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L'impugnazione del licenziamento

Guida legale breve sull'impugnazione del licenziamento
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Un danno economico e una ferita psicologica: la perdita del lavoro appartiene alla lista dei biggest stressor della vita di uomini e donne.

Se, smaltito lo shock iniziale, l'indignazione e la rabbia del momento, la sensazione di aver subìto un torto permane e anzi viene corroborata da un'analisi lucida e razionale – magari assistita dal parere di un legale –, allora il modo migliore per placarla può essere quello di decidere di impugnare il licenziamento.

Vediamo in pochi passi cosa fare, come ed entro quanto tempo, per rispondere ad un licenziamento ingiusto.

Impugnare un licenziamento

I termini per ricorrere

La legge stabilisce termini certi e stringenti per l'impugnazione di tutti i provvedimenti di risoluzione unilaterale del rapporto di lavoro. Il primo termine è quello di 60 giorni dalla ricezione o notifica della lettera di licenziamento e riguarda la necessaria impugnazione stragiudiziale, il secondo termine (modificato dalla Legge Fornero) è quello di ulteriori 180 giorni per depositare il ricorso giudiziale contro l'atto di licenziamento.

Ma attenzione: 180 giorni (circa 6 mesi) a far tempo non dal termine ultimo per inoltrare l'impugnativa stragiuziale, bensì dal giorno in cui questa è stata effettivamente presentata.

I diversi tipi di licenziamento

Sono diverse le ragioni e le circostanze per cui un datore di lavoro può decidere di porre fine a un rapporto professionale con un proprio dipendente. E a ciascun "tipo" di licenziamento può corrispondere una tutela del lavoratore (in parte) diversa. La legge italiana riconosce validità alle tipologie di licenziamento: per giusta causa; per giustificato motivo soggettivo; economico; collettivo. Sono invece nulli i provvedimenti di destituzione dal servizio mossi da motivazioni di natura discriminatoria – per ragioni di età, sesso, lingua, razza, orientamento sessuale, convinzioni personali e religiose, opinioni politiche, appartenenza a un partito o sindacato, adesione ad uno o più scioperi – ed è altresì impugnabile il licenziamento intimato a voce (la forma scritta è un requisito indispensabile per ogni provvedimento di licenziamento) o non notificato tramite raccomandata A/R o mediante consegna a mano alla presenza di testimoni.

- La giusta causa

Il licenziamento per giusta causa è il provvedimento che consegue – anche senza preavviso – ad alcune condotte particolarmente gravi poste in essere dal lavoratore, specificamente definite dall'art. 2119 del codice civile, quali:

Insubordinazione – il rifiuto ripetuto e immotivato di eseguire la prestazione lavorativa

Sottrazione di beni aziendali durante lo svolgimento della attività lavorativa

Comportamento penalmente rilevante al di fuori dell'attività lavorativa, che fa venire meno la necessaria relazione di fiducia con il datore di lavoro

Lo svolgimento durante il periodo di malattia di un'attività lavorativa parallela presso altra azienda o datore di lavoro, in modo tale da pregiudicare la guarigione e il rapido rientro al lavoro

Il rifiuto di riprendere l'attività professionale dopo la visita medica che abbia accertato l'insussistenza di uno stato di malattia

- I giustificati motivi soggettivi

Si definisce licenziamento per giustificato motivo soggettivo quello disposto in reazione ad una violazione commessa dal lavoratore rispetto agli obblighi previsti dal contratto di lavoro. Esempi di giustificati motivi soggettivi sono:

  • Abbandono immotivato del luogo di lavoro
  • Provocazione di una rissa sul luogo di lavoro
  • Minaccia verso un collega o superiore
  • Reiterata violazione di norme del Codice Disciplinare

In questi casi (ad eccezione del motivo della reiterata violazione del Codice Disciplinare) è sempre necessario il preavviso da parte del datore di lavoro – che si traduce di solito nel conferimento in busta paga della retribuzione corrispondente al periodo di preavviso

- I giustificati motivi oggettivi. Il licenziamento collettivo

Si parla invece di motivi oggettivi di licenziamento nel caso in cui un'azienda si trova a dover fare a meno di uno o più dipendenti per motivi tecnici relativi alla produzione o alla riorganizzazione del lavoro, per uno stato di crisi aziendale o di bassa liquidità. Esempi tipici di licenziamento per giustificato motivo oggettivo sono:

  • Chiusura dell'attività
  • Delocalizzazione di alcuni servizi o produzioni
  • Soppressione del posto di lavoro
  • Accorpamento delle mansioni al datore di lavoro

Il licenziamento per giustificato motivo oggettivo che coinvolga un numero di dipendenti pari a 5 o più, è detto Licenziamento Collettivo e segue una procedura specifica per il datore di lavoro.

- Risarcimento del lavoratore ingiustamente licenziato. Indennità e reintegro

Quanto al trattamento riservato al lavoratore che vinca una causa contro il provvedimento di licenziamento, il Jobs Act ha inciso soprattutto sulla possibilità di reintegro sul posto di lavoro prevista dallo "storico" art. 18 della Legge 300/'70 (c.d. Statuto dei Lavoratori). Tale forma di tutela è venuta meno per tutti gli assunti dal 7 marzo 2015 con contratto a tempo indeterminato e per coloro che da questa data hanno visto trasformato il proprio contratto di apprendistato o di lavoro a tempo determinato in un rapporto a tempo indeterminato, i quali abbiano subìto un licenziamento economico, collettivo o formalmente viziato (ex. per mancanza della motivazione nella lettera di licenziamento).

L'art. 18 resta invece valido per le vecchie assunzioni, e il reintegro è comunque confermato in tutte le ipotesi di licenziamenti discriminatori, intimati in forma orale o disciplinari nulli (per insussistenza del fatto contestato). Negli altri casi, dunque, è previsto il pagamento da parte del datore di lavoro di un'indennità crescente commisurata all'anzianità di lavoro.

La legge, tuttavia, non preclude la possibilità per i singoli lavoratori dipendenti di ottenere dal proprio datore un trattamento di maggior favore in deroga alla disciplina comune.

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(25/03/2015 - Mara M.)
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