I buoni pasto rappresentano per molti lavoratori un beneficio ormai strettamente associato alla normale organizzazione della giornata lavorativa. Proprio per questo, la decisione di un'azienda di ridurli o eliminarli può generare dubbi sulla legittimità della scelta. La risposta non è identica in ogni situazione, perché occorre verificare da quale fonte deriva il beneficio e quali condizioni ne regolano l'erogazione. Un ruolo decisivo può essere svolto dal contratto individuale, dal contratto collettivo, da eventuali accordi aziendali oppure da una semplice decisione interna adottata dal datore di lavoro.
I buoni pasto non sono normalmente parte della retribuzione
Un primo elemento da considerare riguarda la natura giuridica dei buoni pasto. La Corte di Cassazione, con l'ordinanza n. 16135 del 28 luglio 2020, ha ribadito che essi non costituiscono normalmente un elemento della retribuzione in senso stretto, ma un'agevolazione di carattere assistenziale collegata al rapporto di lavoro.
Questa distinzione ha conseguenze rilevanti. Se i buoni pasto fossero una componente ordinaria dello stipendio, la loro eliminazione potrebbe entrare in conflitto con il principio di irriducibilità della retribuzione. La loro natura assistenziale lascia invece al datore di lavoro margini più ampi di intervento, almeno nelle situazioni in cui l'erogazione dipende esclusivamente da una scelta aziendale.
La fonte del beneficio cambia le regole
Per capire se un'azienda possa effettivamente eliminare il beneficio occorre verificare come sia stato introdotto. Se deriva semplicemente da un regolamento interno o da una decisione unilaterale del datore di lavoro, la possibilità di modificarne le modalità di erogazione è generalmente più ampia.
La situazione cambia se il beneficio è previsto da un contratto collettivo nazionale, da un contratto collettivo aziendale o da un accordo sindacale. In queste circostanze il datore di lavoro non può normalmente ignorare unilateralmente gli obblighi derivanti dall'accordo applicabile. Anche una previsione inserita espressamente nel contratto individuale può assumere un peso diverso rispetto a una semplice policy aziendale e deve quindi essere valutata sulla base della formulazione concreta utilizzata.
Uso aziendale e prassi consolidata
Un aspetto particolarmente delicato riguarda le aziende che distribuiscono buoni pasto da molti anni senza che il beneficio sia chiaramente disciplinato da un contratto o da un accordo sindacale. Una prassi prolungata potrebbe infatti indurre i dipendenti a considerarla una condizione ormai acquisita.
La giurisprudenza, tuttavia, invita a distinguere attentamente tra prassi aziendale e fonte contrattuale del beneficio. Nell'ordinanza n. 16135/2020 la Cassazione ha ritenuto legittima la modifica unilaterale del regime dei buoni pasto proprio perché la loro erogazione derivava da un atto interno e non da un accordo sindacale. La semplice reiterazione nel tempo, nel caso esaminato, non è stata sufficiente a trasformare il beneficio in una componente della normale retribuzione.
Ciò non significa che ogni prassi aziendale possa essere eliminata automaticamente. Le caratteristiche specifiche del rapporto, le comunicazioni dell'impresa e gli eventuali accordi intervenuti nel tempo possono incidere sulla valutazione.
Quando la revoca può essere contestata
La possibilità di revocare i buoni pasto deve quindi essere analizzata considerando contratto, accordi collettivi e regolamenti aziendali. Se il diritto è espressamente riconosciuto da una fonte negoziale vincolante, una decisione unilaterale dell'impresa può risultare problematica.
Occorre inoltre verificare se l'azienda abbia modificato soltanto le condizioni di accesso al beneficio oppure lo abbia eliminato completamente. Anche eventuali differenze di trattamento tra categorie di lavoratori devono avere una giustificazione coerente con le regole applicabili e con l'organizzazione del lavoro.
Prima di contestare una decisione aziendale è quindi opportuno esaminare il CCNL applicato, il contratto individuale, eventuali accordi integrativi e le comunicazioni con cui il beneficio è stato introdotto.
Smart working, orario e nuove modalità di organizzazione
Un altro terreno di discussione riguarda il rapporto tra buoni pasto e lavoro da remoto. Lo svolgimento dell'attività in smart working non determina automaticamente, da solo, né il diritto al buono pasto né la sua esclusione. Anche in questo caso diventano centrali le disposizioni previste dagli accordi aziendali, dalla contrattazione collettiva e dalle policy interne.
Il buono pasto resta infatti collegato alle modalità concrete di organizzazione della prestazione lavorativa e alle condizioni definite dall'azienda o dalla contrattazione. Prima di stabilire se una revoca sia legittima occorre quindi ricostruire l'origine del beneficio e le regole applicabili al singolo rapporto.
La domanda "l'azienda può togliere i buoni pasto?" non ha quindi una risposta automatica. Se il beneficio nasce da una semplice scelta interna, il datore dispone normalmente di maggiori possibilità di modificarlo. Se deriva invece da un contratto o da un accordo collettivo, i limiti alla revoca possono essere molto più stringenti e la decisione deve essere valutata alla luce degli obblighi già assunti.