L'apprendistato

A cura di: Aldo Carpineti - (Indice della guida)
La revisione della disciplina sull’apprendistato deriva dalla filosofia abbracciata con il DLgs. 196/97 (pacchetto Treu ) e con il DLgs 276/2003 (legge Biagi) tendente a offrire contemporaneamente ai giovani una formazione culturale ed una formazione lavorativo-professionale, nella convinzione che l’una e l’altra debbano andare di pari passo per lo sviluppo della personalità e della migliore attitudine alla convivenza nel consorzio sociale.

A buona ragione è opinione ormai diffusa che un’adeguata formazione del giovane sotto i due profili risponda non soltanto alle esigenze della moderna società ma sia la premessa per promuovere la maturazione di persone coscienti che possano rivestire un ruolo positivo e fattivo nell’ambito delle diverse aggregazioni sociali ove il cittadino può crescere a contatto con gli altri; ed anche per una migliore soddisfazione delle proprie ambizioni individuali e personali. La grande esigenza di lavoro è oggi soprattutto una esigenza di cultura.

Allo scopo di favorire questa forma di lavoro presso le aziende, il legislatore ha previsto forti sgravi a favore del datore di lavoro in materia di versamento dei contributi.

La legge italiana conosce oggi tre diversi tipi di contratto apprendistato:

1) finalizzato all’espletamento del diritto-dovere di istruzione e formazione

2. professionalizzante per il conseguimento di una qualifica lavorativa

3. per il conseguimento di un diploma o do altro titolo di studio superiore.

Dal punto di vista giuridico, in termini tecnici, si può dire che tale contratto ha una doppia causa: la controprestazione al lavoro è rappresentata non soltanto dall’erogare una retribuzione ma anche dall’impartire insegnamento finalizzato al conseguimento di una qualifica professionale, di una qualificazione tecnico-professionale o di un titolo di studio.

Il numero massimo di apprendisti presenti contemporaneamente in azienda non può essere maggiore del numero degli altri dipendenti in forza in quel momento. La differenza d’inquadramento non può essere maggiore di due livelli fra l’inizio e il termine del periodo di apprendistato.

La forma prevista sub 1) prevede il conseguimento di una qualifica professionale nel tempo di tre anni e non dopo i diciotto anni di età: l’assunzione è dunque ipotizzata al compimento dei quindici anni: la lettera di assunzione deve contestualmente contenere il piano formativo individuale, vale a dire la progressione che si prevede di realizzare nelle conoscenze del giovane nel tempo quanto alla sua formazione culturale ed alle attitudini lavorative; nonché la qualifica che verrà raggiunta al termine del rapporto. E’ demandata alle Regioni una regolamentazione particolareggiata circa il monte ore di formazione che sia necessario e sufficiente per il raggiungimento della qualifica, ed anche la definizione delle iscrizioni apposte al libretto formativo, la nomina e le competenze di un “tutor”, a carico dell’azienda, che segua il giovane nel suo percorso.

Il contratto di cui sub 2) è applicabile ai giovani che abbiano un’età compresa fra i 18 e i 29 anni. Ha la finalità del raggiungimento di una qualificazione, intesa come bagaglio generale sia sotto il profilo delle competenze e delle abilità nelle mansioni ma anche nel contesto più ampio dell’ambiente lavorativo largamente inteso, sotto il profilo teorico e sotto il profilo pratico. La durata del contratto deve essere prevista fra i due e i sei anni complessivi; alla scadenza, però, il datore di lavoro potrà chiudere il rapporto anche se il giovane non sarà obbiettivamente ancora stato in grado di assumere tutte le informazioni che erano nella previsione di partenza. Il monte ore istruttivo è qui previsto dalla legge statale in 120 ore complessive, invece che dall’intervento regionale: tale principio è stato ribadito anche dalla stessa Corte Costituzionale. Una certa larghezza la Corte ha invece previsto nella attitudine della Regione a stabilire la ripartizione fra formazione interna ed esterna all’azienda.

La terza tipologia contrattuale, che rappresenta una peculiarità non esistente nelle leggi precedenti, è finalizzata al conseguimento di un diploma o di titolo di studio di livello secondario, universitario e di alta formazione o alla specializzazione tecnica superiore di cui all’art. 69 della l. 144/99: anche qui l’età prevista come tipica è ricompressa tra i diciotto e i ventinove anni, ma non vi è un limite alla durata del rapporto: vaste competenze in proposito sono ancora demandate alle Regioni, in accordo con i rappresentanti sindacali dei datori e dei lavoratori, nonché con scuole ed atenei presenti sul territorio.

Poiché la previsione di intervento contemporaneo di diversi soggetti competenti sul territorio ha spesso rallentato l’applicazione di questa disciplina promuovendone di fatto una realizzazione per comparti e per settori merceologici, sono subentrate regolamentazioni amministrative da parte del Ministero del Lavoro aventi lo scopo di rendere le norme più rapidamente ed utilmente applicabili.

Aldo Carpineti (www.aldocarpineti.it -  aldocarpineti@aldocarpineti.it)