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Mobbing: come difendersi

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Quali gli strumenti per agire e quali gli elementi da dimostrare. Breve guida pratica su come difendersi dal mobbing
uomo indica altro sottoposto a mobbing
Avv. Giuliana Degl'Innocenti - Preliminarmente analizziamo il fenomeno del mobbing spiegandone le caratteristiche e individuando appunto le condotte che possono integrare tale fattispecie.

  1. Quando c'è mobbing
  2. Le condotte mobbizzanti
  3. Come ottenere il risarcimento dei danni
  4. Cosa fare in caso di demansionamento

Quando c'è mobbing

Ecco alcuni esempi concreti per garantire una migliore messa a fuoco della fattispecie:
- è mobbizzato il lavoratore che subisce frequenti aggressioni psicologiche e rimproveri verbali ingiustificati che hanno l'unico obiettivo di umiliarlo;
- vittima di mobbing è anche il soggetto che deve fare i conti con critiche continue sul suo modo di lavorare e che viene, per tale ragione, escluso dall'assegnazione di determinate mansioni;
- altri casi di mobbing sono rappresentati dal demansionamento immotivato e dalla dequalificazione professionale; dalle molestie sessuali; dall'isolamento nel contesto lavorativo;
- provvedimenti immotivati di trasferimento, reiterate visite mediche fiscali, irrogazione di sanzioni disciplinari.

Le condotte mobbizzanti

Come è agevole intuire in tutte queste ipotesi abbiamo un tratto comune ovverosia una serie ripetuta nel tempo di comportamenti illeciti posti in essere dal datore di lavoro - maltrattamenti, umiliazioni e lesioni della dignità del lavoratore - che presentano un unico e ben definito scopo: quello di offendere il dipendente, di infastidirlo, di generare in lui uno stato di ansia e frustrazione in grado di condurlo a dimettersi abbandonando il posto di lavoro. In buona sostanza, il datore di lavoro ha in mente soltanto un obiettivo: provocare sofferenza nella vittima, danneggiare lei e la sua salute psico-fisica.
E' importante, tuttavia, aggiungere che: come riferito, le condotte mobbizzanti devono essere ripetute nel tempo; non sono sufficienti, infatti, vessazioni che si protraggono per due, tre giorni bensì è necessario che il comportamento offensivo perduri per mesi e mesi.
Un esempio chiarirà meglio la circostanza: un dipendente di una ditta idraulica viene demansionato e, mentre prima era coordinatore della squadra, al momento gli viene chiesto di effettuare i pronti interventi e le urgenze. Se ciò si è reso necessario per fronteggiare un buco di personale - per esempio, perché gli idraulici sono tutti in malattia - non è ravvisabile il fenomeno del mobbing.
Diverso il caso se questo demansionamento è invece stato definitivo; autore delle condotte mobbizzanti può essere non soltanto il datore di lavoro (in tale ipotesi si parla in modo più specifico di bossing) ma anche i superiori gerarchici del dipendente e i colleghi. Tra i comportamenti del datore e il danno subito dalla vittima deve sussistere un nesso di causa-effetto: il secondo deve cioè essere conseguenza dei primi e di nient'altro.

Come è possibile difendersi dal mobbing

Il soggetto che ritiene di essere rimasto vittima di mobbing può, in prima battuta, inviare una lettera di diffida - conservandone copia - al proprio datore di lavoro denunciando il mobbing e comunicandogli che questo illegittimo comportamento è fonte di disagio e, quindi, di danni che si potrebbero rivendicare dinanzi al Giudice (meglio, tuttavia, se tale comunicazione viene avviata tramite un legale di fiducia, il quale potrà offrire alla vittima un'assistenza mirata e sicuramente più efficace).
Poi la condotta mobbizzante potrà anche essere denunciata presso i molteplici sportelli mobbing che sono dislocati in ogni città: per ottenere i riferimenti di quello più vicino è sufficiente rivolgersi al Comune, ai sindacati o fare una ricerca su internet.
E' bene rammentare, però, che è comunque possibile avviare una causa civile nella quale richiedere il risarcimento dei danni subiti (sotto questo aspetto preciso che qualora il soggetto rimasto vittima di mobbing rientri nella fascia di reddito per la quale è possibile chiedere il patrocinio a spese dello stato, lo stesso può beneficiare di assistenza legale gratuita).
Caso ben più grave se la condotta del datore o dei colleghi riveste un rilievo penale: ad esempio nel caso di minacce, molestie, maltrattamenti anche verbali, ecc., oppure se ha cagionato una vera e propria malattia, fisica o psichica. La vittima, in questa ipotesi può sporgere denuncia per mobbing alle autorità competenti (Polizia, Carabinieri). Pertanto, se le indagini confermeranno quanto esposto alle Forze dell'Ordine, verrà avviato un processo penale.

Come ottenere il risarcimento dei danni

Affinché la vittima di mobbing possa ottenere il risarcimento dei danni di natura patrimoniale deve dimostrare di avere sostenuto delle spese per curarsi e di essersi rivolta a un medico affinché accertasse la patologia. Inoltre risulta di preminente importanza avere dei testimoni che siano capaci di riferire come sono andati davvero i fatti.
Su quest'ultimo punto giova soffermarsi e ricordare che tuttavia spesso non si trova con facilità un collega pronto a schierarsi contro il datore di lavoro. Risulta, altresì, utilissimo documentare ogni cosa, ovvero: mail, sms, messaggi su Whatsapp, eventuali offese e calunnie postate sui social, conservare lettere e insomma qualsiasi comunicazione da cui si possa ricavare l'intento persecutorio.
Gli strumenti a disposizione
Quali strumenti ha a disposizione il lavoratore per chiedere la tutela dei propri diritti?
Innanzitutto, se vuole ottenere realmente giustizia, deve fornire riscontro probatorio sui seguenti elementi:
- di avere subito violenze (fisiche o psichiche);
- il danno subito in riferimento alla sua sfera patrimoniale o alla sua integrità psicofisica;
- il nesso di causalità tra le violenze subite e il danno;
- l'intento persecutorio del datore di lavoro.

Cosa fare in caso di demansionamento

Il demansionamento o dequalificazione professionale del lavoratore si verifica in tutte le ipotesi in cui al lavoratore vengano attribuite delle mansioni inferiori rispetto a quelle per le quali è stato assunto, e non per periodi di tempo limitati o per circostanze eccezionali. In buona sostanza, un eventuale demansionamento non va considerato in relazione ad un incarico di natura temporanea, bensì in base alle mansioni originarie e specifiche della qualifica del lavoratore. Quindi, se il lavoratore viene adibito solo temporaneamente a un livello superiore, nel momento in cui ritorna alle sue normali mansioni, non si tratta di demansionamento. Altro caso di dequalificazione si realizza quando lo stesso lavoratore venga privato di tutte o di alcune importanti mansioni.
Basiamoci sul presupposto che, di solito, la posizione per cui il dipendente è stato assunto è contemplata nel contratto di lavoro e viene identificata in base al cosiddetto "livello", a sua volta individuato secondo la classificazione effettuata dal contratto collettivo nazionale applicato e in base alla mansione (da cui dipende anche l'ammontare della retribuzione). Una volta assunto, il lavoratore deve essere adibito alle mansioni per le quali la sua assunzione è avvenuta: detta diversamente, non potrà essere impiegato in mansioni inferiori. In pratica, se Tizio è stato assunto come cassiere non potrà poi essere impiegato come magazziniere. Tale disposizione punta a tutelare la professionalità acquisita dal lavoratore nel corso degli anni. Tutt'al più potrà essere assegnato a mansioni differenti purché rientranti nello stesso livello di inquadramento (invece che cassiere, commesso) previsto nel contratto di assunzione oppure essere adibito a mansioni superiori, a condizione che gli venga corrisposto uno stipendio corrispondente.
Nei casi in cui è possibile, il datore di lavoro deve comunicare al lavoratore l'assegnazione a mansioni inferiori in forma scritta a pena di nullità. Tuttavia osservo che in ipotesi di assegnazione alle mansioni corrispondenti al livello inferiore, il lavoratore ha diritto di conservare il livello di inquadramento e il trattamento retributivo riconosciuto prima.
Si precisa comunque che in base a quanto sopra esposto, se il datore di lavoro adibisce il lavoratore a mansioni inferiori in ipotesi diverse da quelle predette, il demansionamento è da considerarsi illegittimo.

Come agire

Pertanto, il lavoratore può agire in tribunale, con una causa di lavoro, e domandare (anche in via d'urgenza) il riconoscimento della qualifica corretta; non solo: quando il demansionamento è di una gravità tale da impedire il proseguimento del rapporto di lavoro - anche provvisorio - potrà recedere dal contratto per giusta causa.
Quindi, una volta accertata la violazione, il giudice potrà stabilire a tutela del lavoratore:
· la condanna del datore di lavoro alla reintegra del lavoratore nella posizione precedente o in una equivalente;
· la condanna al risarcimento del danno patrimoniale, che consiste sia nell'impoverimento della capacità professionale acquisita dal lavoratore, sia nella mancata acquisizione di una maggiore capacità, sia nel pregiudizio (sempre di carattere economico) subìto per perdita di ulteriori possibilità di guadagno;
· la condanna al risarcimento del danno non patrimoniale cagionato dal demansionamento subito che ha leso il diritto del lavoratore all'integrità fisica o, in senso lato, alla salute o all'immagine o alla vita di relazione: quindi, il risarcimento andrà a comprendere, ad esempio, le spese che il lavoratore demansionato ha dovuto sostenere per l'acquisto dei farmaci antidepressivi che gli sono stati prescritti.
Nelle ultime due casistiche prese in esame, è il lavoratore a dover dimostrare sia il danno patrimoniale sia quello non patrimoniale, dovendo provare una riduzione dello stipendio e/o le conseguenze sul suo equilibrio psicofisico. Se il lavoratore non provvede, il giudice, anche qualora ravvisi l'avvenuto demansionamento e l'illegittimità della condotta del datore, non può disporre la liquidazione di alcun indennizzo al dipendente.
E', altresì, consentito al lavoratore di rifiutarsi di svolgere le nuove mansioni, tuttavia ciò deve avvenire in modo proporzionato e conforme alla buona fede: ovverosia la sua condotta non deve violare i principi generali della correttezza e lealtà, trovando giustificazione nel raffronto fra prestazioni ineseguite e prestazioni rifiutate. Solo in questa maniera l'inadempimento del lavoratore risulta proporzionato al precedente inadempimento del datore di lavoro.

Avv. Giuliana Degl'Innocenti
(14/12/2018 - Avv.Giuliana DeglInnocenti) Foto: 123rf.com
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