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Rapporto di lavoro: I licenziamenti collettivi

In questa pagina: I licenziamenti collettivi | Requisiti soggettivi | Requisiti oggettivi | Altri casi di applicazione della disciplina | Licenziamenti individuali plurimi | La procedura: comunicazione ai sindacati | L’esame congiunto | Assenza di accordo | Recesso | Criteri di scelta | Deroga alla disciplina in materia di mansioni | Licenziamenti collettivi dei dirigenti | Licenziamenti collettivi e Jobs Act | Giurisprudenza
Il rapporto di lavoro: indice della guida

I licenziamenti collettivi

 

I licenziamenti che coinvolgono più lavoratori, per il maggiore allarme sociale che suscitano, sono assoggettati a una disciplina particolare e più stringente rispetto a quella che regolamenta i licenziamenti individuali.

Essi, come vedremo meglio oltre, sono infatti subordinati all’esperimento di un procedimento di coinvolgimento delle rappresentanze sindacali. Anche nella scelta dei lavoratori da licenziare, il datore di lavoro è assoggettato a vincoli ben precisi.

 

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Requisiti soggettivi

La normativa di riferimento dei licenziamenti collettivi è contenuta nella legge numero 223 del 1991.

L’articolo 24, in particolare, individua i requisiti soggettivi di applicazione della disciplina, stabilendo che questa interessa i datori di lavoro che occupano più di quindici dipendenti.

 

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Requisiti oggettivi

I presupposti oggettivi individuati dal medesimo articolo 24, invece, sono diversi.

Innanzitutto deve esserci una riduzione o trasformazione di attività o di lavoro.

In secondo luogo l’intenzione del datore di lavoro deve essere quella di effettuare almeno cinque licenziamenti nell’arco di centoventi giorni in ciascuna unità produttiva o in più unità produttive nell’ambito del territorio della stessa provincia.

I licenziamenti, infine, devono essere comunque riconducibili, nello stesso arco di tempo e nello stesso ambito, alla medesima riduzione o trasformazione.

 

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Altri casi di applicazione della disciplina

La normativa in materia di licenziamenti collettivi, poi, riguarda anche i datori di lavoro che stiano beneficiando di strumenti straordinari di integrazione salariale ma non riescano a garantire il reimpiego di tutti i lavoratori sospesi e non possano utilizzare misure alternative.

In tal caso l’applicazione della disciplina prescinde dal numero di lavoratori da licenziare.

 

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Licenziamenti individuali plurimi

La sussistenza dei presupposti soggettivi ed oggettivi sopra enunciati è presupposto fondamentale per l’applicazione della peculiare disciplina dettata in materia di licenziamenti collettivi dalla legge numero 223/1991.

Se tali requisiti mancano, infatti, non è possibile parlare di licenziamenti collettivi ma si parlerà, semmai, di licenziamenti individuali plurimi e la disciplina applicabile sarà quella ordinaria del licenziamenti individuali.

 

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La procedura: comunicazione ai sindacati

La caratteristica fondamentale che distingue i licenziamenti collettivi dai licenziamenti individuali è rappresentata dalla dettagliata procedura imposta al datore di lavoro, presupposto di legittimità degli stessi.

Sostanzialmente, il datore di lavoro che intenda procedere a un licenziamento collettivo, in presenza dei presupposti oggettivi e soggettivi di applicazione della relativa disciplina, deve innanzitutto informare le rappresentanze sindacali aziendali e le rispettive associazioni di categoria aderenti alle confederazioni maggiormente rappresentative sul piano nazionale.

Nella relativa comunicazione vanno specificati sia i motivi che hanno determinato la situazione di eccedenza di personale che i motivi tecnici, organizzativi e produttivi per i quali si ritiene di non poter adottare misure idonee a porre rimedio a tale situazione evitando anche solo in parte il licenziamento collettivo.

L’informazione ai sindacati deve inoltre riguardare il numero, la collocazione aziendale e i profili professionali del personale eccedente e del personale abitualmente impiegato, i tempi di attuazione del programma di riduzione del personale, le eventuali misure programmate per fronteggiare la conseguenza sul piano sociale, il metodo di calcolo di tutte le attribuzioni patrimoniali diverse da quelle previste dalla legislazione vigente e dalla contrattazione collettiva.

La comunicazione va inviata in copia anche all’UPLMO - Ufficio provinciale del lavoro e della massima occupazione.

 

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L’esame congiunto

Entro sette giorni da quando hanno ricevuto la comunicazione inerente il licenziamento collettivo, le rappresentanze sindacali aziendali e le rispettive associazioni possono richiedere un esame congiunto tra le parti con il fine di esaminare le cause alla base dell’eccedenza di personale e le possibilità di una diversa utilizzazione di tutti o alcuni lavoratori nella stessa impresa, anche attraverso i contratti di solidarietà o altre forme flessibili di gestione dei tempi di lavoro.

Se la riduzione di personale non può essere comunque evitata, l’esame congiunto si concentra sulla possibilità di ricorrere a misure sociali di accompagnamento che facilitino la riqualificazione e la conversione dei lavoratori licenziati.

Durante tale fase è possibile per i rappresentanti sindacali dei lavoratori chiedere l’aiuto e l’assistenza di esperti.

In ogni caso, l’esame deve esaurirsi entro quarantacinque giorni dalla data in cui è stata ricevuta la comunicazione e il suo esito va comunicato da parte dell’impresa all’UPLMO, anche specificando i motivi se negativo.

Si precisa che se i lavoratori interessati dal licenziamento collettivo sono meno di dieci il predetto termine è ridotto alla metà.

 

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Assenza di accordo

Se l’accordo non è raggiunto, le parti sono convocate per un ulteriore esame dal direttore dell’Ufficio provinciale del lavoro e della massima occupazione, il quale può anche formulare delle proposte per la realizzazione di un’intesa.

Questo secondo esame, in ogni caso, deve concludersi al massimo entro trenta giorni da quando l’UPLMO ha ricevuto la comunicazione relativa al primo esame congiunto tra le parti.

Anche tale termine è ridotto alla metà se i lavoratori interessati dal licenziamento collettivo sono meno di dieci.

 

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Recesso

Solo terminata questa fase, a prescindere dal raggiungimento di un accordo sindacale, l’impresa può procedere al licenziamento dei lavoratori eccedenti, comunicando il recesso a ciascuno di essi per iscritto rispettando i termini di preavviso.

Dopo tale informazione, nel termine massimo di sette giorni, il datore di lavoro deve comunicare per iscritto all’Ufficio regionale del lavoro e della massima occupazione competente, alla Commissione regionale per l’impiego e alle associazioni di categoria l’elenco dettagliato dei lavoratori licenziati, comprensivo di luogo di residenza, qualifica, livello di inquadramento, età e carico di famiglia. Va inoltre fornita la puntuale indicazione delle modalità con le quali sono stati applicati i criteri di scelta dei lavoratori da licenziare.

 

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Criteri di scelta

Come accennato, infatti, nello scegliere i lavoratori interessati dai licenziamenti collettivi, il datore di lavoro deve attenersi a precisi criteri, individuati dai contratti collettivi o, in mancanza, dall’articolo 5 della legge numero 223/1991.

Quest’ultimo, in particolare, fa riferimento ai carichi di famiglia, all’anzianità e alle esigenze tecnico-produttive e organizzative, da valutare in concorso tra loro.

Non è comunque possibile licenziare una percentuale di manodopera femminile superiore alla percentuale di manodopera femminile occupata con riguardo alle mansioni prese in considerazione, né un numero di lavoratori disabili tale da lasciare scoperta la quota di riserva.

I contratti collettivi, nello stabilire criteri differenti, devono comunque rispettare i principi di non discriminazione e di razionalità.

 

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Deroga alla disciplina in materia di mansioni

Si sottolinea che gli accordi sindacali che sono stipulati nel corso delle procedure di licenziamento collettivo e che prevedono il riassorbimento anche parziale dei lavoratori in eccedenza possono stabilire l’assegnazione di questi a mansioni diverse da quelle svolte anche in deroga all’articolo 2103 del codice civile.

 

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Licenziamenti collettivi dei dirigenti

A seguito dell’entrata in vigore della legge 30 ottobre 2014 numero 161, la disciplina sui licenziamenti collettivi si applica anche ai dirigenti.

Di conseguenza, si segnala che oggi i rappresentati sindacali dei dirigenti vanno necessariamente coinvolti nella procedura e che anche tale categoria di lavoratori è assoggettata alla previsione inerente i criteri di scelta dei lavoratori da licenziare.

Proprio tale ultimo aspetto ha suscitato non poche perplessità in dottrina, in quanto un simile obbligo non era espressamente oggetto delle pressioni dell’Unione Europea che hanno portato all’estensione della disciplina e, soprattutto, alla luce delle difficoltà di raccordo con il particolare carattere fiduciario che connota il rapporto di lavoro dei dirigenti.

 

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Licenziamenti collettivi e Jobs Act

Anche la disciplina sui licenziamenti collettivi è stata toccata dalla recente riforma che ha riguardato il mondo del lavoro e che è stata apportata dal cd. Jobs Act.

Le modifiche hanno riguardato, in particolare, le sanzioni in caso di licenziamento illegittimo: l’articolo 10 del decreto legislativo numero 23/2015, infatti, afferma che in caso di licenziamento collettivo intimato senza l’osservanza della forma scritta, si applica il regime sanzionatorio di cui all’articolo 2 del decreto stesso, ovverosia l’unica forma di tutela per la quale è prevista ancora la reintegra (e che riguarda i licenziamenti discriminatori, nulli e intimati in forma orale).

In caso di violazione delle procedure previste dalla legge numero 223/1991 o dei criteri di scelta il regime sanzionatorio, invece, è quello indennitario di cui all’articolo 3, comma 1, del decreto del 2015.

 

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Giurisprudenza

Ecco alcune sentenze rilevanti in materia di licenziamenti collettivi:

 

"In materia di licenziamenti collettivi, occorre distinguere tra l'ipotesi della violazione delle procedure e quella della violazione dei criteri di scelta: nel primo caso, il giudice dichiara risolto il rapporto di lavoro e condanna il datore di lavoro al pagamento di un'indennità risarcitoria onnicomprensiva; nel secondo caso, il giudice annulla il licenziamento e condanna il datore di lavoro alla reintegrazione nel posto di lavoro" (Cass. n. 12095/2016)

 

"Il requisito della contestualità fra comunicazione del recesso al lavoratore e comunicazione alle organizzazioni sindacali e ai competenti uffici del lavoro dell'elenco dei dipendenti licenziati e delle modalità di applicazione dei criteri di scelta, contestualità richiesta a pena d'inefficacia del licenziamento, deve essere valutato nel senso di una indispensabile contemporaneità delle due comunicazioni, la cui mancanza può non determinare l'inefficacia del recesso solo se sostenuta da giustificativi motivi di natura oggettiva della cui prova è onerato il datore di lavoro" (Cass. n. 23616/2015)

 

"In tema di verifica della sufficienza dei contenuti della comunicazione preventiva di cui alla legge n. 223 del 1991, ove il progetto imprenditoriale sia diretto a ridimensionare l'organico dell'intero complesso aziendale al fine di diminuire il costo del lavoro attraverso il criterio dell'anzianità contributiva, l'imprenditore può limitarsi all'indicazione del numero complessivo dei lavoratori eccedenti, senza che occorra l'indicazione degli uffici o dei reparti con eccedenza" (Cass. n. 22914/2015)

 

"Nella materia dei licenziamenti collettivi, l'omissione della procedura di cui all'art. 4 della legge 23 luglio 1991, n. 223 non può essere sanata dall'accordo sindacale che comprenda l'individuazione dei lavoratori da licenziare sulla base della sola anzianità contributiva, trattandosi di omissione che compromette l'interesse primario del singolo lavoratore all'individuazione trasparente e verificabile dei licenziandi, alla cui tutela sono diretti gli obblighi procedurali prescritti dalla legge n. 223 del 1991, non derogati dalla riorganizzazione delle Ferrovie dello Stato, di cui all'art. 59 della legge 27 dicembre 1997, n. 449, dovendosi escludere che la contrattazione collettiva possa prevedere procedure di mobilità in deroga a quelle prescritte dalla legge, od assumere funzione di gestione negoziale dell'individuazione del personale in eccedenza, poiché essa ha unicamente lo scopo di realizzare misure di sostegno in favore del personale e di prevederne le modalità di finanziamento (mediante il "fondo a gestione bilaterale" di cui all'art. 2, comma 28, legge 23 dicembre 1996, n. 662)" (Cass. n. 13277/2015)

 

"Il rispetto delle procedure di licenziamento collettivo di cui all'articolo 4 della legge 223/1991 non può ritenersi configurabile quando manchi la lettera di avvio della procedura e la stessa sia durata un solo giorno, concludendosi con la stipula di un accordo sindacale" (Cass. n. 6959/2013)

 

Aggiornamento: Agosto 2016

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