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Il demansionamento del lavoratore

Il rapporto di lavoro: indice della guida

Lo ius variandi nel codice civile

L'articolo 2103 del codice civile disciplina l'esercizio del cosiddetto ius variandi, ossia il potere di variare le mansioni rispetto a quelle assegnate in fase di assunzione. La norma prevede che il lavoratore debba essere adibito alle mansioni per le quali è stato assunto o a quelle corrispondenti alla categoria superiore che abbia acquisito o a mansioni equivalenti alle ultime effettivamente svolte, senza alcuna diminuzione della retribuzione e sancisce la nullità di ogni patto contrario.
Pertanto, lo ius variandi si configura sia in senso orizzontale con l'attribuzione di mansioni equivalenti, sia in senso verticale con il conferimento di mansioni di carattere superiore. Per contro, è esclusa, pena la nullità dell'atto, la possibilità del demansionamento del lavoratore e tale sbarramento opera tanto nell'ipotesi in cui il demansionamento operi per atto unilaterale da parte del datore di lavoro quanto nel caso di un accordo in tal senso tra le parti.

In questa pagina: Lo ius variandi nel codice civile | Le deroghe all'articolo 2103 c.c. previste dall'ordinamento | Il demansionamento nelle situazioni di crisi aziendale: la giurisprudenza sul punto | Il Jobs Act e il demansionamento | Articoli e sentenze in materia di demansionamento | Una selezione di massime della Cassazione in materia di demansionamento

Le deroghe all'articolo 2103 c.c. previste dall'ordinamento

In un'ottica di contemperamento tra l'esigenza della conservazione del posto di lavoro e il diritto del lavoratore a non essere adibito a mansioni inferiori, alcune leggi speciali prevedono la possibilità per il datore di lavoro di adibire il dipendente allo svolgimento di mansioni inferiori. Più precisamente, il regime delineato dall'articolo 2103 c.c. viene derogato -ma con conservazione della retribuzione più favorevole- nel caso del lavoratore divenuto inabile a seguito di infortunio o malattia (Legge n. 68 del 1999) ovvero della lavoratrice in gravidanza nel caso in cui le mansioni di assunzione rientrino tra le mansioni a rischio o interdette in relazione allo stato della lavoratrice (D. Lgs. n. 151 del 2001). Il demansionamento può essere previsto anche dagli accordi sindacali stipulati nel corso delle procedure di mobilità che stabiliscano l'assegnazione dei lavoratori in esubero allo scopo di evitare il licenziamento (Legge n. 223 del 1991).

Il demansionamento nelle situazioni di crisi aziendale: la giurisprudenza sul punto

Secondo una consolidata giurisprudenza di legittimità, la limitazione dello ius variandi prevista dall'articolo 2103 c.c. mira ad impedire la modifica in pejus delle mansioni del lavoratore contro la sua volontà ed in suo danno, salvo venga provato in fatto che il demansionamento sia disposto con il consenso del lavoratore finalizzato ad evitare il licenziamento reso necessario da una situazione di crisi aziendale.
La contrattazione collettiva è legittimata a porre meccanismi convenzionali di mobilità orizzontale prevedendo, con apposita clausola, la fungibilità funzionale tra esse per sopperire a contingenti esigenze aziendali ovvero per consentire la valorizzazione della professionalità potenziale di tutti i lavoratori inquadrati in quella qualifica senza per questo incorrere nella sanzione di nullità del secondo comma dell'articolo 2103.

Il Jobs Act e il demansionamento

Nel Jobs Act è stata inserita una disposizione concernente la possibilità di modificare le mansioni del lavoratore in caso di processi di riorganizzazione, ristrutturazione o conversione aziendale, individuati sulla base di parametri oggettivi, contemperando l'interesse dell'impresa all'utile impiego del personale con l'interesse del lavoratore alla tutela del posto di lavoro, della professionalità e delle condizioni di vita ed economiche, prevedendo limiti alla modifica dell'inquadramento. La legge delega prevede, inoltre, che la contrattazione collettiva, anche aziendale ovvero di secondo livello, stipulata con le organizzazioni sindacali dei lavoratori comparativamente più rappresentative sul piano nazionale a livello interconfederale o di categoria possa individuare ulteriori ipotesi rispetto a quelle menzionate. 
Sul Jobs act vedi anche: 
» In vigore il Jobs Act. I contenuti in breve e il testo del provvedimento pubblicato in Gazzetta 
» La tutela del licenziamento Jobs Act 

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Una selezione di massime della Cassazione in materia di demansionamento


Cassazione civile sezione lavoro 26/01/2015 n. 1327
In tema di demansionamento e dequalificazione, il riconoscimento del diritto del lavoratore al risarcimento del danno professionale, biologico o esistenziale, che asseritamente ne deriva, non può prescindere da una specifica allegazione sulla natura e sulle caratteristiche del pregiudizio, non ricorrendo automaticamente in tutti i casi di inadempimento datoriale.

Cassazione civile sezione lavoro 29/09/2014 n. 20473
In caso di accertato demansionamento professionale, la liquidazione del danno alla professionalità del lavoratore non può prescindere dalla prova del danno e del relativo nesso causale con l'asserito demansionamento, ferma la necessità di evitare, trattandosi di danno non patrimoniale, ogni duplicazione con altre voci di danno non patrimoniale accomunate dalla medesima fonte causale.

Cassazione civile sezione lavoro 19/09/2014 n. 19778
In tema di dequalificazione professionale, il giudice del merito, con apprezzamento di fatto incensurabile in cassazione se adeguatamente motivato, può desumere l'esistenza del relativo danno, di natura patrimoniale e il cui onere di allegazione incombe sul lavoratore, determinandone anche l'entità in via equitativa, con processo logico - giuridico attinente alla formazione della prova, anche presuntiva, in base agli elementi di fatto relativi alla qualità e quantità della esperienza lavorativa pregressa, al tipo di professionalità colpita, alla durata del demansionamento, all'esito finale della dequalificazione e alle altre circostanze del caso concreto

Cassazione civile sezione lavoro 09/09/2014 n. 18965
Accertato il demansionamento, il lavoratore ha diritto al risarcimento del danno professionale. La quantificazione di tale danno può essere operata dal giudice di merito in via equitativa, tenendo conto dei soli giorni lavorativi in cui la professionalità è stata compromessa.

Cassazione civile sezione lavoro 21/08/2014 n. 18121
In forza dell'art. 2103 cod. civ. il prestatore di lavoro deve essere adibito alle mansioni per le quali è stato assunto, non rilevando in alcun modo che l'assegnazione a mansioni inferiori sia temporanea, o effettuata solo per il tempo occorrente alla realizzazione di una nuova struttura produttiva.

Cassazione civile sezione lavoro 07/08/2014 n. 17755
Deve essere respinta la domanda per perdita di chance sulla base della mancata allegazione di fatti idonei a comprovare che il lavoratore abbia subito una compromissione effettiva delle sue concrete aspettative di natura professionale a causa della dequalificazione subita o dell'atteggiamento discriminatorio del datore di lavoro.

Cassazione civile sezione lavoro 11/07/2014 n. 16012
In tema di demansionamento illegittimo, ove venga accertata l'esistenza di un comportamento contrario all'art. 2103 cod. civ., il giudice di merito, oltre a sanzionare l'inadempimento dell'obbligo contrattualmente assunto dal datore di lavoro con la condanna al risarcimento del danno, può emanare una pronuncia di adempimento in forma specifica, di contenuto satisfattorio dell'interesse leso, intesa a condannare il datore di lavoro a rimuovere gli effetti che derivano dal provvedimento di assegnazione delle mansioni inferiori, affidando al lavoratore l'originario incarico, ovvero un altro di contenuto equivalente. L'obbligo del datore di lavoro è derogabile solo nel caso in cui provi l'impossibilità di ricollocare il lavoratore nelle mansioni precedentemente occupate, o in altre equivalenti, per inesistenza in azienda di tali ultime mansioni o di mansioni ad esse equivalenti.

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