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Lavoro: Licenziamenti collettivi e mobilità

Lavoro: Licenziamenti collettivi e mobilità
In forza dell'Accordo Interconfederale 5/5/1965 e della legge 15/7/1966 n.604 (una legge molto discussa per un suo passaggio fondamentale piuttosto sibillino) la materia dei licenziamenti collettivi prevedeva l'espletamento di un tentativo di conciliazione a livello sindacale provinciale a seguito del quale si poteva ottenere fra le parti un "accordo", evitando così i licenziamenti, oppure un "mancato accordo" che apriva le porte alla procedura di riduzione del personale. Questa normativa rimaneva invariata per molti anni, malgrado che la direttiva CEE n. 129 del 1975 prevedesse sostanziali modifiche. Soltanto a seguito di due successive condanne da parte della Corte di Giustizia Europea, il legislatore italiano perveniva alla emanazione della legge 223/1991, che introduceva il noto concetto di "mobilità".
In forza di tale disciplina, si distinguono due differenti situazioni di fatto, a seconda che la "messa in mobilità" dei lavoratori venga preceduta o meno da un periodo di Cassa Integrazione Guadagni Straordinaria. Aprendo una breve parentesi, si ricorda che la cassa integrazione ordinaria è gestita a livello provinciale, mentre quella straordinaria a livello di Ministero del Lavoro. La CIGS è giustificata da un processo di trasformazione o di crisi aziendale e, giunta al termine della propria operatività, nel caso si manifesti difficoltà al rientro in azienda dei lavoratori, sfocia nella messa in mobilità di essi o di parte di essi.
Nel caso, invece, si tratti di esuberi dovuti a riduzione o trasformazione di attività o lavoro o cessazione di attività, la mobilità seguirà direttamente il "licenziamento collettivo per riduzione di personale".
Soltanto nella prima ipotesi (esperimento preventivo della CIGS) i lavoratori potranno godere di un sostegno economico che rappresenterà una prosecuzione di quello della cassa integrazione.
Sostanzialmente la "mobilità" è lo status dei lavoratori che, attraverso l'iscrizione in liste di disoccupazione privilegiate, potranno avere una riallocazione facilitata, anche tenuto conto delle loro particolari capacità e qualifiche professionali.
Per dar luogo a licenziamenti collettivi devono sussistere contemporaneamente quattro condizioni
  1. l'impresa deve avere in forza più di quindici dipendenti
  2. si effettuino almeno cinque licenziamenti nell'arco temporale di 120 giorni
  3. i provvedimenti riguardino un'unica unità produttiva o più unità produttive situate nella medesima provincia
  4. i licenziamenti derivino da riduzione o trasformazione di attività o lavoro ovvero dalla cessazione dell'attività.
In mancanza anche di uno solo di questi requisiti, in luogo del licenziamento collettivo si potrà procedere a licenziamenti individuali per giustificato motivo oggettivo, che rispondono a motivazioni sostanzialmente simili.
La procedura attraverso la quale si arriva alla determinazione dei licenziamenti non differisce di molto, nella sostanza, da quella tradizionale descritta in apertura di articolo: si tratta, dopo la consegna di una "comunicazione" veritiera e non reticente da parte dell'azienda, di un confronto tra datore di lavoro e RSA (o RSU), che possono farsi assistere dai rispettivi rappresentanti a livello provinciale, nel corso del quale i sindacati metteranno sul tappeto tutte le proprie motivazioni volte a scongiurare le conseguenze più gravi per i lavoratori. Differentemente da quanto previsto dalla disciplina del '65, invece, prima che si determini un definitivo "mancato accordo" la vertenza dovrà transitare davanti alla Direzione Provinciale del Lavoro per un tentativo di avvicinamento delle parti.
I criteri di scelta dei lavoratori interessati da licenziamento sono indicati nei contratti collettivi nazionali e, in mancanza, la legge prevede tre criteri in concorso tra loro: carichi di famiglia, anzianità, esigenze tecnico produttive ed organizzative.
Nel caso in cui il licenziamento venga intimato in forma orale, è considerato inefficace; se è intimato in violazione dei criteri di scelta dei lavoratori è annullabile: l'inefficacia e l'annullabilità devono essere fatte valere dai sindacati attraverso atto scritto. Come conseguenza, verrà ad applicazione l'art. 18 dello Statuto dei Lavoratori e i licenziati in forma inefficace o illegittima potranno essere reintegrati nel posto di lavoro, con risarcimento del danno. Se la procedura si è svolta secondo le regole di legge e si ha inefficacia o illegittimità solo relativamente alla forma scritta o ai criteri di scelta, il datore di lavoro potrà dare luogo a nuovi licenziamenti senza esperire una nuova procedura.
La somministrazione dell'indennità di anzianità ha una durata massima che varia dai 12 mesi (lavoratori co età inferiore ai 40 anni) ai 24 mesi (lavoratori di età compresa fra i 40 e i 50 anni) ai 36 mesi (lavoratori di età superiore ai 50 anni).
L'art 4 della legge 236/1993 ha previsto che la disciplina sulle liste di mobilità si applichi anche alle aziende con meno di 15 lavoratori che provvedano a licenziamenti per giustificato motivo oggettivo connesso a riduzione, trasformazione o cessazione di attività di lavoro, in ragione del crescente allarme sociale del fenomeno della disoccupazione.
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(29/05/2009 - Aldo Carpineti)
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