze tecnico-economiche dei protagonisti del conflitto e delle loro istanze, spesso non legate alle sole domande originate dal soddisfacimento di esigenze prettamente giuridiche e patrimoniali.
In una materia così delicata, vivace e dal particolare valore sociale, la cui procedura in giudizio è particolarmente rigorosa in quanto più celere rispetto ad altri riti giudiziari, nonché volta alla conciliazione e alla ricerca di intese, l'intervento di un mediatore professionale imparziale, scevro da giudizi, equi-prossimo rispetto alle parti e che possa portare in mediazione la sua esperienza in materia di lavoro, costituisce un valore aggiunto certo.

Requisiti ed efficacia

Resta inteso che anche in tale contesto la procedura di mediazione garantisce la massima confidenzialità; per tale ragione il mediatore e tutti coloro che sono coinvolti nella mediazione, ivi compreso il rappresentante sindacale che intervenga, hanno l'obbligo di non rivelare alcuna informazione ottenuta nel corso della predetta, anche e non solo nell'eventuale futuro giudizio.

La materia in esame, come già in precedenza osservato nel contributo in nota, è un terreno in cui naturalmente si accede alla conciliazione sia in sede stragiudiziale, sia giudiziale; tuttavia le tecniche di c.d. conciliazione "paritetica" hanno dei limiti, essendo soggette ai limiti della negoziazione c.d. diretta (ad es. assenza di garanzia di riservatezza se non espressamente prevista, impugnabilità).

La presenza del rappresentante sindacale si ritiene necessaria; in punto di validità ed efficacia degli accordi raggiunti in sede di mediazione civile e commerciale, basti ricordare che al termine della procedura di mediazione, l'eventuale accordo viene sottoscritto dal lavoratore, dal datore di lavoro, nonché dal sindacalista autorizzato e acquista valore contrattuale tra i primi due soggetti.

Trattandosi di materia per cui è necessario accedere alla c.d. conciliazione in sede protetta, per la ratifica e conseguente efficacia, l'accordo di mediazione viene trasferito e diviene parte integrante del verbale di conciliazione sottoscritto dal rappresentante sindacale autorizzato, altresì ai fini del deposito presso l'ITL territorialmente competente.

Resta inteso che in tale contesto le rinunce concesse dal lavoratore in favore del datore di lavoro, non sono impugnabili in applicazione dell'art. 2113, ultimo comma del codice civile. Come ogni verbale di conciliazione, l'accordo di mediazione raggiunto ed ivi trasferito, costituisce titolo esecutivo.

Riflessioni

Si crede che sia estremamente ampia la sfera di controversie che potrebbero trovare frequente e soddisfacente soluzione di rapporti di lavoro in cui, a mero titolo esemplificativo, il datore di lavoro sia rappresentato da grandi realtà societarie in cui l'ufficio delle risorse umane non è strutturato in modo da consentire fattiva ed effettiva comunicazione con il dipendente, o nei casi in cui il lavoratore è un dirigente o un quadro o, semplicemente, in pendenza del rapporto di lavoro si siano costituite prassi extracontrattuali (con riferimento sia alla contrattazione collettiva, sia alla contrattazione individuale) che richiedono ampia riflessione e puntuale trattazione.

In mediazione possono quindi essere portate le controversie che hanno ad oggetto rapporti di lavoro individuali, con lo scopo di tutelare gli interessi del singolo lavoratore; per tale ragione l'eventuale accordo raggiunto riguarda solo i titolari del rapporto ivi dedotto.

Si ha in questa sede il profondo convincimento della possibilità di risolvere una vertenza in materia di lavoro in modo celere e definitivo mediante l'accesso alla mediazione facoltativa e/o delegata anche in situazioni quali quelle in cui intervenga l'Ispettorato del Lavoro a tutela del rispetto delle norme di garanzia, tra cui quelle di natura amministrativa. Consente a chi desideri essere tutelato nella corretta applicazione delle norme di legge, contrattuali o nel riconoscimento delle peculiarità nel merito del singolo rapporto di lavoro, la serenità della ricerca di un accordo solido e sicuro ove protagonisti siano le parti del conflitto e non le mere, seppur pregevoli ed imprescindibili, istanze giuridico-economiche.

(08/09/2019 - avvocatoAlessia Castellana) Foto: 123rf.com
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