Nel pubblico impiego, il diritto al buono pasto può maturare quando la giornata lavorativa supera le sei ore e comprende la pausa prevista per consumare il pasto. L’amministrazione non può subordinare il beneficio a condizioni ulteriori rispetto a quelle stabilite dalla disciplina contrattuale applicabile.
È quanto emerge dalla sentenza del Tribunale di Cassino del 29 settembre 2026, che ha accolto il ricorso di un dipendente universitario al quale erano stati riconosciuti meno buoni pasto di quelli maturati.
Il caso del dipendente universitario
Il lavoratore, soggetto a un orario flessibile di 36 ore settimanali, aveva maturato il diritto al beneficio in 110 giornate, ma l’ateneo gli aveva riconosciuto soltanto 49 buoni pasto.
L’università sosteneva che non fosse sufficiente superare le sei ore di lavoro: riteneva necessario raggiungere una soglia giornaliera più elevata, pari a sette ore e ventidue minuti, oppure svolgere ulteriori ore di straordinario o recuperare un permesso.
Il dipendente ha contestato tale interpretazione, chiedendo il riconoscimento dei 61 buoni mancanti, ciascuno del valore di sette euro, o, in alternativa, il risarcimento del danno.
Il Tribunale ha accolto la domanda, ritenendo che non fosse possibile introdurre condizioni aggiuntive rispetto a quelle ricavabili dalle disposizioni contrattuali applicabili.
Straordinario e recupero dei permessi non sono requisiti sempre necessari
Uno degli aspetti centrali della decisione riguarda l’interpretazione delle regole che disciplinano l’erogazione dei buoni pasto.
Secondo il giudice, il riferimento allo straordinario e al recupero dei permessi individua ipotesi ulteriori, non condizioni che devono necessariamente sommarsi al superamento delle sei ore di lavoro.
Una lettura diversa, inoltre, risulterebbe incompatibile con l’organizzazione dell’orario flessibile, nel quale la durata della prestazione giornaliera può variare in relazione alle esigenze del servizio.
Buono pasto e risarcimento del danno
Il buono pasto non costituisce una componente della retribuzione, ma un beneficio con finalità assistenziale collegato alla pausa durante la giornata lavorativa.
Di conseguenza, quando l’amministrazione omette illegittimamente di riconoscerlo, il dipendente non può pretenderne il pagamento come se si trattasse di stipendio arretrato. Può invece chiedere il risarcimento del danno da inadempimento, commisurato al valore dei buoni non ricevuti, ricorrendone i presupposti.
Il Tribunale ha inoltre escluso che una soglia più elevata possa essere giustificata presentandola come un trattamento di maggior favore, quando finisce per limitare un diritto previsto dalla disciplina applicabile.
La regola vale anche per il personale universitario
La decisione affronta anche l’obiezione secondo cui i principi elaborati per il comparto sanitario non sarebbero applicabili alle università.
Il giudice ha valorizzato la funzione del buono pasto, legata alla necessità di consentire al lavoratore di consumare il pasto durante la pausa, senza attribuire al beneficio natura retributiva.
L’interpretazione adottata, pertanto, non dipende esclusivamente dal settore di appartenenza, ma dalla disciplina contrattuale applicabile e dalle caratteristiche del beneficio.
Quali conseguenze per i dipendenti pubblici
La pronuncia richiama le amministrazioni al rispetto delle condizioni previste dalla disciplina di riferimento, senza introdurre soglie o requisiti aggiuntivi privi di adeguato fondamento.
I dipendenti che ritengono di aver maturato buoni pasto non riconosciuti possono valutare una richiesta di risarcimento, verificando il contratto collettivo applicabile, le disposizioni integrative e le giornate effettivamente lavorate.
Nel caso esaminato, la controversia riguardava 61 buoni pasto da sette euro ciascuno, per un valore complessivo di 427 euro, oltre agli ulteriori importi riconosciuti in sentenza a titolo di accessori e spese.
La decisione del Tribunale di Cassino del 29 settembre 2026 offre quindi un'indicazione rilevante sul rapporto tra orario di lavoro, pausa e riconoscimento del beneficio. L'effettiva applicabilità del principio ad altre amministrazioni richiede comunque di verificare le specifiche disposizioni contrattuali di riferimento.