La mediazione privata nel contratto di lavoro individuale

Indice della guida

A cura di: Aldo Carpineti - (Indice della guida)

In un passato non molto lontano era vietata laintermediazione del lavoro da parte dei privati, essendo in vigore una forma dimonopolio dello Stato sulla funzione.

In parole più semplici, a nessuna azienda era concesso diassumere lavoratori e farli lavorare per un’altra azienda.

  1. Il divieto di interposizione di manodopera
  2. L’introduzione del lavoro interinale
  3. Le societĂ  di lavoro interinale
  4. Il meccanismo del lavoro interinale
  5. Il trattamento del lavoratore interinale
  6. Dal lavoro interinale alla somministrazione di lavoro
  7. Le novitĂ  introdotte dalla legge Biagi
  8. Somministrazione di lavoro

Il divieto di interposizione di manodopera

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Da qui una dettagliata legislazione in materia di appalti esubappalti, attraverso la quale si stabiliva, tra le altre disposizioni, che laditta appaltatrice che operava, come di norma, con rischio e mezzi propri,doveva assicurare ai propri dipendenti almeno le stesse condizioni retributivee di sicurezza sul lavoro vigenti per la ditta committente: si voleva evitare,usando una terminologia corrente, che si verificasse, tra l’una e l’altraazienda, la cosiddetta mera interposizione di mano d’opera, tendente a eluderenorme di legge e di contratto collettivo sul trattamento del personaledipendente.

L’introduzione del lavoro interinale

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Con il cosiddetto pacchetto Treu, dal nome del Ministro delLavoro proponente, la legge 196/1997 apriva una prima larga breccia nelprincipio, attraverso l’introduzione del “Lavoro Interinale”: veniva stabilito,infatti, che le aziende potessero utilizzare personale in forza ad altre,appositamente costituite con specifiche finalitĂ   di fornitura di forza lavoro e riconosciuteuna ad una dal Ministero del Lavoro come aventi i requisiti indispensabili.

Le societĂ  di lavoro interinale

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Le SocietĂ   di LavoroInterinale, infatti, dovevano avere sia dal punto di vista della formasocietaria e della presenza sul territorio sia da quello del capitale versato,caratteristiche tali da metter le imprese utilizzatrici in condizioni di nontemere sorprese sotto gli aspetti della gestione funzionale ed economica perchĂ©eventuali cattivi funzionamenti si sarebbero immediatamente riverberati sullapropria realtĂ , con la vanificazione di ingenti investimenti in risorse umane.

GiĂ   dal 1997, lamissione delle SocietĂ  di Lavoro Interinale era perciò quella di assumerepersonale e, con un atto successivo, “affittarlo” ad altre aziende che avesserol’esigenza di disporre di lavoratori con quelle caratteristiche professionali.

L’assunzione da parte della SocietĂ   Interinale avveniva, ovviamente, soltanto nelmomento in cui ne avesse ricevuto incarico specifico dall’aziendautilizzatrice, non essendo pensabile un “posteggio” di lavoratori retribuiti enon operativi.

Il meccanismo del lavoro interinale

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Caratteristica distintiva: tale rapporto di lavoro erasoggetto ad un termine, cioè veniva a cessare in un momento futuro prestabilitocoincidente con la cessazione dell’utilitĂ  alla prestazione per l’azienda ricevente.

Semplificando al massimo, a richiesta dell’azienda cliente,la SocietĂ   Interinale effettuava sulterritorio nazionale o su quello locale una ricerca di mercato di lavoratoriaventi i requisiti richiesti, svolgeva compiti di selezione e, di fatto,presentava una ristretta rosa dei piĂą adatti all’azienda cliente perchĂ©scegliesse il candidato preferito. Al momento del passaggio del lavoratoredall’una all’altra azienda, il soggetto rimaneva in forza alla societĂ interinale che si occupava della gestione amministrativa e di erogare laretribuzione al dipendente che veniva invece gestito dall’azienda utilizzatricedal punto di vista prettamente lavorativo.

Il trattamento del lavoratore interinale

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La società interinale doveva assicurare al lavoratorecondizioni di trattamento, sotto il profilo retributivo, assicurativo e, in unaparola, amministrativo, pari a quello dei lavoratori in forza all’aziendautilizzatrice.

Gli obblighi di paritĂ  di trattamento sotto il profilo della gestione del lavoro (per esempiosotto il profilo della sicurezza) e così anche la gestione organizzativa edisciplinare erano di competenza della societĂ  utilizzatrice. In capo a questa,come è naturale, rimaneva infine l’onere di rifondere periodicamente allasocietĂ   interinale la cifrarappresentata dalla retribuzione del lavoratore e dalle spese, piĂą quella cheavrebbe rappresentato il necessario profitto per quest’ultima.

Il lavoratore interinale godeva di tutti i diritti dellavoratore dipendente ai fini dell’orario di lavoro, come della maturazionedell’anzianità, delle ferie, degli scatti retributivi, del trattamento di finerapporto e via dicendo, dal momento che il lavoro interinale veniva consideratoa tutti gli effetti lavoro dipendente: anche sotto il profilo dellaconservazione del posto di lavoro, e fino al termine stabilito dal contratto.Giunti al momento finale del rapporto, l’imprenditore, a propriadiscrezionalità, poteva scegliere tra assumere direttamente il lavoratore nellapropria azienda o non confermarlo nell’incarico.

Nel corso e durante tutto il rapporto veniva per leggeimpartita regolarmente ai lavoratori formazione individuale e collettiva, generalmente a cura della stessasocietĂ   interinale.

Dal lavoro interinale alla somministrazione di lavoro

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Lo strumento del lavoro interinale, ispirato da una parteall’esigenza aziendale di assumere per limitati periodi di tempo, (per esempioin occasione di particolari punte di lavoro o per sostituzione di lavoratoriassenti) dall’altra a quella di dare ai disoccupati, soprattutto giovani, lapossibilitĂ   di ottenere una purtemporanea occupazione ed acquisire diversificate esperienze professionali eformazione di elevata qualitĂ , si rivelava tutto sommato un successo pur conqualche discrepanza e si diffondeva, come nelle intenzioni del legislatore, aduna larga utilizzazione.

Tale disciplina veniva perciò sostanzialmente ripresa dallasuccessiva riforma, attuata con il D. Lgs. 276/2003, meglio conosciuto come“Legge Biagi”, ed inglobata in una normativa ancora più vasta e comprensiva:quella della somministrazione di lavoro

Le novitĂ  introdotte dalla legge Biagi

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Per la “riforma Biagi” le SocietĂ  che operano nell’ambitodella materia vengono definite “Agenzie per il Lavoro”: l’innovazione diportata piĂą rilevante consiste nell’allargamento della possibilitĂ   di agire da parte di queste societĂ   non soltanto nell’ambito del lavoro a terminema anche in quello del lavoro a tempo indeterminato: di conseguenza dal 2003 inpoi l’intermediazione si è allargata alla costituzione di ogni rapporto dilavoro, sia che esso preveda un termine finale sia che la durata dellaprestazione sia prevista senza limiti di tempo; tranne, ovviamente, i limitirelativi al raggiungimento dell’etĂ  pensionabile e quegli altri previsti dallanormativa lavoristica comune.

Le tipologie di Agenzie per il lavoro

La legge Biagi ha previsto cinque tipologie di Agenzie peril lavoro:

1. Agenzie di Somministrazione di lavoro con competenzagenerale, per contratti tanto a tempo indeterminato quanto a termine

2. Agenzie di Somministrazione di lavoro a tempoindeterminato, o specialistiche, con competenza soltanto in questo ambito

3. Agenzie di Intermediazione

4. Agenzie di Ricerca e Selezione del personale

5. Agenzie di Supporto alla Ricollocazione professionale

Intermediazione senza fini di lucro

La legge Biagi prevedeva che anche altri soggetti fosseroabilitati alle funzioni descritte, soltanto però per intermediazione senza finidi lucro. Si tratta dei seguenti:

1. UniversitĂ  pubbliche e private e Fondazioni Universitarie,

2. Comuni, Camere di Commercio, Istituti di Scuola Secondaria,

3. Associazioni dei datori di lavoro e Sindacati deilavoratori,

4. Ordine nazionale dei Consulenti del Lavoro.

Somministrazione di lavoro

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La somministrazione di lavoro, che – come visto – è stataintrodotta dalla legge Biagi ereditando l’esperienza del lavoro interinale, èstata sottoposta negli anni a rilevanti riforme che, tuttavia, non ne hannomodificato i connotati essenziali.

Tra le piĂą rilevanti, si segnala la legge Fornero numero92/2012 e il decreto legislativo attuativo del Jobs Act numero 81/2015.

Per la disciplina attuale vai alla guida La somministrazione di lavoro


Aldo Carpineti (www.aldocarpineti.it -  aldocarpineti@aldocarpineti.it)
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