1. Il TFR tra retribuzione differita e previdenza complementare
Dal 1° luglio 2026 entra in vigore una delle più importanti riforme della previdenza complementare degli ultimi vent'anni. La legge di bilancio 2026 modifica infatti il meccanismo di destinazione del trattamento di fine rapporto, sostituendo il sistema del silenzio-assenso con quello dell'adesione automatica ai fondi pensione.
Per comprendere la portata della novità occorre partire dalla natura del TFR.
Tradizionalmente il trattamento di fine rapporto rappresenta una componente della retribuzione differita. Ogni anno il datore di lavoro accantona una quota della retribuzione del dipendente che verrà corrisposta al termine del rapporto di lavoro, indipendentemente dalla causa della cessazione.
Negli ultimi due decenni, tuttavia, il TFR ha progressivamente assunto anche una funzione previdenziale. La riforma introdotta dal d.lgs. n. 252 del 2005 ha trasformato il trattamento di fine rapporto nel principale strumento di finanziamento della previdenza complementare, consentendo ai lavoratori di destinarlo ai fondi pensione per integrare la futura pensione pubblica.
Questa evoluzione risponde a un'esigenza sempre più evidente. Il progressivo invecchiamento della popolazione, la riduzione del rapporto tra lavoratori attivi e pensionati e il definitivo passaggio al sistema contributivo rendono infatti sempre più difficile garantire, con la sola previdenza obbligatoria, trattamenti pensionistici adeguati.
La previdenza complementare non costituisce quindi un'alternativa al sistema pubblico, ma uno strumento destinato a integrarlo, consentendo al lavoratore di costruire nel tempo una pensione aggiuntiva attraverso un sistema di capitalizzazione individuale.
Nonostante ciò, i risultati raggiunti negli ultimi anni sono rimasti inferiori alle aspettative. Secondo i dati della COVIP, soltanto una parte del TFR maturato è stata destinata ai fondi pensione, mentre la quota prevalente continua a rimanere presso i datori di lavoro oppure confluisce nel Fondo di Tesoreria dell'INPS. Le adesioni risultano inoltre particolarmente basse tra i giovani lavoratori, le donne e coloro che presentano carriere discontinue, cioè proprio le categorie maggiormente esposte al rischio di percepire in futuro pensioni meno elevate.
È in questo contesto che si inserisce la riforma introdotta dalla legge n. 199 del 2025.
2. Dal silenzio-assenso all'adesione automatica
La vera novità della riforma consiste nell'abbandono del tradizionale sistema del silenzio-assenso.
Fino al 30 giugno 2026 il lavoratore neoassunto disponeva di sei mesi di tempo per decidere se mantenere il TFR presso il datore di lavoro oppure destinarlo alla previdenza complementare.
Qualora non manifestasse alcuna volontà entro il semestre, il legislatore presumeva la sua adesione e il TFR maturando veniva automaticamente conferito al fondo pensione individuato dalla contrattazione collettiva o, in mancanza, alla forma pensionistica residuale.
Quel sistema aveva certamente favorito la diffusione della previdenza complementare, ma presentava alcuni limiti.
Il primo riguardava la decorrenza dell'effetto automatico. Durante i primi sei mesi di lavoro il TFR continuava infatti a seguire il regime ordinario, con la conseguenza che una parte delle somme maturate non veniva immediatamente destinata alla previdenza complementare.
Il secondo limite riguardava l'oggetto stesso dell'adesione. Il silenzio-assenso produceva effetti soltanto sul conferimento del TFR, mentre la contribuzione aggiuntiva prevista dai contratti collettivi richiedeva normalmente una successiva manifestazione di volontà del lavoratore.
La legge di bilancio 2026 supera entrambe queste criticità.
Con il nuovo sistema l'iscrizione al fondo pensione opera sin dal momento dell'assunzione e riguarda, salvo specifiche eccezioni, non soltanto il TFR maturando ma anche l'intero assetto contributivo previsto dalla contrattazione collettiva.
Il cambiamento è quindi sostanziale.
Non è più il lavoratore che deve decidere se aderire alla previdenza complementare. L'adesione costituisce la regola generale, mentre l'eventuale rinuncia diventa un diritto da esercitare entro il termine stabilito dalla legge.
La tecnica normativa è quella del cosiddetto default enrolment, già adottata con risultati significativi in altri ordinamenti europei, soprattutto nel Regno Unito. L'obiettivo è superare la naturale inerzia decisionale dei lavoratori, che spesso rinviano la scelta sulla destinazione del TFR pur senza nutrire una reale contrarietà verso la previdenza complementare.
3. Chi è interessato dalla nuova disciplina
La nuova disciplina si applica ai rapporti di lavoro instaurati a decorrere dal 1° luglio 2026.
Sotto il profilo soggettivo, il legislatore ha mantenuto sostanzialmente invariato il perimetro già previsto dal d.lgs. n. 252 del 2005.
L'adesione automatica riguarda tutti i lavoratori dipendenti del settore privato, con l'unica esclusione dei lavoratori domestici.
Il nuovo sistema opera innanzitutto nei confronti dei lavoratori alla loro prima esperienza di lavoro subordinato, ma la riforma estende il meccanismo, sia pure con alcune particolarità, anche ai lavoratori che abbiano già avuto precedenti rapporti di lavoro e siano già titolari di una posizione presso un fondo pensione.
La disciplina si applica anche ai contratti a tempo determinato, purché abbiano una durata non inferiore a due mesi.
Restano invece esclusi i rapporti di durata inferiore, per i quali il legislatore ha ritenuto non opportuno attivare un meccanismo automatico destinato, nella maggior parte dei casi, a esaurirsi nel giro di poche settimane.
La riforma mantiene inoltre fermo il principio secondo cui il lavoratore conserva sempre la libertà di scegliere. Cambia, però, il momento in cui questa libertà viene esercitata: non più prima dell'iscrizione al fondo, ma dopo che l'adesione automatica è già intervenuta.
Questa inversione di prospettiva rappresenta il vero elemento di discontinuità rispetto al sistema previgente e costituisce il tratto distintivo della nuova disciplina.
4. Come funziona l'adesione automatica
La principale innovazione introdotta dalla legge di bilancio 2026 è rappresentata dal passaggio da un sistema fondato sull'inerzia del lavoratore a un modello nel quale l'adesione alla previdenza complementare costituisce la regola.
Dal 1° luglio 2026, infatti, il lavoratore viene iscritto automaticamente alla forma pensionistica complementare individuata dalla legge o dalla contrattazione collettiva sin dal momento dell'assunzione. L'iscrizione non riguarda più soltanto il conferimento del TFR, ma, salvo le eccezioni previste dalla normativa, comprende anche la contribuzione del datore di lavoro e quella del lavoratore nella misura minima stabilita dal contratto collettivo applicato.
Si tratta di una novità destinata ad aumentare sensibilmente le risorse destinate alla previdenza complementare. Nel sistema previgente, infatti, molti lavoratori conferivano esclusivamente il TFR, rinunciando inconsapevolmente anche al contributo del datore di lavoro previsto dalla contrattazione collettiva. Con il nuovo modello tale effetto viene superato, consentendo di incrementare fin dall'inizio il montante previdenziale.
Resta ferma un'importante eccezione. Per i lavoratori con una retribuzione annua inferiore all'importo dell'assegno sociale la contribuzione a loro carico non opera automaticamente, mentre continuano ad applicarsi le regole sul conferimento del TFR.
L'adesione automatica si estende anche ai contratti a tempo determinato di durata pari o superiore a due mesi. Diversamente, i rapporti di durata inferiore rimangono esclusi, evitando l'attivazione di procedure che risulterebbero scarsamente funzionali per rapporti destinati a concludersi in tempi molto brevi.
La riforma realizza così un cambiamento culturale prima ancora che giuridico. La previdenza complementare non costituisce più una scelta eccezionale del lavoratore, ma diventa l'opzione ordinaria prevista dall'ordinamento.
5. Il termine di sessanta giorni e il diritto di rinuncia
L'adesione automatica non elimina la libertà di scelta del lavoratore.
La legge riconosce infatti un termine di sessanta giorni dalla data di assunzione entro il quale il dipendente può decidere se confermare l'iscrizione automatica, scegliere una diversa forma pensionistica complementare oppure rinunciare integralmente alla previdenza complementare, mantenendo il TFR secondo il regime ordinario previsto dall'articolo 2120 del codice civile.
È proprio in questa fase che emerge la differenza più significativa rispetto al passato.
Nel precedente sistema il lavoratore sceglieva se aderire. Oggi, invece, il lavoratore è già iscritto e deve eventualmente manifestare la volontà di uscire dal sistema.
Le Direttive COVIP precisano inoltre che la rinuncia produce effetti retroattivi. Ciò significa che il conferimento del TFR eventualmente effettuato nei primi sessanta giorni viene integralmente annullato e le somme ritornano alla destinazione originaria.
Diversa è invece la situazione una volta decorso il termine.
Se il lavoratore non esercita alcuna opzione entro sessanta giorni, l'adesione automatica si consolida e il conferimento del TFR alla previdenza complementare diventa definitivo. Da quel momento non sarà più possibile chiedere che il TFR maturando torni ad essere accantonato presso il datore di lavoro.
La disciplina introduce quindi un'importante asimmetria.
Chi sceglie di mantenere il TFR in azienda conserva sempre la possibilità di aderire successivamente a un fondo pensione. Chi, invece, lascia decorrere il termine oppure conferma l'adesione, non potrà più tornare al regime ordinario del TFR.
Si tratta di una scelta legislativa coerente con la finalità della riforma, ma destinata probabilmente ad alimentare il dibattito interpretativo nei prossimi anni.
6. I lavoratori già occupati e il nuovo comma 9-bis
La riforma non riguarda soltanto chi viene assunto per la prima volta.
Uno degli aspetti meno conosciuti, ma di maggiore rilievo pratico, è rappresentato dall'introduzione del nuovo comma 9-bis dell'articolo 8 del d.lgs. n. 252/2005, che estende il meccanismo dell'adesione automatica anche ai lavoratori che abbiano già avuto precedenti rapporti di lavoro.
La disciplina si applica quando il lavoratore instaura un nuovo rapporto di lavoro dopo il 30 giugno 2026 ed è già titolare di una posizione presso una forma pensionistica complementare alimentata, anche solo in parte, dal conferimento del TFR.
Le Direttive COVIP chiariscono che la posizione previdenziale deve essere ancora esistente.
Restano pertanto esclusi coloro che abbiano riscattato integralmente la posizione maturata presso il precedente fondo pensione, mentre rientrano nella nuova disciplina i lavoratori che, pur avendo cessato il precedente rapporto di lavoro, mantengano ancora aperta la propria posizione previdenziale.
Per consentire la corretta applicazione della normativa, il datore di lavoro dovrà acquisire una specifica dichiarazione del lavoratore relativa alla sua situazione previdenziale.
Si tratta di un adempimento destinato ad assumere particolare rilievo operativo, poiché da tale dichiarazione dipenderà la corretta individuazione della disciplina applicabile e della forma pensionistica destinataria dei versamenti.
L'introduzione del comma 9-bis consente inoltre di evitare inutili frammentazioni della posizione previdenziale del lavoratore, favorendo la continuità del percorso pensionistico anche in presenza di cambi di datore di lavoro.
7. Quale fondo pensione riceve il TFR
Uno dei primi interrogativi posti dalla riforma riguarda la destinazione del TFR quando il lavoratore non esercita alcuna scelta entro i sessanta giorni previsti dalla legge.
Anche sotto questo profilo il legislatore ha mantenuto, pur con alcuni adattamenti, l'impostazione già nota al sistema della previdenza complementare.
La regola generale è che il TFR venga conferito alla forma pensionistica individuata dal contratto collettivo nazionale, territoriale o aziendale applicato al rapporto di lavoro. La contrattazione collettiva continua quindi a rappresentare il principale criterio di individuazione del fondo pensione di riferimento.
Quando, invece, il contratto collettivo individua più forme pensionistiche, prevale quella che registra il maggior numero di iscritti. La soluzione mira a evitare incertezze applicative e ad assicurare un criterio oggettivo facilmente verificabile dal datore di lavoro.
Se manca qualsiasi previsione della contrattazione collettiva, opera il fondo pensione residuale individuato dalla normativa, destinato a ricevere i conferimenti automatici in assenza di un diverso riferimento negoziale.
La disciplina conferma così la centralità della contrattazione collettiva nel sistema della previdenza complementare, ma rafforza al tempo stesso il ruolo della forma pensionistica residuale come garanzia contro il rischio che il lavoratore rimanga privo di una destinazione del TFR.
Una delle novità più significative riguarda, inoltre, il superamento del tradizionale comparto garantito quale destinazione automatica delle adesioni tacite. Le nuove regole valorizzano invece percorsi di investimento differenziati in funzione dell'età dell'aderente, secondo la logica del cosiddetto life-cycle investing, ormai largamente diffusa a livello internazionale.
8. Le Direttive COVIP e gli obblighi del datore di lavoro
La riforma non si limita a modificare il meccanismo di adesione, ma attribuisce un ruolo centrale anche ai datori di lavoro.
Le Direttive adottate dalla COVIP il 19 giugno 2026 precisano infatti gli adempimenti necessari per garantire che il lavoratore possa esercitare una scelta realmente consapevole.
L'obbligo più importante riguarda l'informativa da consegnare al momento dell'assunzione.
Il datore di lavoro deve illustrare con chiarezza il funzionamento dell'adesione automatica, indicare la forma pensionistica destinataria dei versamenti, specificare i contributi previsti dal contratto collettivo e informare il lavoratore della possibilità di rinunciare entro sessanta giorni.
L'informazione assume quindi un rilievo decisivo.
L'effettività del diritto di rinuncia dipende infatti dalla concreta comprensione delle conseguenze derivanti dalla scelta di aderire o di mantenere il TFR presso il datore di lavoro.
Accanto agli obblighi informativi, la COVIP ha disciplinato anche gli aspetti tecnici relativi ai fondi pensione destinatari dell'adesione automatica.
Le forme pensionistiche dovranno adeguare i propri comparti di investimento ai criteri fissati dalla Commissione, prevedendo percorsi differenziati in funzione dell'età dell'iscritto. L'obiettivo è offrire ai lavoratori più giovani una maggiore esposizione agli investimenti potenzialmente più redditizi, riducendo progressivamente il livello di rischio con l'avvicinarsi dell'età pensionabile.
Si tratta di una scelta coerente con l'evoluzione della normativa europea e con i principi introdotti dalla direttiva IORP II, che ha rafforzato gli obblighi di governance, trasparenza e tutela degli aderenti ai fondi pensione.
Le Direttive disciplinano inoltre le modalità operative della rinuncia, della restituzione delle somme eventualmente già conferite e dei trasferimenti tra forme pensionistiche, offrendo alle imprese un quadro applicativo più chiaro rispetto al passato.
9. Il confronto con il modello britannico
La scelta del legislatore italiano non rappresenta un unicum nel panorama europeo.
Il modello di riferimento è chiaramente quello britannico, introdotto con il Pensions Act 2008, che ha imposto ai datori di lavoro l'iscrizione automatica dei dipendenti ai fondi pensione, riconoscendo loro la possibilità di esercitare il diritto di opt-out entro un termine particolarmente breve.
L'esperienza del Regno Unito viene generalmente considerata uno dei casi di maggiore successo nella diffusione della previdenza complementare.
Le stime iniziali prevedevano un numero elevato di lavoratori intenzionati a rinunciare all'iscrizione automatica. Nella pratica è accaduto il contrario.
Il tasso di rinuncia si è mantenuto stabilmente su livelli molto contenuti, dimostrando come la semplice modifica dell'opzione predefinita sia stata sufficiente ad aumentare in modo significativo il numero degli aderenti ai fondi pensione.
Il legislatore italiano si ispira chiaramente a questa esperienza, ma introduce alcune differenze.
Nel sistema britannico l'adesione automatica è collegata principalmente al livello della retribuzione e interessa in modo generalizzato i rapporti di lavoro.
La disciplina italiana, invece, lega l'automatismo al momento dell'assunzione e lo coordina con la particolare disciplina del trattamento di fine rapporto, istituto che non trova un corrispondente nel diritto inglese.
Resta inoltre una differenza di fondo tra i due sistemi previdenziali.
Nel Regno Unito la previdenza complementare rappresenta da tempo uno strumento essenziale del sistema pensionistico, mentre in Italia continua a svolgere una funzione prevalentemente integrativa rispetto alla previdenza obbligatoria.
Ciò significa che il successo della riforma non dipenderà soltanto dal nuovo meccanismo di adesione automatica, ma anche dalla capacità delle imprese, delle organizzazioni sindacali e degli stessi fondi pensione di diffondere una maggiore cultura previdenziale.
10. I profili critici della riforma
L'introduzione dell'adesione automatica rappresenta senza dubbio una delle innovazioni più significative della previdenza complementare dalla riforma del 2005. Proprio per questo, però, la nuova disciplina pone interrogativi che vanno oltre il piano strettamente operativo.
Il primo riguarda il rapporto tra finalità previdenziali e autodeterminazione del lavoratore.
Il legislatore ha scelto di invertire la logica tradizionale: non è più il lavoratore a decidere se aderire alla previdenza complementare, ma è l'ordinamento a considerare l'adesione come la soluzione ordinaria, lasciando al dipendente soltanto la possibilità di rinunciare entro sessanta giorni.
Sotto il profilo giuridico la scelta appare coerente con l'obiettivo di rafforzare la previdenza complementare e di favorire l'accantonamento di risorse destinate a integrare trattamenti pensionistici pubblici destinati, soprattutto per le nuove generazioni, a risultare meno generosi rispetto al passato.
Non può tuttavia essere ignorato che la libertà di scelta viene esercitata in un momento particolarmente delicato del rapporto di lavoro. Il neoassunto è chiamato a decidere entro poche settimane questioni destinate a produrre effetti economici che si protrarranno per decenni, spesso senza possedere una reale conoscenza del funzionamento dei fondi pensione, dei costi di gestione, dei rendimenti attesi e del diverso regime fiscale applicabile.
In questa prospettiva assume un'importanza decisiva l'obbligo di informazione posto a carico del datore di lavoro.
L'effettività del diritto di rinuncia dipenderà infatti dalla qualità dell'informazione ricevuta. Un'informativa meramente formale, limitata alla consegna di moduli standardizzati o di documentazione tecnica difficilmente comprensibile, rischia di trasformare una scelta teoricamente libera in un automatismo sostanzialmente inconsapevole.
È prevedibile che proprio questo diventi uno dei principali terreni di confronto interpretativo.
La giurisprudenza sarà probabilmente chiamata a stabilire quando l'obbligo informativo possa considerarsi effettivamente adempiuto e quali conseguenze possano derivare da un'informazione incompleta o non adeguatamente comprensibile.
Un ulteriore profilo riguarda l'irrevocabilità della scelta.
Decorso il termine di sessanta giorni, il lavoratore che abbia confermato, anche solo tacitamente, l'adesione automatica non potrà più riportare il TFR presso il datore di lavoro. La scelta opposta, invece, non presenta la stessa rigidità: chi decide inizialmente di mantenere il TFR in azienda conserva sempre la possibilità di aderire successivamente a una forma pensionistica complementare.
Questa asimmetria risponde alla chiara finalità del legislatore di favorire stabilmente la previdenza complementare, ma pone interrogativi sul piano dell'equilibrio tra interesse pubblico e libertà negoziale del lavoratore.
Non meno rilevanti sono gli effetti per le imprese.
Il nuovo sistema amplia infatti gli obblighi organizzativi e documentali posti a carico del datore di lavoro, chiamato non solo a gestire i nuovi flussi contributivi, ma anche a fornire un'informazione completa e tempestiva, acquisire le dichiarazioni richieste dalla normativa e verificare la corretta individuazione della forma pensionistica destinataria dei versamenti.
La riforma, pertanto, non modifica soltanto il rapporto tra lavoratore e previdenza complementare, ma incide direttamente anche sull'organizzazione aziendale e sulla gestione amministrativa del rapporto di lavoro.
11. Conclusioni
Con la legge di bilancio 2026 il legislatore compie una scelta netta: trasformare la previdenza complementare da opzione rimessa all'iniziativa del lavoratore a modello ordinario di gestione del trattamento di fine rapporto.
L'abbandono del silenzio-assenso e l'introduzione dell'adesione automatica segnano un vero cambio di paradigma.
La finalità è evidente: aumentare il numero degli iscritti ai fondi pensione e rafforzare il secondo pilastro previdenziale in un contesto demografico ed economico che rende sempre più difficile affidare esclusivamente alla previdenza pubblica il mantenimento di livelli adeguati di tutela.
Resta però una condizione imprescindibile affinché la riforma possa raggiungere i risultati auspicati.
L'adesione automatica non deve trasformarsi in un mero automatismo burocratico. La libertà di rinunciare costituisce l'elemento che consente di mantenere la natura volontaria della previdenza complementare e, proprio per questo, richiede un'informazione realmente comprensibile e una piena consapevolezza delle conseguenze derivanti dalla scelta.
Sarà soprattutto su questo terreno che si misurerà l'effettiva tenuta del nuovo sistema.
Più che la disciplina dell'adesione automatica in sé, saranno infatti la qualità dell'informazione resa al lavoratore e l'interpretazione che ne offrirà la giurisprudenza a determinare il successo della riforma e il suo equilibrio rispetto ai principi di libertà negoziale e di tutela del risparmio previdenziale sanciti dall'art. 38 della Costituzione.
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