Con questa motivazione la Corte ha dato ragione a una farmacista che aveva chiesto di essere risarcita per i danni subiti in quanto ammalatasi di depressione grave a causa di continue angherie subite dal titolare e dai colleghi. La donna, che era la più anziana del gruppo, era stata infatti presa di mira poichè non era in grado di usare il sistema informatico.
La Corte Suprema ribaltando i precedenti verdetti dei giudici di primo grado e d'appello ha sottolineato come sia sufficiente una serie di azioni che prese una ad una potrebbero minare quell'integrità psico-fisica del lavoratore, che il datore deve garantire per obbligo verso la legge e la Costituzione. Una volta che la vittima ha fornito elementi che dimostrano le vessazioni il datore di lavoro deve essere in grado di dimostrare il contrario.
Come si legge in sentenza, "Nell'ipotesi in cui il lavoratore chieda il danno patito alla propria integrità psico-fisica in conseguenza di una pluralità di comportamenti del datore di lavoro e dei colleghi di lavoro di natura asseritamente vessatoria, il giudice di merito, pur nella accertata insussistenza di un accertamento persecutorio idoneo a unificare tutti gli episodi addotti dall'interessato e quindi della configurabilità del mobbing, è tenuto a valutare se alcuni comportamenti denunciati – esaminati singolarmente ma sempre in relazione agli altri – pur non essendo accomunati dal medesimo fine persecutorio, possano essere considerati vessatori e mortificanti per il lavoratore e come tali siano ascrivibili alla responsabilità del datore di lavoro".
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Corte di Cassazione sentenza n. 18927/2012
- omissis -
Svolgimento del processo
1. La sentenza attualmente impugnata rigetta l'appello di Lidia V. avverso la
sentenza del Tribunale di Napoli che, a sua volta, ha respinto la domanda della
V. diretta alla condanna di Angelo C., nella qualità di titolare della farmacia
"Santa Teresa", al risarcimento del danno esistenziale e del danno derivante
dall'anticipato pensionamento della ricorrente e di ogni altro danno patito in
conseguenza delle azioni vessatorie poste in essere dai dipendenti e/o dai
titolari della suindicata farmacia.
La Corte d'appello di Napoli, per quel
che qui interessa, precisa che:
a) il motivo di appello con il quale la
ricorrente contesta la decisione del Tribunale di non ammettere il giuramento
decisorio è infondato, anche se effettivamente nella sentenza di primo grado
manca la motivazione sul punto;
b) ad integrazione della sentenza va
precisato che tutte e 24 le circostanze dedotte sul foglio di deferimento del
giuramento decisorio sono assolutamente inidonee ad essere considerate
sufficienti all'accoglimento o al rigetto della domanda giudiziale; salvo
restando che alcune di esse sono provate per tabulas o incontestate;
c)
pertanto va esclusa l'ammissibilità del mezzo istruttorio, visto che tutte le
altre circostanze dedotte non potrebbero mai portare alla prova della
sussistenza di un intento persecutorio idoneo a unificare i singoli episodi tra
loro e quindi ad affermare la sussistenza del mobbing e del nesso causale tra la
volontà datoriale e la depressione della dipendente culminata nel tentativo di
suicidio;
d) invero i suddetti episodi, alcuni dei quali confermati
dall'istruttoria testimoniale svolta, appaiono inidonei ad essere unificati da
una precisa strategia persecutoria posta in essere dai titolari della farmacia
per indurre la lavoratrice alle dimissioni;
e) in particolare l'unico atto,
in ipotesi, illegittimo compiuto dal C. nei confronti della lavoratrice - cioè
l'invio della lettera di licenziamento - è stato da questi spontaneamente
ritirato dopo la lettera di risposta della V. e il rapporto di lavoro è
regolarmente proseguito con l'impresa subentrante;
f) da quel momento in poi
l'unico elemento problematico emerso è il rapporto difficile tra la ricorrente e
la collega Ci., mentre nessuno dei testi ha confermato che la V. sia stata
oggetto di continui rimproveri;
g) inoltre, gli episodi riferiti dalla V. con
riguardo al Ca. e al Gu. - riprodotti nell'atto d'appello nella versione
originaria, senza tenere conto delle risultanze della prova testimoniale - non
sono tali da ingenerare neppure il dubbio dell'intento persecutorio;
h) ne
deriva che il mobbing è del tutto insussistente, mentre la depressione e il
drammatico tentativo di suicidio sono da collegare alla particolare risposta
soggettiva della ricorrente rispetto all'utilizzazione del nuovo sistema
informatizzato di organizzazione del lavoro e all'ingresso di nuovi
collaboratori nella farmacia, conseguenti all'intervenuto cambio di
gestione.
2. Il ricorso di V. domanda la cassazione della sentenza per due motivi;
resiste, con controricorso, C..
La ricorrente deposita anche memoria ex art.
378 cod. proc. civ.
Motivi della decizione
1. Con il primo motivo si denunciano: a) in relazione all'art. 360, n. 3,
violazione e falsa applicazione dell'art. 2736 cod. civ. e dell'art. 116 cod.
proc. civ.; b) in relazione all'art. 360, n. 5, cod. proc. civ., omessa,
insufficiente e contraddittoria motivazione e omesso esame di un punto decisivo
della controversia.
Si rileva che la Corte d'appello non ha accolto l'istanza
della ricorrente di deferimento al C. del giuramento decisorio sui fatti posti a
fondamento della propria domanda giudiziale, riproposta in sede di gravame dopo
analoga deliberazione del Tribunale.
Si sottolinea che, diversamente da
quanto affermato dalla Corte partenopea il giuramento decisorio, quale prova
legale, è sempre ammissibile, anche quando si riferisca a fatti già accertati o
esclusi dalle risultanze di causa.
Si soggiunge che la motivazione posta a
base della decisione contestata è palesemente contraddittoria e illogica.
Infatti, la Corte territoriale non ha ammesso il giuramento decisorio perché
riguardante circostanze di fatto non idonee a decidere la controversia, ma poi
sulle stesse circostanze ha basato la prova testimoniale nonché la pronuncia di
insussistenza del comportamento vessatorio e mobbizzante di cui la ricorrente
lamentava di essere stata vittima.
2. Con il secondo motivo si denunciano: a) in relazione all'art. 360, n. 3,
violazione e falsa applicazione degli arti 2, 32 e 41, secondo comma, Cost.,
dell'art. 2087 cod. civ., della legge n. 300 del 1970, del d.lgs. n. 626 del
1994; b) in relazione all'art. 360, n. 5, cod. proc. civ., omessa, insufficiente
e contraddittoria motivazione e omesso esame di un punto decisivo della
controversia.
Si sottolinea che il datore di lavoro ha l'obbligo di tutelare
l'integrità pscico-fisica del lavoratore, come prescritto dall'art. 2087 cod.
civ., dall'art. 9 della legge n. 300 del 1970 e dal d.lgs. n. 626 del 1994, in
attuazione dei principi di cui agli artt. 2, 32 e 41 della Costituzione.
In
questo quadro la sentenza impugnata viene considerata illegittima in quanto in
essa, in modo palesemente contraddittorio e illogico, la Corte partenopea, dopo
aver affermato che la quasi totalità dei fatti storici posti a fondamento della
domanda della ricorrente risultano non contestati o documentalmente provati - e
che tali sono i ripetuti comportamenti vessatori del datore di lavoro - ha
rigettato tutte le richieste della V. sull'assunto, enunciato ma non motivato,
secondo cui i fatti stessi non avrebbero causato danni alla salute della
lavoratrice.
3. Il primo motivo è inammissibile.
In base al principio di
specificità dei motivi del ricorso per cassazione - da intendere alla luce del
canone generale "della strumentalità delle forme processuali" - il ricorrente
che sostenga che il Giudice del merito ha errato nel non ammettere il
deferimento del giuramento decisorio, ha l'onere di indicare, specificatamente,
il contenuto della formula del giuramento stesso, al fine, di consentire la
valutazione delle questioni da risolvere e della decisività dello mezzo
istruttorio, dato che questo controllo, deve poter essere compiuto dalla Corte
di cassazione sulla base delle deduzioni contenute nel ricorso, a pena di
inammissibilità come previsto dall'art. 366, primo comma, n. 6, cod. proc. civ.
(Cass. 26 aprile 2002, n. 6078; Cass. 17 novembre 2005, n. 23286; Cass. 3 luglio
2001, n. 8998)
Nella specie tale principio non risulta essere stato
rispettato in quanto la ricorrente non ha riprodotto nel ricorso il contenuto
della formula del giuramento decisorio di cui si tratta.
Tanto basta per
considerare il motivo inammissibile.
4. Il secondo motivo è, invece, fondato.
4.1. In base ad un consolidato e
condiviso orientamento di questa Corte, nella disciplina del rapporto di lavoro,
ove numerose disposizioni assicurano una tutela rafforzata alla persona del
lavoratore con il riconoscimento di diritti oggetto di tutela costituzionale, il
datore di lavoro non solo è contrattualmente obbligato a prestare una
particolare protezione rivolta ad assicurare l'integrità fisica e psichica del
lavoratore dipendente (ai sensi dell'art. 2087 cod. civ.), ma deve altresì
rispettare il generale obbligo di neminem laedere e non deve tenere
comportamenti che possano cagionare danni di natura non patrimoniale,
configurabili ogni qual volta la condotta illecita del datore di lavoro abbia
violato, in modo grave, i suddetti diritti.
Tali comportamenti, anche ove non
siano determinati ex ante da norme di legge, sono suscettibili di tutela
risarcitoria previa individuazione, caso per caso, da parte del giudice del
merito, il quale, senza duplicare le voci del risarcimento (con l'attribuzione
di nomi diversi a pregiudizi identici), è chiamato a discriminare i meri
pregiudizi - concretizzatisi in disagi o lesioni di interessi privi di qualsiasi
consistenza e gravità, come tali non risarcibili - dai danni che vanno invece
risarciti (Cass. 12 maggio 2009, n. 10864; Cass. SU 22 febbraio 2010, n. 4063;
Cass. 6 marzo 2006 n. 4774; Cass. 17 febbraio 2009 n. 3785).
Fra le
situazioni potenzialmente dannose e non normativamente tipizzate rientra il
mobbing che, secondo quanto affermato dalla Corte costituzionale e recepito
dalla giurisprudenza di questa Corte, designa (essendo stato mutuato da una
branca dell'etologia) un complesso fenomeno consistente in una serie di atti o
comportamenti vessatori, protratti nel tempo, posti in essere nei confronti di
un lavoratore da parte dei componenti del gruppo di lavoro in cui è inserito o
dal suo capo, caratterizzati da un intento di persecuzione ed emarginazione
finalizzato all'obiettivo primario di escludere la vittima dal gruppo (vedi per
tutte; Corte cost. sentenza n. 359 del 2003).
Ai fini della configurabilità
del mobbing lavorativo devono quindi ricorrere molteplici elementi: a) una serie
di comportamenti di carattere persecutorio - illeciti o anche leciti se
considerati singolarmente - che, con intento vessatorio, siano stati posti in
essere contro la vittima in modo miratamente sistematico e prolungato nel tempo,
direttamente da parte del datore di lavoro o di un suo preposto o anche da parte
di altri dipendenti, sottoposti al potere direttivo dei primi; b) l'evento
lesivo della salute, della personalità o della dignità del dipendente; c) il
nesso eziologico tra la descritte condotte e il pregiudizio subito dalla vittima
nella propria integrità psico-fisica e/o nella propria dignità; d) il suindicato
elemento soggettivo, cioè l'intento persecutorio unificante di tutti i
comportamenti lesivi (vedi: Cass. 21 maggio 2011 n. 12048; Cass. 26/3/2010 n.
7382).
Alla base della responsabilità per mobbing lavorativo si pone
normalmente l'art. 2087 cod. civ., che obbliga il datore di lavoro ad adottare
le misure necessarie a tutelare l'integrità psico-fisica e la personalità morale
del lavoratore, per garantirne la salute, la dignità e i diritti fondamentali,
di cui agli artt. 2,3 e 32 Cost.
D'altra parte, come risulta dalla stessa
definizione del fenomeno, se anche le diverse condotte denunciate dal lavoratore
non si ricompongano in un unicum e non risultano, pertanto, complessivamente e
cumulativamente idonee a destabilizzare l'equilibrio psico-fisico del lavoratore
o a mortificare la sua dignità, ciò non esclude che tali condotte o alcune di
esse, ancorché finalisticamente non accumunate, possano risultare, se esaminate
separatamente e distintamente, lesive dei fondamentali diritti del lavoratore,
costituzionalmente tutelati, di cui si è detto (arg. ex Cass. sez. VI pen. 8
marzo 2006 n. 31413).
E a ciò non è di ostacolo neppure la eventuale
originaria prospettazione della domanda giudiziale in termini di danno da
mobbing, in quanto si tratta piuttosto di una operazione di esatta
qualificazione giuridica dell'azione che il giudice è tenuto ad effettuare,
interpretando il titolo su cui si fonda la controversia ed anche applicando
norme di legge diverse da quelle invocate dalle parti interessate, purché
lasciando inalterati sia il petitum che la causa petendi e non attribuendo un
bene diverso da quello domandato o introducendo nel tema controverso nuovi
elementi di fatto (Cass. 23 marzo 2005, n. 6326; Cass. Io settembre 2004, n.
17610; Cass. 12 aprile 2006, n. 8519).
Inoltre, al fine della corretta
individuazione della potenzialità lesiva (nei detti termini) delle indicate
condotte si deve tenere anche degli esiti del lungo processo evolutivo che si è
avuto in ambito comunitario, sulla scorta della giurisprudenza della Corte di
giustizia, in materia di diritto antidiscriminatorio e antivessatorio, in genere
e in particolare nei rapporti di lavoro, a partire dalla introduzione dell'art.
13 nel Trattato CE, da parte del Trattato di Amsterdam del 1997.
Tale
processo, poi proseguito in sede comunitaria e nazionale, ha portato, nel corso
del tempo e principalmente per effetto del recepimento di direttive comunitarie,
alla conseguenza che anche nel nostro ordinamento condotte potenzialmente lesive
dei diritti fondamentali di cui si tratta abbiano ricevuto una specifica
tipizzazione, come discriminatorie (in modo diretto ? indiretto).
I contorni
di questa complessa normativa sono divenuti più netti soprattutto a partire
dall'entrata in vigore dei d.lgs. n. 215 e n. 216 del 2003, nei quali sono stati
specificamente individuati alcuni fattori di discriminazione (orientamento
sessuale, religione, convinzioni personali, handicap, età, razza, origine
etnica) e, per l'onere della prova, si è stabilito che, quando la vittima
fornisce elementi di fatto desunti anche da dati di carattere statistico, idonei
a fondare, in termini precisi e concordanti, la presunzione dell'esistenza di
atti, patti ? comportamenti discriminatori per una delle ragioni prese in
considerazione, spetta al convenuto l'onere della prova sull'insussistenza della
discriminazione, cioè principalmente della insussistenza dell'elemento
psicologico (riproducendo così la analoga disposizione contenuta nella legge 10
aprile 1991, n. 125, in materia di discriminazioni di genere).
In ordinamenti
come il nostro che già prevedono a livello costituzionale norme di tutela dei
diritti fondamentali del lavoratore, il suindicato elenco di fattori
discriminatori e/o vessatori non è da considerare tassativo (ed è anzi destinato
ad acquisire particolare rilevanza ai fini dell'applicazione della speciale
forma di tutela prevista dalla legge n. 92 del 2012 in caso di licenziamento
discriminatorio) così come, per quel che riguarda l'onere della prova, anche
prima dell'entrata in vigore dei citati d.lgs. n. 215 e n. 216 del 2003, nel
nostro ordinamento processuale era già previsto che, nel rito del lavoro, il
principio dispositivo deve essere contemperato con quello della ricerca della
verità materiale, con l'utilizzazione da parte del giudice anche di poteri
officiosi oltre che della prova per presunzioni, alla quale, specialmente in
casi come quello in oggetto, va attribuito precipuo rilievo, secondo la
giurisprudenza di questa Corte.
Infatti, la prova presuntiva (o indiziaria) -
che esige che il Giudice prenda in esame tutti i fatti noti emersi nel corso
dell'istruzione, valutandoli tutti insieme e gli uni per mezzo degli altri e
quindi esclude che il Giudice, avendo a disposizione una pluralità di indizi, li
prenda in esame e li valuti singolarmente, per poi giungere alla conclusione che
nessuno di essi assurga a dignità di prova (Cass. 9 marzo 2012, n. 3703) -
consente attraverso la complessiva valutazione di precisi elementi dedotti
(caratteristiche, gravità, frustrazione personale e/o professionale, altre
circostanze del caso concreto) di poter risalire coerentemente, con un prudente
apprezzamento, al fatto ignoto, ossia all'esistenza del danno, facendo ricorso,
ai sensi dell'art. 115 cod. proc. civ., a quelle nozioni generali derivanti
dall'esperienza, delle quali ci si serve nel ragionamento presuntivo e nella
valutazione delle prove.
Ciò, del resto, è conforme al consolidato
orientamento di questa Corte in materia di prova del danno da demansionamento
(Cass. SU 22 febbraio 2010, n. 4063; Cass. SU 24 marzo 2006, n. 6572 del 2006;
Cass. 19 dicembre 2008, n. 29832; Cass. 26 novembre 2008, n, 28274), oltre che
trovare riscontro nella giurisprudenza amministrativa in materia di mobbing
(Cons. Stato 21 aprile 2010, n. 2272).
4.2. La Corte partenopea si è discostata dai suddetti principi in quanto -
dopo aver riferito che la domanda azionata non è stata formulata come richiesta
di risarcimento del danno da mobbing ma nei più ampi termini di richiesta di
"risarcimento del danno esistenziale e del danno dovuto all'anticipato
conseguimento del trattamento di quiescenza e di ogni altro danno patito in
conseguenza delle azioni vessatorie" poste in essere dai soggetti appartenenti
alla farmacia Santa Teresa, in qualità di dipendenti o titolari della farmacia
stessa - ha impostato tutta la propria decisione sulla insussistenza di un
intento persecutorio idoneo ad unificare tutti gli episodi addotti dalla
ricorrente.
Quindi, una volta escluso il suddetto intento e quindi il mobbing
- sulla base di una valutazione delle prove raccolte effettuata sempre
nell'ottica della ricerca una "strategia persecutoria" - la Corte territoriale
ha respinto la domanda, peraltro interpretata in modo scorretto sì da alterarne
il senso e il contenuto sostanziale, in relazione alle finalità perseguite dalla
ricorrente (Cass. 2 novembre 2005, n. 21208; Cass. 27 luglio 2010, n.
17547).
Prima di arrivare alla suddetta conclusione la Corte d'appello non si
è neppure posta il problema di valutare se alcuni dei comportamenti denunciati -
esaminati singolarmente ma sempre in relazione agli altri - pur non essendo
accomunati dal medesimo fine persecutorio, possano essere considerati vessatori
e mortificanti per la ricorrente e, come tali, siano ascrivibili alla
responsabilità del datore di lavoro che possa essere chiamato a risponderne,
ovviamente nei soli limiti dei danni a lui imputabili.
Ciò, da un lato,
significa che se tra i diversi episodi addotti si accerti che qualcuno ha
carattere vessatorio questo non necessariamente implica l'attribuzione al
comportamento datoriale del ruolo di causa o concausa dello stato depressivo
della ricorrente culminato nel tentativo di suicidio, ma non per questo esclude
che possa configurarsi un danno giuridicamente apprezzabile.
E, d'altra
parte, comporta che la determinazione, in ipotesi, dell'eventuale efficacia
causale diretta o indiretta di una condotta vessatoria datoriale rispetto al
suindicato stato patologico sia effettuata sulla base di un adeguato
accertamento della situazione psichica della ricorrente prima dell'insorgere
della depressione culminata nel tentativo di suicidio (Cass. 8 giugno 2007, n.
13400; Cass. 11 giugno 2009, n. 13530).
4.3. Poiché la sentenza impugnata, con motivazione incongrua, ha violato i suindicati principi, i relativi profili di censura deve essere accolto.
5. Ne consegue che, in relazione alle censure accolte, la sentenza deve
essere cassata, con rinvio, anche per le spese del presente giudizio, alla Corte
d'appello di Napoli, in diversa composizione, che si atterrà ai principi su
enunciati e, in particolare, al seguente principio di diritto:
"Nella ipotesi
in cui il lavoratore chieda il risarcimento del danno patito alla propria
integrità psico-fisica in conseguenza di una pluralità di comportamenti del
datore di lavoro e dei colleghi di lavoro di natura asseritamente vessatoria, il
Giudice del merito, pur nella accertata insussistenza di un intento persecutorio
idoneo ad unificare tutti gli episodi addotti dall'interessato e quindi della
configurabilità del mobbing, è tenuto a valutare se alcuni dei comportamenti
denunciati - esaminati singolarmente ma sempre in relazione agli altri - pur non
essendo accomunati dal medesimo fine persecutorio, possano essere considerati
vessatori e mortificanti per il lavoratore e, come tali, siano ascrivibili alla
responsabilità del datore di lavoro che possa essere chiamato a risponderne,
ovviamente nei soli limiti dei danni a lui imputabili".
P.Q.M.
La Corte dichiara inammissibile il primo motivo e accoglie il secondo. Cassa
la sentenza impugnata, in relazione alle censure accolte, e rinvia, anche per le
spese, alla Corte d'appello di Napoli, in diversa composizione.
Così deciso
in Roma, nella camera di consiglio della Sezione lavoro, il 10 ottobre
2012.
