Il mondo del lavoro e la tutela della libertà religiosa

Introduzione

La libertà religiosa - principio costituzionale tutelato anche a più livelli negli ordinamenti sovranazionali - nell'intersecazione con il mondo del lavoro assume oggi una particolare rilevanza, specie in considerazione del mondo globalizzato in cui viviamo e verso cui l'Italia si proietta. L'interesse che si registra in riferimento a questa tematica, infatti, è strettamente connesso all'aumento significativo dei flussi migratori, i quali hanno portato nel territorio nazionale religioni che, storicamente, non avevano mai trovato un radicamento tra i confini europei.

Questo fenomeno ha posto la necessità di confrontarsi con nuove istanze, spesso molto distanti dalla visione e dal modo di vivere di un fedele appartenente alla religione cattolica, notoriamente la più diffusa nel nostro Paese e che gode di una posizione privilegiata nell'attuale sistema normativo, anche in virtù dell'influente presenza del Vaticano. Di pari passo, anche il mondo del lavoro si è trovato ad affrontare l'inedita sfida di rispondere alle richieste sempre più numerose dei lavoratori che operano nel tessuto economico e che desiderano il riconoscimento del diritto di praticare la propria fede religiosa anche nell'ambito del loro impiego.[1]

Questa necessità di tutela - testimone di un diritto che si deve adeguare ad una società che cambia[2] - è risultata ancora più urgente nel considerare quelle religioni che non solo orientano il fedele verso un determinato stile di vita, ma in alcuni casi prescrivono comportamenti specifici, percepiti dal credente come veri e propri precetti giuridici. È evidente, quindi, che queste "norme religiose" influenzano non solo la vita personale e sociale del lavoratore, ma anche la sua esperienza sul luogo di lavoro, dove trascorre gran parte della propria esistenza.

Le modulazioni delle esigenze di credo nei vari contesti umani ha, così, condizionato la progressiva affermazione della libertà religiosa sul luogo di lavoro, le cui vesti di corollario del principio di uguaglianza non comportano sempre una sua immediata applicazione.

Questo elaborato propone, quindi, l'analisi della stretta correlazione tra la libertà religiosa e il lavoro, partendo dall'esame del dettato costituzionale e delle diverse fonti a fondamento di quello che è un diritto antidiscriminatorio, passando per le tutele previste per il fattore religioso in Italia e attraversando le prospettive della tematica nell'era digitale, con i riflessi dell'intelligenza artificiale sui processi di recruitment e la tutela dei lavoratori nella libertà di espressione del sentimento religioso sulle piattaforme social.

Una tutela multilivello

Il diritto alla libertà religiosa, così come il divieto di discriminazione legata alla religione, è considerato uno dei principi fondamentali degli stati moderni e la sua pervasività è senz'altro meritevole di una tutela a più livelli.

Da uno sguardo alle fonti internazionali, questo diritto contamina numerose convenzioni firmate e ratificate in diverse nazioni a tal punto da addivenire un principio generalmente condiviso, a prescindere dalle modalità della sua applicazione che possono variare nei diversi sistemi giuridici.

Le sue radici sono rinvenibili nel contesto storico del secondo dopoguerra, quando emerse l'esigenza di proteggere alcuni diritti umani fondamentali - come la libertà di pensiero, la dignità umana e per l'appunto la libertà religiosa - al fine di garantire l'uguaglianza tra le persone e prevenire il ripetersi di tragedie come l'Olocausto e le persecuzioni razziali.

Nel 1945 furono istituite le Nazioni Unite e venne adottata la Carta delle Nazioni Unite, in cui si stabilì un impegno collettivo contro ogni forma di discriminazione e a favore del principio di uguaglianza. Tra i primi documenti rilevanti spicca la Dichiarazione Universale dei Diritti dell'Uomo (DUDU) del 1948, che contiene norme generali sui diritti fondamentali.

L'articolo 18 di questa dichiarazione afferma: "Ogni individuo ha diritto alla libertà di pensiero, di coscienza e di religione; tale diritto include la libertà di cambiare religione o credo, e la libertà di manifestare isolatamente o in comune, e sia in pubblico che in privato, la propria religione o il proprio credo nell'insegnamento, nelle pratiche, nel culto e nell'osservanza dei riti".[3]

Tuttavia, in questi primi documenti, il divieto di discriminazione religiosa viene affermato senza dedicare attenzione esclusiva alla libertà religiosa. La prima organizzazione internazionale ad affrontare il tema specifico fu l'Organizzazione Internazionale del Lavoro (OIL) con la Convenzione n. 111 del 1958, la "Discrimination in respect of employment and occupation".

Questa convenzione è importante per due motivi: sia perché il suo ambito di applicazione si estende a tutti gli aspetti del rapporto di lavoro, sia per l'introduzione per la prima volta di una definizione di "discriminazione"[4], che in ambito europeo sarà elaborata successivamente.

Anche l'Assemblea Generale delle Nazioni Unite, nel 1981, intervenne con la "Dichiarazione sull'eliminazione di tutte le forme di intolleranza e di discriminazione fondate sulla religione o il credo", che rappresenta il primo strumento internazionale interamente dedicato alla libertà religiosa, volto a promuovere tolleranza e rispetto.

Sulla stessa onda, per meglio agevolare il contrasto agli episodi di intolleranza e di discriminazione religiosa, l'Organizzazione per la Sicurezza e la Cooperazione in Europa (OSCE), in particolare con il documento di Vienna del 1989, stabilì: "Al fine di assicurare la libertà dell'individuo di professare e praticare una religione o una convinzione, gli Stati partecipanti, fra l'altro, adotteranno misure efficaci per impedire ed eliminare ogni discriminazione per motivi di religione o convinzione… per quanto riguarda il riconoscimento, l'esercizio e il godimento dei diritti dell'uomo e delle libertà fondamentali in tutti i settori della vita civile, politica, economica, sociale e culturale e assicureranno l'effettiva uguaglianza fra credenti e non credenti".[5]

Tali strumenti, tuttavia, non hanno valore giuridico vincolante e rientrano nella cosiddetta "soft law" e, pur non essendo cogenti, forniscono comunque dei criteri interpretativi fondamentali e hanno contribuito all'elaborazione di convenzioni giuridicamente vincolanti.[6]

Occorre ora fare dei passi indietro e tornare al 1966, quando l'ONU adottò il primo documento vincolante : il "Patto internazionale sui diritti civili e politici".

Entrato in vigore nel 1976, questo atto impegnò gli Stati firmatari a garantire la dignità umana, l'uguaglianza davanti alla legge e la tutela delle libertà fondamentali. Con questi propositi, l'art. 18 sancisce che "Ogni individuo ha diritto alla libertà di pensiero, di coscienza e di religione… La libertà di manifestare la propria religione o il proprio credo può essere sottoposta unicamente alle restrizioni previste dalla legge e che siano necessarie per la tutela della sicurezza pubblica, dell'ordine pubblico, della sanità pubblica, della morale pubblica o degli altrui diritti e libertà fondamentali".[7]

Oltre a riconoscere questo nucleo di libertà, il Patto previde anche un meccanismo di monitoraggio sull'applicazione dei suoi contenuti tramite un organo non giurisdizionale, il Comitato per i Diritti Umani dell'ONU. Un caso emblematico è stato "l'affaire Baby Loup"[8] in cui il Comitato ha dichiarato che lo Stato francese aveva violato il diritto alla libertà religiosa di una lavoratrice musulmana, licenziata per non aver rispettato il principio di laicità imposto dal suo datore di lavoro, rifiutandosi di togliere il velo durante l'orario di servizio. Il Comitato ha ritenuto che la restrizione applicata fosse sproporzionata e non necessaria, pur riconoscendo i limiti della sua azione in termini di impatto pratico, andando a revisionare il giudizio della Corte di cassazione parigina che si era espressa a favore del datore di lavoro.[9]

Nonostante i limiti nella sua cogenza, il diritto internazionale ha comunque dato un contributo nella capacità di creare meccanismi di controllo idonei a vincolare gli Stati e ad arginare l'avanzare della discriminazione religiosa, favorendo la protezione dei diritti fondamentali.

Spostandoci a considerare la tutela multilivello in Europa, il caposaldo per il diritto antidiscriminatorio è costituito dalla Convenzione europea per la salvaguardia dei diritti dell'uomo e delle libertà fondamentali (CEDU) del 1950: l'art. 9 riconosce il diritto alla libertà di manifestazione religiosa e l'art. 14 ne rafforza gli intenti garantendo che sia assicurato "senza alcuna discriminazione".

Questo solco fu poi rimarcato dalla Carta dei diritti fondamentali dell'Unione europea - la cosiddetta Carta di Nizza del 2001 - che riconosce la libertà religiosa e ne vieta la discriminazione.

In merito, l'ordinamento comunitario presenta una caratteristica: né il Trattato di Roma né il Trattato di Maastricht citano esplicitamente la libertà religiosa tra i diritti fondamentali. Dato che l'obiettivo iniziale della Comunità Europea era promuovere il mercato unico e la libera circolazione, alcuni diritti fondamentali furono considerati secondari rispetto a tale scopo.

Inizialmente, il diritto alla libertà religiosa non ricevette riconoscimento a livello comunitario, diversamente dal divieto di discriminazione basato su nazionalità o sesso, sancito nel Trattato di Roma (artt. 12 e 119): questi divieti erano rilevanti per garantire la libera circolazione delle persone e prevenire pratiche di concorrenza sleale legate a differenze salariali.

L'evoluzione del diritto antidiscriminatorio comunitario si deve soprattutto alla Corte di Giustizia dell'Unione Europea (CGUE). A partire dagli anni '70, infatti, ha promosso il riconoscimento dei diritti fondamentali a livello europeo, avviando una significativa attività normativa che ha rafforzato la tutela della libertà religiosa. Importanti in questo contesto sono le "direttive gemelle", che attribuiscono diritti specifici di tutela e che sono attuative dell'art. 13 del TCE[10]: la direttiva 2000/43, che "attua il principio della parità di trattamento fra le persone indipendentemente dalla razza e dall'origine etnica", e la direttiva 2000/78, che "stabilisce un quadro generale per la parità di trattamento in materia di occupazione e condizioni di lavoro".

Queste direttive hanno rappresentato indubbiamente un progresso rispetto alle situazioni pregresse ma si aprivano alle criticità dell'adozione di standard, uguali per tutti, che tende a mettere in una posizione di costante svantaggio tutti quei lavoratori che sono caratterizzati da esigenze particolari, proprio come quelle religiose. Ad esempio, la decisione di stabilire la domenica come unico giorno di riposo o il divieto di indossare particolari accessori personali, se non considerano le esigenze di fede, possono essere discriminatorie.

Promuovere l'uguaglianza nei luoghi di lavoro richiede, quindi, non solo la tolleranza verso la multiculturalità, ma anche trattamenti specifici per garantire a tutti i lavoratori condizioni paritarie: perché la vera uguaglianza la si realizza soltanto trattando "in modo uguale situazioni uguali ed in modo diverso situazioni ragionevolmente diverse".[11]

In generale, il diritto dell'UE, protegge l'espressione della fede e reprime i trattamenti discriminatori legati a essa e, dato il frequente sorgere di conflitti religiosi in ambienti multiculturali, il legislatore si è spesso focalizzato sul settore lavorativo.

Le direttive mostrano comunque dei limiti nell'affrontare questioni come turni, festività religiose, e simboli religiosi sul lavoro, lasciando tali decisioni ai giudici nazionali ed europei. A questo si aggiunge anche il fatto che la Corte europea dei diritti dell'uomo e la Corte di giustizia dell'UE sovente privilegiano la libertà economica del datore di lavoro rispetto alla libertà religiosa del lavoratore, applicando con moderazione i criteri di proporzionalità, limitandosi a mantenere un equilibrio precario tra la fede e le esigenze dei lavoratori e del datore di lavoro.

Per ultima, l'analisi delle fonti giuridiche nell'ordinamento italiano non può non comprendere il concetto di "laicità" dello Stato: l'attitudine dei poteri pubblici a mantenersi neutrale e imparziale nei confronti di tutte le confessioni religiose, da cui deve mantenere una pari distanza,[12] ad esempio evitando favoritismi nelle decisioni politiche ed economiche.

Tale concezione iniziò a prendere forma in Europa nella seconda metà dell'800 ma peculiare è il caso italiano: durante il regime fascista, la religione cattolica fu nuovamente elevata a religione di Stato e, dopo il crollo del regime, la Chiesa, pur avendo evitato compromissioni col potere politico, ottenne rilevanti riconoscimenti dall'Assemblea Costituente, inclusa la conferma dell'applicazione del Concordato del 1929 nei rapporti con Roma. La revisione del Concordato nel 1984, aprì poi le danze per l'approvazione di numerose intese con confessioni acattoliche.

Un momento cruciale fu la sentenza del 1989 della Corte Costituzionale, che sancì il passaggio dell'Italia da uno Stato confessionale a uno caratterizzato dalla laicità. La Corte stabilì che questa "non implica indifferenza dello Stato dinanzi alle religioni, ma comporta una garanzia per la salvaguardia della libertà di religione, in regime di pluralismo confessionale e culturale" e che essa "si pone al servizio di concrete istanze della coscienza civile e religiosa dei cittadini".[13]

Questi sviluppi consolidarono la separazione tra potere temporale e religioso, favorendo una neutralità che avvalorava il progressivo formarsi di una società multiculturale che poteva comunque già giovare dei principi racchiusi in diverse norme della Costituzione del 1948: l'articolo 7, che garantisce alla Chiesa cattolica indipendenza e sovranità; l'articolo 8, che conferisce autonomia istituzionale e normativa alle altre confessioni religiose verso cui - con lo strumento delle "intese" con lo Stato - si amplia il principio di uguaglianza sancito dall'art. 3, tutelando la loro libertà di organizzazione, di propaganda e di culto; l'articolo 19, per la libera professione della propria fede; gli articoli 16, 17, 18 e 21 che, rispettivamente, garantiscono i diritti di libera circolazione, di riunione, di associazione e di manifestazione libera del pensiero.

Particolare attenzione è da rivolgere all'art. 19, fondamentale nel dichiarare il diritto di ogni individuo presente sul territorio italiano a professare liberamente la propria fede religiosa "in qualsiasi forma, individuale o associata, di farne propaganda e di esercitarne in privato o in pubblico il culto, purché non si tratti di riti contrari al buon costume". Collegandolo con l'art. 3 che afferma l'uguaglianza di tutti i cittadini davanti alla legge - indipendentemente da fattori come la religione - e impegna la Repubblica a "rimuovere gli ostacoli di ordine economico e sociale, che, limitando di fatto la libertà e l'eguaglianza dei cittadini, impediscono il pieno sviluppo della persona umana e l'effettiva partecipazione di tutti i lavoratori all'organizzazione politica, economica e sociale del Paese", ecco che si ha il riconoscimento costituzionale della religione che non può essere un ostacolo all'accesso al mercato del lavoro.

Ci si sofferma ora alle "intese" previste dall'art. 8, strumenti che regolano i rapporti tra lo Stato e le religioni diverse da quella cattolica. Le intese sono accordi stipulati tra le rappresentanze delle confessioni religiose e il Governo, la cui efficacia è garantita mediante una legge ordinaria.

Ad oggi, sono tredici le intese approvate con legge ai sensi dell'art. 8 della Costituzione, alcune delle quali sono state successivamente modificate.[14] Sebbene la legge di recepimento dell'intesa dovrebbe riguardare esclusivamente aspetti organizzativi e istituzionali per il riconoscimento della confessione religiosa come "riconosciuta" dallo Stato italiano, essa ha spesso generato nuovi diritti di libertà religiosa per i singoli, come il riconoscimento agli avventisti del settimo giorno del diritto al riposo sabatico, già garantito ai fedeli della comunità ebraica.

Nonostante il crescente pluralismo ideologico e confessionale abbia portato a una continua evoluzione normativa per tutelare i singoli dalle discriminazioni religiose, il Paese fatica ancora a sviluppare una legislazione organica sulla libertà religiosa. In ambito europeo, la situazione italiana risulta anomala: mentre molti Stati che si sono ispirati al "modello italiano" lo hanno accompagnato con una legge organica sulla libertà religiosa, in Italia questa normativa è ancora assente.

Questa mancanza ha reso il sistema giuridico italiano sbilanciato e frammentato, soprattutto in un contesto culturale in continua trasformazione che richiede il confronto con nuove realtà religiose. Infine, il moltiplicarsi delle intese rischia di rendere difficile la gestione complessiva del sistema che, così com'è, manca di una base solida di diritti condivisi tra tutte le confessioni, necessaria per stabilire rapporti equi e imparziali tra Stato e religioni.

Il diritto antidiscriminatorio nel lavoro

Le modalità di vita prescritte dalla religione di appartenenza - sostenute da tradizioni

millenarie, sono percepite dai credenti come veri e propri obblighi giuridici, da cui non è possibile esimersi e l'osservanza di tali precetti può anche influenzare l'esecuzione delle mansioni lavorative.

Garantire tutela a chi opera in contesti aziendali e che desidera vedersi rispettate le proprie convinzioni personali è una necessità sempre più sentita, in particolare nei contratti aziendali, sede naturale dei conflitti che possono sorgere tra prescrizioni religiose e norme del diritto del lavoro. L'incompatibilità tra fede e lavoro direziona il lavoratore credente ad una posizione di svantaggio rispetto ai suoi competitor nel mercato del lavoro, i quali non sono impossibilitati a svolgere determinate mansioni o non hanno problemi ad accedere a particolari posizioni professionali.[15]

In una panoramica generale, un musulmano non potrà mai essere addetto in un'azienda che produce carne di maiale, una musulmana - dovendo limitare i contatti con gli uomini non appartenenti alla propria famiglia - sarà orientata a cercare impieghi che limitano le interazioni con il pubblico oppure chi pratica il buddhismo eviterà carriere che richiedono comportamenti potenzialmente violenti, quali quelle nelle forze armate.[16]

Si evidenzia, quindi, la necessità di intervenire tanto nei rapporti lavorativi privati quanto in quelli pubblici, di considerare queste esigenze col fine di regolamentarle dettagliatamente, affinché le religioni siano riconosciute pienamente nella legge e non solo di fronte ad essa.[17]

La consolidazione di questo vero e proprio diritto antidiscriminatorio a protezione del fattore religioso nella sfera lavorativa ha visto in Italia un importante apporto fornito dallo Statuto dei Lavoratori, introdotto con il D.lgs. n. 300/1970.

L'art. 1 sancisce il divieto di discriminazione basata su opinioni "politiche, sindacali e di fede religiosa" consentendo così ai lavoratori di esprimere liberamente il proprio pensiero anche all'interno dell'ambiente lavorativo. L'art. 8 introduce un ulteriore principio, vietando esplicitamente al datore di lavoro, sia durante il processo di assunzione che nel corso del rapporto di lavoro, di svolgere indagini, direttamente o tramite terzi, sulle opinioni politiche, religiose o sindacali del lavoratore, così come su altri aspetti non rilevanti per valutare le sue competenze professionali. Questa norma mira a prevenire ogni forma di etichettatura che potrebbe portare a discriminazioni in tutte le fasi del rapporto di lavoro, dalla selezione iniziale allo svolgimento quotidiano delle attività a cui è demandato. L'art. 15 prevede la nullità di ogni accordo o atto che subordini l'assunzione di un lavoratore o che preveda il suo licenziamento o il suo demansionamento fondato su qualsiasi atto discriminatorio per motivi politici, religiosi, razziali, linguistici o di genere.

La riforma del diritto del lavoro, avvenuta con la legge n. 192/2012 (la "Legge Fornero") ha rafforzato poi il diritto antidiscriminatorio dei lavoratori, andando a prevedere non solo un risarcimento per la vittima, ma anche la piena reintegrazione del lavoratore licenziato ingiustamente nel proprio posto di lavoro.

Infine, anche la contrattazione collettiva ha assunto un ruolo cruciale nel determinare il rispetto dei precetti religiosi durante le ore lavorative con benefici che sono anche reinterpretabili per essere adattati per analogia ai lavoratori di altre religioni. Un esempio di intervento normativo nel settore privato è l'accordo Alstom-FMI del 2007, che tutela i dipendenti di religione diversa da quella cattolica. Nella sua parte "Mercato e normativa del lavoro", prevede che, su richiesta dei lavoratori di fedi differenti, l'azienda: agevoli l'uso delle ferie collettive per il rientro al Paese d'origine e preveda un monte ore per l'alfabetizzazione dei lavoratori stranieri; garantisca nelle mense almeno un pasto compatibile con i precetti religiosi; separi la preparazione e il servizio di cibi contrari alle prescrizioni religiose; e organizzi turnazioni, pause o permessi per permettere la fruizione delle festività religiose e dei momenti di preghiera.

Altro esempio significativo è l'accordo quadro siglato tra CGIL-CISL-UIL e Confindustria Monza e Brianza nel 2013, che promuove buone prassi territoriali sull'immigrazione. L'accordo, nell'individuare gli ambiti di intervento, sottolinea l'importanza della libertà religiosa e incoraggia l'adozione di misure per valorizzare la pluralità religiosa dei dipendenti. A tal fine, si raccomanda la concessione di ferie e permessi in concomitanza dei periodi di rilevanza religiosa. In tema di flessibilità organizzativa, si propone di facilitare l'adempimento delle pratiche religiose e di rispettare i precetti alimentari mediante menù appositi nelle mense aziendali.

Tra i più recenti interventi vi è il rinnovo del Contratto Collettivo Nazionale di Lavoro intersettoriale per i dipendenti del settore privato (commercio, terziario, distribuzione servizi, pubblici esercizi e turismo), sottoscritto da CIFA e CONFSAL il 28 ottobre 2019 e aggiornato a giugno 2020. L'art. 29, intitolato "Tutela delle convinzioni etico-religiose", stabilisce al comma 1 che "nel rispetto delle esigenze produttive e lavorative, le imprese opereranno per evitare che i propri dipendenti si trovino in difficoltà personale a causa di un contrasto tra le proprie convinzioni etico-religiose e le disposizioni di servizio."[18]

Questa disposizione mira a prevenire situazioni di conflittualità, favorendo un'organizzazione lavorativa che tuteli i singoli ma è fondamentale che la clausola relativa alle "esigenze produttive e lavorative" dell'azienda non svuoti di significato tali tutele, esonerando di fatto le imprese dalle misure per dare esecuzione a quanto sancito.

Risulta evidente quanto sia importante incentivare interpretazioni che favoriscano la stipula di accordi in buona fede tra lavoratori e imprese, promuovendo così un'effettiva integrazione della multiculturalità, che si rispecchia nella inevitabile necessità di garantire il pieno godimento della libertà religiosa nei luoghi di lavoro.

La libertà religiosa - nella effettività di un suo riconoscimento - si scontra anche con l'interesse configgente del datore di lavoro che non può garantirla andando incontro ad eccessivi oneri finanziari e amministrativi. Nel tempo, influenzati dal modello degli Stati Uniti adottato fin dal 1972, si è configurato anche in Italia il concetto di "accomodamento ragionevole", che ha visto una estensione della sua operatività dalla disciplina per i disabili sul luogo di lavoro a tutti i fattori discriminatori riconosciuti dalla legge, tra cui anche quello religioso.[19]

Ci si sofferma ora su precisi aspetti che interessano l'uguaglianza sostanziale del lavoratore in relazione alle sue esigenze di fede: l'abbigliamento, l'alimentazione e il riposo.

L'abbigliamento

Una delle questioni più frequentemente affrontate dai giudici del lavoro nei vari Stati europei riguarda l'uso di abbigliamento e simboli religiosi sul luogo di lavoro: questione che evidenzia la difficoltà nel rispondere tempestivamente alla crescita del multiculturalismo con misure positive di integrazione. Questi segni distintivi dell'appartenenza religiosa rappresentano un elemento centrale e di primaria importanza nell'identità del credente, con prescrizioni religiose sull'abbigliamento che sono molto variegate e che differiscono in base alla religione di riferimento.

Sebbene ogni confessione religiosa presenti norme specifiche sull'abbigliamento, spesso legate al rispetto e al decoro da mostrare durante le celebrazioni o le pratiche rituali, nell'ambito giuridico europeo ci si focalizza soprattutto sulle questioni legate ai codici di abbigliamento dei fedeli di religione islamica, per due ordini di motivi.

La prima è di carattere statistico: la comunità musulmana è in forte crescita rispetto ad altre, principalmente a causa dei flussi migratori provenienti da Paesi del mondo islamico. La sua forte presenza comporta inevitabilmente un aumento delle controversie che coinvolgono lavoratori che sono sottoposti alla Shari'a. La seconda motivazione riguarda l'impatto visivo: il codice di abbigliamento islamico, non essendo comunemente riconosciuto come abituale in Europa, tende a enfatizzare non solo le differenze etniche, ma anche la distanza tra mentalità occidentali e orientali. Questo contribuisce ad accentuare la polarizzazione culturale, con l'abbigliamento religioso percepito come un ostacolo all'integrazione sociale.

In aggiunta, la difficoltà di convivenza tra culture e religioni diverse si è ulteriormente acutizzata negli ultimi anni, in particolare a seguito degli attentati terroristici che hanno colpito soprattutto la Francia, eventi che hanno alimentato la radicalizzazione identitaria.[20]

Nel contesto europeo si sono delineati due principali modelli di regolamentazione relativi

all'esposizione di simboli e indumenti religiosi.

Il modello francese si basa sul principio di uguaglianza formale, evitando trattamenti differenziati legati a specifiche esigenze religiose. Tale modello vieta l'ostentazione di simboli religiosi per motivi di sicurezza e per preservare la laicità e la neutralità dello Stato. La normativa francese prevede, ad esempio, il divieto del velo integrale nei luoghi pubblici e l'esclusione di qualsiasi copricapo dalle fototessere dei documenti ufficiali. In passato, però, alcune ordinanze comunali che vietavano l'uso del burkini sulle spiagge della Costa Azzurra sono state censurate dal Consiglio di Stato e dall'Alto Commissario ONU per i diritti umani.[21]

Il modello anglosassone, al contrario, si fonda sul principio di uguaglianza sostanziale. Esso garantisce un'ampia libertà di manifestazione del credo religioso, consentendo ai fedeli di esprimere la propria identità culturale tramite indumenti e simboli caratteristici. A differenza del modello francese, questo approccio ha favorito l'integrazione culturale attraverso norme che tutelano la libertà religiosa. Ad esempio, nel Regno Unito, i sikh sono esonerati dall'obbligo di indossare caschi in motocicletta[22] o nei cantieri[23] ed è stata prevista la possibilità di integrare il velo islamico nelle divise delle dipendenti musulmane, come accaduto nelle sedi britanniche di IKEA.

In Italia, invece, manca una disciplina specifica in materia di abbigliamento e simboli religiosi. Si applica l'art. 5 della legge n. 152 del 22 maggio 1975[24], che vieta l'uso di caschi o altri mezzi che rendano difficoltoso il riconoscimento della persona, salvo giustificati motivi.

Il Consiglio di Stato ha stabilito che il burqa non rientra in questa disposizione, trattandosi di un precetto religioso e non di un mezzo per celare l'identità. Allo stesso modo, per le fototessere nei documenti ufficiali, è consentito indossare copricapo religiosi, come il velo islamico, purché il volto sia visibile. Persistono, però, difficoltà pratiche, come evidenziato dai numerosi casi di mancato rilascio di documenti a causa di fototessere con il capo coperto, segnalati dal MAI+ (Monitoraggio Anti Islamofobia).[25]

Nel settore privato, le aziende contrappongono al diritto del lavoratore alla libertà religiosa i propri interessi economici e organizzativi; nel pubblico impiego invece, la libertà religiosa si scontra con il fatto che i dipendenti rappresentano lo Stato e devono rispettare principi di neutralità.

In conclusione, in Italia l'abbigliamento religioso è generalmente tutelato, ma può essere limitato in nome di beni giuridici considerati superiori, come l'ordine pubblico, la sicurezza sul lavoro e la salute: se non interferisce con queste esigenze, i giudici tendono comunque a proteggere il diritto del lavoratore.[26]

L'alimentazione

Il tema delle esigenze alimentari dei lavoratori è poco approfondito e viene affrontato

raramente dalla giurisprudenza ma - in seguito al crescente multiculturalismo del nostro Paese - sta assumendo sempre più importanza, connesso anche in questo caso al crescente numero di cittadini di religione islamica.

Offrire opzioni differenziate nelle diete delle mense aziendali non è più soltanto un modo per incrementare il benessere dei propri dipendenti ma, se messo in relazione all'incentivazione dell'inclusione sociale e alla prevenzione delle discriminazioni religiose, è una priorità.

Si accenna ora al complesso intreccio tra alimentazione, diritto del lavoro e tutela della fede, per comprendere la difficoltà che i datori di lavoro incontrano per garantire una tutela uniforme, dove dall'uguaglianza si passa al diritto alla diversità.[27]

Ci sono casi in cui una religione proibisce categoricamente il consumo di determinati alimenti. Nell'Ebraismo, ad esempio, sono considerati permessi la carne di animali ruminanti con zoccolo spaccato, i pesci dotati di pinne e squame facilmente rimovibili, gli uccelli domestici e il miele. Sono invece vietati il sangue e i suoi derivati, così come il nervo sciatico. Nell'Islam, i cibi proibiti (haram) includono la carne di maiale, gli animali con zanne, gli uccelli rapaci, rane, serpenti e qualsiasi animale trovato morto o ucciso senza aver pronunciato l'invocazione ad Allah. Inoltre, sono vietati il sangue e le sostanze inebrianti, come droghe e alcolici. Altre confessioni religiose prevedono divieti specifici: i Testimoni di Geova evitano cibi contenenti sangue, gli Induisti si astengono dal consumo di carne bovina, considerata sacra, mentre i Mormoni evitano tè, caffè e bevande contenenti caffeina. Alcune religioni, come la Chiesa avventista del Settimo Giorno, il Buddhismo, il Sikhismo e movimenti come gli Hare Krishna, promuovono il vegetarianesimo. In particolare, per gli Hare Krishna, il cibo (prashada) rappresenta nutrimento spirituale e un mezzo per avvicinarsi a Dio.

Oltre ai divieti alimentari permanenti, vi sono religioni che prescrivono l'astensione da certi cibi solo in determinati periodi o momenti della giornata, una pratica che può essere definita "digiuno". Questa categoria include il Cristianesimo, in cui la Chiesa Ortodossa prescrive l'astinenza da carne, latticini, pesce con lische, oli vegetali e alcolici nei mercoledì e venerdì. Nella Chiesa Cattolica, il Codex iuris canonici (nei canoni 1249-1253 e nell'art. 919) regola il digiuno eucaristico e l'astinenza. Un caso particolare è il Ramadan, periodo in cui il lavoratore musulmano deve astenersi dal consumo di cibi e bevande dall'alba al tramonto, con possibili ripercussioni sulle sue prestazioni fisiche. Qui entrano in gioco il diritto alla libertà religiosa e il diritto alla salute del lavoratore, tutelati dall'art. 2087 del codice civile, che impone al datore di lavoro di proteggere l'integrità fisica e morale del lavoratore, adottando misure necessarie per salvaguardarne la salute. Durante il Ramadan, sarebbe auspicabile che il datore di lavoro riduca o modifichi l'orario lavorativo, consentendo al dipendente di lavorare di sera o dopo la rottura del digiuno.[28]

In Italia non esiste una normativa specifica e organica che disciplini il diritto antidiscriminatorio nel lavoro correlato all'alimentazione. Oltre al sistema costituzionale e alle previsioni che danno attuazione alle direttive europee "per la parità di trattamento in materia di occupazione e condizioni di lavoro"[29], è doveroso considerare il Testo Unico sulla Sicurezza sul Lavoro (D.lgs n. 81/2008) - che impone al datore di lavoro di adottare misure per garantire un ambiente lavorativo sicure e salubre, nel rispetto anche della sfera morale del lavoratore e, quindi degli aspetti religiosi - e la contrattazione collettiva, quando inserisce clausole sulla flessibilità e sulle esigenze alimentari connesse alla fede.

L'intera disciplina nel settore privato è, ad oggi, demandata all'impegno delle aziende nel promuovere ambienti inclusivi e rispettosi della diversità, mentre nel pubblico impiego si rintraccia una flebile contaminazione normativa. Un caso emblematico è l'art. 7, comma 2, della Legge n. 101 del 1989, che riconosce il diritto di osservare, per i fedeli dell'ebraismo delle forze armate, le proprie prescrizioni alimentari, anche se gli oneri - diversamente da quanto accade per i militari cattolici - sono a carico della Comunità Ebraica.[30] Altro caso è quello dell'adozione di codici di comportamento per le amministrazioni dello Stato, dove si richiama sovente il dipendente pubblico ad astenersi da "azioni arbitrarie che abbiano effetti negativi sui destinatari dell'azione amministrativa o che comportino discriminazioni" basate sulla religione.[31]

Il riposo settimanale

Altra questione spinosa che richiede al datore di lavoro di interfacciarsi con la religione è la necessità di adattare l'orario di lavoro a determinate esigenze che caratterizzano la libertà di professare la fede dei lavoratori credenti, la questione del riposo settimanale.

Il tema si rivela complesso e delicato, poiché richiede un bilanciamento tra gli interessi delle parti coinvolte. Da un lato, il datore di lavoro deve organizzare turni e orari per tutelare la libertà religiosa dei dipendenti; dall'altro, il lavoratore che è chiamato a dimostrare flessibilità e tolleranza, evitando di compromettere l'attività produttiva dell'impresa. L'obiettivo, quindi, è quello di individuare soluzioni che rispettino gli interessi di entrambe le parti.

Il datore di lavoro esercita il proprio potere direttivo attraverso la definizione degli orari lavorativi, una prerogativa che consente di organizzare l'attività produttiva: ma vi è il rischio di abuso di tale potere, oltrepassando i limiti posti dalla Costituzione, dalla normativa ordinaria e dai contratti collettivi. Per prevenire tali abusi, è stata sviluppata una disciplina organica sull'orario di lavoro, disciplinata dal D.lgs. n. 66 del 2003, che recepisce le direttive 93/104/CE e 2000/34/CE.

Questo quadro normativo comprende disposizioni fondamentali e obbligatorie, lasciando al datore di lavoro la possibilità di organizzare i tempi di lavoro specifici in base alle esigenze aziendali. Tra le norme cogenti figurano: il limite di 40 ore settimanali per l'orario normale di lavoro (modificabile dai CCNL, che possono prevedere una media su più settimane), la durata massima settimanale di 48 ore comprensive di straordinari, i limiti sull'utilizzo delle ore straordinarie, il riposo giornaliero di almeno 11 ore consecutive ogni 24 ore e il diritto a quattro settimane di ferie annuali. Inoltre, la normativa prevede pause per chi lavora più di sei ore consecutive e un riposo settimanale di almeno 24 ore consecutive ogni sette giorni.

In relazione alla libertà religiosa e agli orari di lavoro, gli aspetti di maggiore interesse riguardano i riposi settimanali e le festività. Le festività, regolate dalle leggi n. 260/1949 (modificata dalla legge n. 90/1954) e n. 101/1989, sono giorni non lavorativi riconosciuti per ricorrenze civili o religiose. I lavoratori hanno diritto a percepire una retribuzione normale o maggiorata e a non lavorare in tali giorni, salvo accordi specifici.

Alcune comunità religiose, grazie a intese con lo Stato italiano, godono di festività aggiuntive legate alla propria fede.

Alcune delle festività riconosciute alle confessioni diverse dalla cattolica sono:

- per la comunità ebraica: due giorni per il Capodanno ebraico (rosh hashanah), due giorni per la Festa delle Capanne (sukkot), i primi due giorni e gli ultimi due per la Pasqua ebraica (pesach);[32]

- per la comunità islamica: si possono richiedere permessi di lavoro, in accordo con il datore di lavoro, per la celebrazione della fine del mese di Ramadan (Eid al-Fitr) e per la festa del sacrificio (Eid al-Adha);[33]

- per la comunità induista: un giorno per la Dipavali, festività segnalata al Ministero dell'Interno entro il 15 gennaio di ogni anno, così come previsto dalla legge.[34]

Infine, il riposo settimanale - diritto irrinunciabile - è sancito dall'art. 36, comma 3 della Costituzione "Il lavoratore ha diritto al riposo settimanale e a ferie annuali retribuite, e non può rinunziarvi.". Sebbene la normativa preveda deroghe per alcuni settori con specifiche esigenze organizzative, si cerca di garantire almeno due giorni di riposo ogni 14 giorni. Generalmente il riposo settimanale coincide con la domenica, ma può essere modificato tramite accordo tra le parti. Per alcune confessioni religiose, come gli ebrei e gli avventisti del settimo giorno, è previsto il riposo sabatico, che rappresenta un importante riconoscimento della libertà religiosa.

La religione e il lavoro nella digital era

La tecnologia ha rivoluzionato il mondo del lavoro: da un lato vi sono le novità introdotte

dal remote work o smartworking, dall'altro l'utilizzo di strumenti di intelligenza artificiale che ha permesso di velocizzare e snellire varie attività che prima erano demandate alle risorse umane.

Il frequente ricorso a questi strumenti aumenta il rischio di utilizzare dati manipolati o viziati da preconcetti, con la conseguenza di ottenere risultati e decisioni errate o estremamente influenzati da pregiudizi. In relazione ai rischi per la libertà religiosa sul luogo di lavoro, questi bias si possono concretizzare sicuramente nella fase preassuntiva del rapporto di lavoro, comportando discriminazioni nella fase della selezione del personale.

Sono sempre di più le aziende anche in Italia che si affidano a terzi per i processi di recruitment, che in molti casi sono svolti mediante l'utilizzo di software a intelligenza artificiale per un primo screening dei curriculum e in altri casi sono proprio questi software a svolgere i video-colloqui di valutazione con i vari candidati, testando la personalità, l'attitudine e le abilità cognitive per determinare se il candidato è idoneo, facendo tutto ciò tramite l'assorbimento di un'ingente quantità di dati dai documenti o dai colloqui che gli sono sottoposti.

Vari studi hanno dimostrato come i dataset dei sistemi di AI siano predisposti alla discriminazione etnica, in quanto configurano un'analisi biometrica dei candidati, comportando di conseguenza una discriminazione indiretta per quel gruppo di soggetti che, appartenendo ad una certa religione, rispecchiano alcune caratteristiche fisiche comuni e sottostanno a precetti della loro fede che gli impongono magari di manifestarla più apertamente. Addirittura, è dimostrato che uno stesso curriculum presentato con all'interno le stesse competenze, raggiunge posizioni diverse in graduatoria se si va a modificare la foto inserendo, al posto di un uomo bianco, dapprima una donna, poi una donna con colorazione della pelle più scura e poi una donna che indossa l'hijab.[35]

A tal proposito, è intervenuto l'Artificial Intelligence Act[36] approvato dal Parlamento Europeo nello scorso marzo 2024, che classifica come "high risk field" l'utilizzo dell'intelligenza artificiale in settori quali la selezione e la gestione del personale: si attende ora l'impatto che la norma avrà sulla società e sugli sviluppatori di software.

Altro aspetto da esaminare è quello dei contesti virtuali dei social network, dove la libertà di espressione è soggetta a censure operate da algoritmi incapaci di comprendere il contesto e di operare con discrezionalità e in modo razionale quali contenuti siano pubblicabili.

Ad esempio, un cristiano che menziona la "croce" o il "sacrificio" potrebbe essere interpretato come contenuto violento; un musulmano che pubblica un versetto del Corano potrebbe essere bannato perché associato ad atti terroristici; e l'immagine di una svastica buddhista - simbolo di pace e prosperità - potrebbe essere fraintesa per quella nazista, di diverso significato.

Infine, ultimo aspetto legato al mondo virtuale è la diffusa prassi di controllare a distanza il subordinato, monitorando i suoi contenuti social, mettendo in atto indagini pre e post assunzione sulle opinioni "politiche, religiose o sindacali del lavoratore, nonché sui fatti non rilevanti ai fini della valutazione dell'attitudine professionale del lavoratore", fattispecie vietata dall'art. 8 dello Statuto dei Lavoratori[37] ma comunemente bypassata.

Ecco come il diritto antidiscriminatorio sia fondamentale per tutelare la libertà religiosa anche nella digital era, un'era che ha visto la trasposizione del lavoro dagli spazi aziendali di una filiera produttiva o di un ufficio a quelli del mondo virtuale.

[1] Il binomio religione-mondo del lavoro lo si evince della fede che si sviluppa verso la direzione del "mondo circostante", così delineato: "La religione è un contenuto esistenziale di carattere estremamente singolare che tende a saturare da solo l'intero ambito dell'esperienza individuale. Non c'è esperienza religiosa che non desideri determinare e riorientare le tre principali direzioni dell'esistenza individuale: quella che si dirige verso l'interiorità dell'individuo, quelle che si sviluppano in direzione del mondo circostante e degli altri individui". Tratto da: Stagi P. (a cura di), L'europa e le religioni, Roma, Castelvecchi, 2017, pp. 3 e ss,

[2] Cfr. Grossi P., Il diritto in una società che cambia. A colloquio con Orlando Roselli, Bologna, Il Mulino, 2018.

[3] Dichiarazione Universale dei Diritti dell'Uomo, Ufficio comunicazione istituzionale e dell'Ufficio delle informazioni parlamentari, dell'archivio e delle pubblicazioni del Senato della Repubblica, 2018, p. 11.

[4] L'articolo 1, lett. a, recita:" Ai fini della presente convenzione, il termine «discriminazione» comprende: a) ogni distinzione, esclusione o preferenza fondata sulla razza, il colore, il sesso, la religione, l'opinione politica, la discendenza nazionale o l'origine sociale, che ha per effetto di negare o di alterare l'uguaglianza di possibilità o di trattamento in materia d'impiego o di professione". Tratto da: Convenzione sulla discriminazione in materia di impiego e nelle professioni, 1958, consultata su www.ilo.org.

[5] Documento conclusivo della riunione di Vienna 1986 dei rappresentanti degli stati che hanno partecipato alla conferenza sulla sicurezza e la cooperazione in Europa, convocata in base alle disposizioni dell'atto finale relative ai seguiti della conferenza, atto dell'Organizzazione per la Sicurezza e la Cooperazione in Europa, Vienna, 1989, consultato su www.osce.org.

[6] La soft law è un insieme di norme, principi o regole che esercitano comunque un'influenza significativa nei comportamenti di individui, organizzazioni o Stati. Si tratta di strumenti giuridici "morbidi", come linee guida, codici di condotta, dichiarazioni, raccomandazioni o accordi non vincolanti, che servono a orientare l'azione o a promuovere una cooperazione flessibile. Tratto da: Palombino F. M., Introduzione al diritto internazionale, Bari, Laterza, 2020, p. 130.

[7] Assemblea generale dell'ONU, International Covenant on Civil and Political Rights, Risoluzione n. 2200A, XXI, 1966, consultato su www.ohchr.org.

[8] Alto Commissariato delle Nazioni Unite per i diritti umani, Nota informativa sulla decisione n. 2662/2015 del Comitato, consultato su www.ohchr.org.

[9] Fattori G. (a cura di), Libertà religiosa e sicurezza, Pisa, Pacini, 2021, pp 20 e ss.

[10] Nell'art. 13 del Trattato della Comunità Europea, il divieto di discriminazione in base alla razza e all'origine etnica e quella in base a fattore religioso sono menzionate congiuntamente, ma nel momento dell'attuazione tramite l'adozione di strumenti quali le direttive in oggetto si è deciso di disciplinare separatamente la discriminazione religiosa.

[11] Modugno F., Breve discorso intorno all'uguaglianza. Studio di una casistica: i minori e i nuovi media, in Osservatorio Costituzionale, Associazione italiana dei costituzionalisti, marzo 2014, p. 2.

[12] Montesano S., La laicità: orientamenti giurisprudenziali, forme e simbologia di un principio "scomodo" ma "necessario", in Diritto e Religioni, Cosenza, Pellegrini, n. 1, anno VII, 2012, p. 170. Inoltre, fu la Corte Costituzionale nella sentenza n. 203/1989 a meglio definire la "laicità", definizione che si rimanda ai paragrafi successivi del testo.

[13] Sentenza della Corte Costituzionale, n. 203 del 11 e 12 aprile del 1989, pubblicata in Gazzetta Ufficiale, Prima Serie Speciale, n. 16, del 19.04.1989.

[14] L'ultima proposta modificativa riguarda le intese tra lo Stato e la Tavola Valdese e tra lo Stato e le Assemblee di Dio in Italia (ADI) e risale al settembre 2024. Tratto da: Intese tra Stato e confessioni religiose, Mantovano incontra i rappresentanti della Tavola Valdese e ADI, Presidenza del Consiglio dei Ministri, 2024, consultato su www.governo.it.

[15] Fernandez Sanchez S., Libertà religiosa e lavoro, Torino, Giappichelli, 2022, p. XIII.

[16] Saporito L., Sorvillo F., Decimo L., Lavoro, discriminazioni religiose e politiche d'integrazione, in Stato, Chiese e pluralismo confessionale, Bologna, Il Mulino, n. 18, 2017, pp. 7 e ss.

[17] Ricca M., Pantheon. Agenda della laicità interculturale, Palermo, Torri del Vento, 2012, p. 29

[18] CCNL per i dipendenti delle aziende operanti nel settore ICT, atto di Confederazione Italiana Federazioni Autonome (CIFA) e di Confederazione Generale dei Sindacati Autonomi dei Lavoratori (CONFSAL), 2021, p. 46, consultato su www.cifaitalia.it.

[19] Pavesi G., Simboli religiosi e accomodamento ragionevole 'all'italiana' nella recente giurisprudenza di legittimità, in Stato, Chiese e pluralismo confessionale, Bologna, Il Mulino, n. 6, 2022, pp. 5-12.

[20] Si rammentano i principali attentati terroristici dell'epoca recente: strage di Charlie Hebdo, del gennaio 2015; attacchi del Bataclan e dello Stade de France a Parigi del novembre 2015; uccisione di un sacerdote, padre Hamel, per mano di due jihadisti a Rouen nel luglio 2016; l'uccisione di un poliziotto sugli Champs-Elysees a Parigi nell'aprile 2017; attacco al mercatino di Natale di Strasburgo nel dicembre 2018.

[21] L'ordinanza del 26 settembre 2016 il Consiglio di Stato francese accoglie l'appello di un associaizone di difesa dei diritti dell'uomo contro la decisione del giudice di Nizza sulla legittimità dell'ordinanza del sindaco di Villeneuve-

Loubet sul divieto di indossare il burkini in spiaggia. Tratto da: CE, ordonnance du 26 août 2016, Ligue des droits de l'homme et autres - association de défense des droits de l'homme collectif contre l'islamophobie en France, nos 402742, 402777, Le Conseil d'état et la juridiction administrative, 2016.

[22] Art. 16 del Road Traffic Act del 1988 che prevede alla voce n. 2 "A requirement imposed by regulations under this section shall not apply to any follone of the Sikh religion while he is wearing a turban", consultato su www.legislation.gov.uk.

[23] Art. 11 dell'Employment Act del 1989 , rubricato "Exemption of Sikhs from requirements as to wearing of safety helmets at workplaces", consultato su www.legislation.gov.uk.

[24] Pubblicata in Gazzetta Ufficiale n. 136 del 24.05.1975.

[25] Foto con il velo: non va negato il documento d'identità, articolo di Associazione per gli studi giuridici sull'immigrazione, 2016, consultato su www.asgi.it.

[26] Nuzzo V., Verso una società multiculturale. Gli inediti conflitti tra la libertà di vestirsi secondo la propria fede e l'interesse datoriale al profitto, working paper in Centre for the study of European Labour Law "Massimo D'Antona", Catania, n. 324, 2017.

[27] Cfr. Iacovino A., Libertà religiosa alimentare e tutela giuridica della diversità, in Diritto e Religioni, Cosenza, Pellegrini, n. 2, anno XVI, 2021.

[28] Scopel L., Le prescrizioni alimentari di carattere religioso, Trieste, EUT, 2016, pp.13 e ss.

[29] Così, dalla rubrica del Decreto Legislativo n. 216 del 9 luglio del 2003, pubblicato in Gazzetta Ufficiale, n. 187 del 13.08.2003.

[30] Legge n. 101 dell'8 marzo del 1989, "Norme per la regolazione dei rapporti tra lo Stato e l'Unione delle Comunità ebraiche italiane", pubblicata in Gazzetta Ufficiale, n. 69 del 23.03.1989.

[31] Esempio tratto dal Codice di comportamento e di tutela della dignità e dell'etica dei dirigenti e dei dipendenti della PCM, atto di Ministero della Pubblica Amministrazione, 2018, consultato su www.funzionepubblica.gov.it.

[32] Nobis G., La gestione delle Festività Ebraiche nel rapporto di lavoro, articolo in Focus-Lavoro.it, 2018, consultato su www.focus-lavoro.it.

[33] De Gregorio L. (a cura di), Il trattamento giuridico della minoranza islamica in Europa. Tavole sinottiche, in Osservatorio delle libertà ed istituzioni religiose, Centro Studi immigrazione (CESTIM), 2005, consultato su www.cestim.it.

[34] Comunicato del Ministero dell'Interno, Calendario della festività «Dipavali» dell'Unione induista italiana, Sanatana Dharma Samgha per l'anno 2024, pubblicato in Gazzetta Ufficiale, n. 26 del 01.02.2024.

[35] Ashraf C., Exploring the impacts of artificial intelligence on freedom of religion or belief online, in The International Journal of Human Rights, vol. 26, n. 5, 2022, pp. 757-791.

[36] Regolamento (UE) 2024/1689 del Parlamento europeo e del Consiglio, del 13 giugno 2024, che stabilisce regole armonizzate sull'intelligenza artificiale, 2024, consultato su www.eur-lex.europa.eu.

[37] D. lgs. N. 300/1970, pubblicato in Gazzetta Ufficiale n. 131 del 27.05.1970.

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