Il contratto collettivo

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A cura di: Aldo Carpineti - (Indice della guida)

I contratti collettivi sono accordi che vengono stipulati tra i massimi organi sindacali (intesi in senso territoriale e gerarchico) delle diverse categorie produttive dei lavoratori e le associazioni nazionali dei datori di lavoro (Confindustria).

Hanno natura di veri e propri accordi di diritto privato, però ad essi la legge assegna la prevalenza rispetto agli accordi individuali anche successivi in virtù della regola della “non reformatio in pejus” per il lavoratore.

In buona sostanza, gli accordi intervenuti tra il datore ed il lavoratore a livello particolare (per esempio le lettere di assunzione) non possono avere contenuti meno favorevoli al dipendente di quelli previsti dai contratti collettivi.

E’ opinione comune, infatti - ed anche del legislatore - che il datore di lavoro disponga di un potere contrattuale maggiore di quello del lavoratore, avendo la possibilità di far leva sulle proprie funzioni organizzative, gerarchiche e disciplinari ed anche sulla facoltà, esercitata in sede di assunzione, di scegliere l’uno o l’altro soggetto, secondo il proprio gradimento.

Attraverso l’intervento del sindacato tale differenza si appiana, ma la soluzione si rivelerebbe inutile, se poi fosse possibile derogare nel particolare a quanto stabilito a livello collettivo.
D’altra parte, e parallelamente, si vuole che le condizioni di trattamento siano tutte “alla pari”, per quanto riguarda i trattamenti minimi, anche per evitare che i lavoratori in odore di assunzione possano giocare al ribasso per essere preferiti ad altri, innescando una gara in negativo o “a perdere”.

La regola della “non reformatio in pejus” (o di “miglior favore”) vale infatti soltanto per evitare trattamenti meno favorevoli al lavoratore, essendo ben possibile, invece, stabilire trattamenti che modifichino i contratti collettivi prevedendo condizioni migliorative.

In parole più semplici: se un contratto collettivo prevede che la retribuzione dei lavoratori di un determinato livello sia pari a 1000 euro, detta retribuzione non potrà in alcun modo essere abbassata nei casi concreti a 900 euro, ma potrà a buon titolo essere alzata a 1100.

Nell’applicazione di tale regola, si deve aver riferimento ad ogni singola disposizione, non a concetti nel loro insieme, sicché si intende che la previsione migliorativa del contratto collettivo va automaticamente a sostituire quella peggiore dell’accordo o della prassi individuale corrente che si modifica.

Questa operazione risulta facile quando si abbia a trattare di oggetti espressi matematicamente, come l’entità delle retribuzioni, meno immediata se il problema riguardi comportamenti complessi.

I contratti collettivi si riferiscono e sono stipulati separatamente dalle diverse categorie produttive o merceologiche: metalmeccanici, chimici, edili, cartotecnici, servizi e via dicendo e possono contenere disposizioni diverse l’uno dall’altro su situazioni analoghe.
Nell’ambito del contratto collettivo di gran lunga più noto, quello dei metalmeccanici, partecipano alla trattativa, per parte sindacale, le relative sezioni della CGIL, CISL e UIL, cioè la FIOM, la FIM e la UILM: questo contratto, sia per l’importanza numerica dei lavoratori metalmeccanici in forza alle aziende nazionali, sia per la tradizionale preparazione e “fermezza” dei sindacalisti di questa categoria ha tuttavia, di fatto e frequentemente, importanza trainante sugli altri.

I sindacati minori diversi da CGIL, CISL, UIL che non partecipano alle trattative perché non rientrano nel novero dei “più rappresentativi a livello nazionale”, possono successivamente fare propria la disciplina contrattuale firmando in separata sede una “sottoscrizione” al testo.
Il contratto stesso, una volta che siano raggiunti gli accordi, non ha una durata indefinita nel tempo: al contrario, prevede fra le sue stesse disposizioni il proprio valore temporale, alla scadenza del quale le parti torneranno ad incontrarsi per ridiscuterlo: in questa nuova occasione non sarà messo in discussione l’intero contratto precedente, ma verranno prese in considerazioni modifiche particolari che andranno a sostituire gli articoli corrispondenti, lasciando inalterato tutto il resto delle disposizioni.

Nella pratica, i sindacati presentano una serie di richieste, la cosiddetta “piattaforma” sulla quale si andrà a discutere.
Contestualmente avviene spesso che l’avvicinarsi della stagione del rinnovo sia accompagnata da scioperi e mobilitazioni dei lavoratori interessati, tendenti a forzare la mano alla controparte in modo da ottenere il massimo dei vantaggi possibili dalla vertenza.
Ogni contratto collettivo che sia stato firmato dovrà poi essere ratificato dalla “base”, vale a dire dai lavoratori stessi, a mezzo referendum, ma questa prassi rappresenta solitamente poco più di un pro-forma perché i lavoratori nella quasi generalità dei casi si attengono alla conferma delle condizioni patteggiate a livello di relazioni industriali dai sindacati cui sono iscritti.

L’attuale normativa prevede che al contratto collettivo nazionale possa far seguito un contratto collettivo aziendale, che ha valore per i lavoratori di una singola azienda: quest’altro insieme di regole, che prende il nome di “contratto integrativo”, potrà essere discusso dai rappresentanti sindacali aziendali (eventualmente assistiti dalla rappresentanza provinciale) e dai datori di lavoro (eventualmente assistiti dalla Associazione degli Industriali competente per territorio): anche qui, ed in ossequio alla regola generale già descritta, i contenuti del contratto integrativo non potranno essere peggiorativi per il lavoratore rispetto a quelli del contratto collettivo nazionale.

Può verificarsi che determinate norme di alcuni contratti riprendano in forma identica o quasi disposizioni specifiche di legge, come quella relativa alle procedure necessarie per la irrogazione di sanzioni disciplinari che per il contratto collettivo dei metalmeccanici coincide quasi esattamente con quanto previsto dall’art. 7 dello Statuto dei Lavoratori (legge 300/1970).

Ciò però non vale abitualmente, poiché il contratto collettivo disciplina quasi sempre situazioni di maggior dettaglio rispetto a quelle prese in considerazione dalla legge dello Stato; ed alla stessa maniera, i contratti integrativi sono ancora più rispondenti alle specifiche realtà contingenti di ogni singola impresa.

Il contenuto del contratto collettivo affronta problematiche di diversa natura: dalla costituzione di organi sindacali interni all’azienda, le cosiddette rappresentanze sindacali unitarie, alle clausole di gestione del contratto attraverso collegi di conciliazione ed arbitrato; ma le parti più significative riguardano i diritti e i doveri reciproci dei datori e dei lavoratori, cioè la “vita regolata” in azienda e i diritti sindacali degli stessi dipendenti, che trovano espressione in diversi modi ma soprattutto attraverso la possibilità di eleggere i propri rappresentanti (che godranno di permessi sindacali retribuiti per assolvere alle proprie funzioni) e di partecipare alle periodiche assemblee, guidate dalle rappresentanze sindacali aziendali, nell’ambito delle quali i lavoratori potranno discutere situazioni, disposizioni ed iniziative interne all’azienda o di generale politica del lavoro.

Una questione molto dibattuta è stata, per tradizione soprattutto dottrinale, quella relativa alla applicabilità della disciplina contrattuale ai lavoratori non iscritti ad alcun sindacato ed ai datori non aderenti ad alcuna associazione territoriale o di categoria.
Il problema ha avuto diverse soluzioni nel tempo, man mano che, a cominciare dai contratti corporativi in poi, venne riconosciuta diversa natura agli accordi stipulati fra le parti.
Oggi, quasi unanimemente, si riconosce che ai contratti collettivi non deve essere riconosciuta validità “erga omnes” ma soltanto nei confronti degli iscritti, perché i non aderenti ai sindacati non hanno espresso alcuna volontà di rappresentanza nei confronti dei sottoscrittori.

Tuttavia, di fatto, esistono molte e importanti attenuazioni al principio generale: nella stessa lettera di assunzione, di norma, è citato il contratto collettivo di riferimento, per cui tutti i lavoratori ed i datori di lavoro che la sottoscrivano sono poi vincolati, anche per accordo individuale, a non “peggiorare” le condizioni previste collettivamente.

Oltre alla materia della contrattazione collettiva vera e propria, val la pena qui di far cenno alle prassi secondo cui le scelte del Ministero dell’Economia che determinano le politiche economiche dello Stato e di spesa pubblica per l’immediato futuro vengono prese dopo un confronto con le cosiddette “parti sociali”, vale a dire Sindacati e Confindustria nazionali.
In questa dialettica, oggi di grande attualità, l’influenza che le parti sociali possono indurre sulle decisioni finali muta generalmente a seconda che il Governo, e cosi l’indirizzo legislativo, sia portatore, al momento in atto, di una visione politica dell’una o dell'altra tendenza.
Si è passati da momenti in cui ha prevalso la linea della cosiddetta “concertazione”, attraverso la legislazione negoziata (governi Prodi), al “Patto per l’Italia” (governo Berlusconi, 2002) e al “dialogo sociale”, in cui si prevedeva che alle parti sociali fosse riservata una funzione meno marcata, eminentemente consultiva e non vincolante per l’iniziativa del Governo nel predisporre le leggi da presentare al Parlamento.

Attualmente, dopo le recenti elezioni, la linea scelta si sta orientando verso questa seconda ispirazione politica.


Link correlati:
Archivio Nazionale dei contratti di lavoro
Contrattazione nazionale (settori lavorativi a disposizione per il download)
Aldo Carpineti (www.aldocarpineti.it -  aldocarpineti@aldocarpineti.it)
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