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Minorenni ammessi al lavoro: obblighi del datore di lavoro

L'art. 8, comma primo della L. 17 ottobre 1967, n. 977 ("Tutela del lavoro dei fanciulli e degli adolescenti") prevede che i bambini e gli adolescenti "possono essere ammessi al lavoro purché siano riconosciuti idonei all'attività lavorativa cui saranno adibiti a seguito di visita medica". Tale disciplina trova una deroga espressa nell'art. 2 della medesima Legge, che precisa "Le norme della presente legge non si applicano agli adolescenti addetti a lavori occasionali o di breve durata concernenti: a) servizi domestici prestati in ambito familiare; b) prestazioni di lavoro non nocivo, né pregiudizievole, né pericoloso, nelle imprese a conduzione familiare." E' proprio sulla base di quest'ultima prescrizione che un datore di lavoro, condannato per aver ammesso al lavoro persone minorenni senza sottoporle al prescritto accertamento sanitario preventivo, propone ricorso in Cassazione evidenziando che la sua condotta non costituisce reato in forza della causa di giustificazione prevista dall'art. 2, L. 977/1967 e contro la sentenza del Tribunale che rilevava l'insussistenza sia della breve durata che della natura occasionale della prestazione lavorativa. La Terza Sezione Penale della Corte di Cassazione, con sentenza n. 35706 del 5 ottobre 2010, ha dichiarato inammissibile il motivo di ricorso, in quanto manifestamente infondato, ritenendo logico e corretto il ragionamento giustificativo svolto dal Tribunale.
Come si evince dalle risultanze istruttorie, il ricorrente si serviva dell'operato di quattro giovani ragazze minorenni, ammesse al lavoro con mansioni di cameriere ed addette al bancone della pizza a taglio in difetto del prescritto accertamento sanitario preventivo, attestante l'idoneità delle stesse all'attività lavorativa prestata, come prescritto dall'art. 8, comma primo, della legge n. 977/67. La Suprema Corte, nella parte motivata della sentenza, ribadisce il principio di diritto già affermato nella sentenza n. 45966 del 9/11/2005 sottolineando che "la definizione 'breve durata' è alternativa a quella di 'natura occasionale' e va necessariamente riferita ad attività che traggono origine da esigenze impreviste del datore di lavoro e/o risultino di durata corrispondente a quella di una giornata lavorativa o di poco superiore e, cioè, ad un tipo di prestazione che non rientra tra quelle che l'azienda richiede abitualmente ai propri dipendenti, anche se limitatamente a determinati periodo dell'anno."
(23/10/2010 - L.S.)
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