Licenziamento per giusta causa e per giustificato motivo

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A cura di: Aldo Carpineti - (Indice della guida)

Cessazione del rapporto: licenziamento per giusta causa e per giustificato motivo

Scheda introduttiva:
Quali sono le differenze tra il licenziamento per giusta causa e il licenziamento per giustificato motivo?

Per comprendere questa differenza è necessario fare riferimento all'articolo 1 della legge n. 604 del 1966 che disciplina il licenziamento individuale, stabilendo che la risoluzione del rapporto di lavoro a tempo indeterminato per volontà del datore di lavoro può essere disposto solo per giusta causa ex articolo 2119 del codice civile o per giustificato motivo.
La giusta causa di licenziamento si sostanzia in una trasgressione o in un'inadempienza posta in essere dal lavoratore di gravità tale da compromettere il rapporto fiduciario e da non consentire la prosecuzione anche provvisoria del rapporto di lavoro. Il licenziamento, in queste ipotesi, può essere intimato senza preavviso.
L'articolo 3 della legge 604/1966 disciplina le due ipotesi di licenziamento per giustificato motivo: il licenziamento con preavviso per giustificato motivo soggettivo deriva da un "notevole inadempimento degli obblighi contrattuali" da parte del dipendente, mentre il licenziamento con preavviso per giustificato motivo oggettivo attiene a ragioni connesse all'organizzazione del lavoro, al funzionamento regolare di detta organizzazione e all'attività produttiva.

In concreto, non è sempre agevole comprendere se nel caso di specie ricorra un'ipotesi di giusta causa oppure di giustificato motivo soggettivo. 

È la giurisprudenza che di volta in volta si occupa di chiarire dove si collochi la linea di demarcazione. In particolare, secondo un unanime orientamento giurisprudenziale (chiarificatrice in tal senso è la pronuncia della Corte di Cassazione, n. 12197 del 1999), la differenza tra le due figure sarebbe di ordine quantitativo e risiederebbe nella diversa gravità delle mancanze poste in essere dal lavoratore; in entrambe i casi, i fatti addebitati devono presentare il carattere della negazione dell'elemento della fiducia, alla base del rapporto di lavoro. A titolo esemplificativo, si rientra in un'ipotesi di licenziamento per giusta causa a fronte del rifiuto, reiterato ed ingiustificato, del dipendente di assolvere alle mansioni assegnate, mentre ricorre un'ipotesi di giustificato motivo di licenziamento nel caso in cui il prestatore di lavoro sia incorso in ripetute violazioni del codice disciplinare.

La materia della conservazione del posto di lavoro rappresenta uno dei capisaldi attorno al quale si è sviluppata una aperta lotta politica e sindacale fra le opposte visioni degli imprenditori e dei rappresentanti dei lavoratori: è certo infatti che, da una parte, moderne esigenze di snellezza delle strutture aziendali e di agilità nei processi di produzione richiedono di poter fare conto su numeri e organigrammi variabili a seconda delle diverse circostanze, dall’altra, pare irrinunciabile poter contare, per la vita personale e famigliare di ogni soggetto, su fondate sicurezze e, nello specifico, sulla ragionevole previsione che non verrà a mancare, per il futuro, la ragione stessa delle proprie disponibilità economiche in modo da poter essere assicurata, oltre al quotidiano sostentamento alimentare, la conservazione delle proprie condizioni sociali e di relazione con il mondo esterno.

La disciplina del codice civile del 1865, tuttavia, pur essendo già chiara, a maggior ragione a quei tempi, la diversità di potere contrattuale fra la posizione del datore e quella del lavoratore, era ispirato ad una filosofia eminentemente liberistica rispetto al problema della facoltà di interrompere in qualsiasi momento il rapporto di lavoro, da una parte e dall’altra: e a principi non molto dissimili si ispirava il codice civile del 1942, che introduceva semplicemente il limite del preavviso.

Successivamente, l’avvento della Costituzione aprì un vasto dibattito giurisprudenziale e dottrinale attorno all’argomento e la disciplina dei contratti collettivi cominciò ad aprire qualche breccia nel principio inteso fino a quel momento come assoluto.

Fu però con la legge n. 604 del 15.7.1966 che la disciplina legislativa cambiò radicalmente indirizzo, attraverso una stretta regolamentazione delle ipotesi per le quali il licenziamento poteva essere ammesso, individuandole nei casi di “giusta causa” e “giustificato motivo”. Quattro anni dopo, lo Statuto dei lavoratori (legge 20.5.1970 n. 300) aggiungeva il concetto di “reintegrazione” del lavoratore nel posto di lavoro, nel caso di licenziamento senza giusta causa o giustificato motivo.

La legge 11.5.1990 n. 108 abbassava da 35 a 15 il numero dei dipendenti delle aziende cui il recesso c.d. “ad nutum” non poteva essere applicato. In altre parole il licenziamento individuale può oggi applicarsi anche senza giusta causa e giustificato motivo in aziende che abbiano meno di 15 dipendenti.

Venendo al dunque, la “giusta causa” si identifica con la presenza di un fatto di particolare gravità che renda impossibile la prosecuzione del rapporto di lavoro, precipuamente per il venir meno dell’elemento della fiducia del datore di lavoro nei confronti del lavoratore. Nel caso di giusta causa il rapporto può essere risolto immediatamente, anzi deve sussistere la tempestività del provvedimento. E’ escluso, dunque, il preavviso. La condizione venutasi a creare non permette la prosecuzione della relazione di sinallagmaticità tra datore e lavoratore.

Il “giustificato motivo” va inquadrato in una situazione meno grave ma pur sempre molto significativa e si distingue in oggettivo e soggettivo: secondo la legge 604/66 ricorre il giustificato motivo oggettivo alla presenza di fatti, valutati dall’imprenditore, inerenti all’attività produttiva, all’organizzazione del lavoro e al regolare funzionamento di essa: una situazione, dunque, attinente all’ordine strutturale aziendale che richiede un intervento modificatorio non attuabile altrimenti; il giustificato motivo soggettivo, invece è rappresentato da un comportamento del lavoratore che non integri la gravità dirompente della giusta causa, ma abbia comunque incompatibilità con la prosecuzione del rapporto. Il giustificato motivo, oggettivo e soggettivo, richiede il periodo di preavviso.

Da quanto sopra descritto è facile dedurre che il licenziamento per provvedimento disciplinare ex art. 7 Statuto dei lavoratori non ha sostituito la due fattispecie in questione introdotte dalla 604/66, ma si è aggiunto ad esse come ipotesi diversa e a sé stante.

Aldo Carpineti (www.aldocarpineti.it -  aldocarpineti@aldocarpineti.it)
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