La mediazione privata nella stipulazione del contratto di lavoro individuale

Seguici su Facebook e su G. Plus

A cura di: Aldo Carpineti - (Indice della guida)

In un passato non molto lontano era vietata la intermediazione del lavoro da parte dei privati, essendo in vigore una forma di monopolio dello Stato sulla funzione. In parole più semplici, a nessuna azienda era concesso di assumere lavoratori e farli lavorare per un’altra. Da qui una dettagliata legislazione in materia di appalti e subappalti, attraverso la quale si stabiliva, tra le altre disposizioni, che la ditta appaltatrice che operava, come di norma, con rischio e mezzi propri, doveva assicurare ai propri dipendenti almeno le stesse condizioni retributive e di sicurezza sul lavoro vigenti per la ditta committente: si voleva evitare, usando una terminologia corrente, che si verificasse, tra l’una e l’altra azienda, la cosiddetta mera interposizione di mano d’opera, tendente ad eludere norme di legge e di contratto collettivo sul trattamento del personale dipendente.
Con il cosiddetto “pacchetto Treu”, dal nome del Ministro del Lavoro proponente, la legge 196/1997 apriva una prima larga breccia nel principio, attraverso l’introduzione del “Lavoro Interinale”: veniva stabilito, infatti, che le aziende potessero utilizzare personale in forza ad altre, appositamente costituite con specifiche finalità di fornitura di forza lavoro e riconosciute una ad una dal Ministero del Lavoro come aventi i requisiti indispensabili. Le Società di Lavoro Interinale, infatti, dovevano avere sia dal punto di vista della forma societaria e della presenza sul territorio sia da quello del capitale versato, caratteristiche tali da metter le imprese utilizzatrici in condizioni di non temere sorprese sotto gli aspetti della gestione funzionale ed economica perché eventuali cattivi funzionamenti si sarebbero immediatamente riverberati sulla propria realtà, con la vanificazione di ingenti investimenti in risorse umane.
Già da 1997, “mission” delle Società di Lavoro Interinale era perciò quello di assumere personale e, con un atto successivo, “affittarlo” ad altre aziende che avessero l’esigenza di disporre di lavoratori con quelle caratteristiche professionali. L’assunzione da parte della Società Interinale avveniva, ovviamente, soltanto nel momento in cui ne avesse ricevuto incarico specifico dall’azienda utilizzatrice, non essendo pensabile un “posteggio” di lavoratori retribuiti e non operativi. Caratteristica distintiva: tale rapporto di lavoro era soggetto ad un “termine”, cioè veniva a cessare in un momento futuro prestabilito coincidente con la cessazione dell’utilità alla prestazione per l’azienda ricevente.
Semplificando al massimo, a richiesta dell’azienda cliente, la Società Interinale effettuava sul territorio nazionale o su quello locale una ricerca di mercato di lavoratori aventi i requisiti richiesti, svolgeva compiti di selezione e, di fatto, presentava una ristretta rosa dei più adatti all’azienda cliente perché scegliesse il candidato preferito. Al momento del passaggio del lavoratore dall’una all’altra azienda, il soggetto rimaneva in forza alla società interinale che si occupava della gestione amministrativa e di erogare la retribuzione al dipendente che veniva invece gestito dall’azienda utilizzatrice dal punto di vista prettamente lavorativo. La società interinale doveva assicurare al lavoratore condizioni di trattamento, sotto il profilo retributivo, assicurativo e, in una parola, amministrativo, pari a quello dei lavoratori in forza all’azienda utilizzatrice. Gli obblighi di parità di trattamento sotto il profilo della gestione del lavoro (per esempio sotto il profilo della “sicurezza”) e così anche la gestione organizzativa e disciplinare erano di competenza della società utilizzatrice. A questa, come è naturale, rimaneva infine l’onere di rifondere periodicamente alla società interinale la cifra rappresentata dalla retribuzione del lavoratore e dalle spese, più quella che avrebbe rappresentato il necessario profitto per quest’ultima.
Il lavoratore interinale godeva di tutti i diritti del lavoratore dipendente ai fini dell’orario di lavoro, come della maturazione dell’anzianità, delle ferie, degli scatti retributivi, del trattamento di fine rapporto e via dicendo, dal momento che il lavoro interinale veniva considerato a tutti gli effetti lavoro dipendente: anche sotto il profilo della conservazione del posto di lavoro, e fino al “termine” stabilito dal contratto. Giunti al momento finale del rapporto, l’imprenditore, a propria discrezionalità, poteva scegliere tra assumere direttamente il lavoratore nella propria azienda o non confermarlo nell’incarico.
Nel corso e durante tutto il rapporto veniva per legge impartita regolarmente ai lavoratori  formazione individuale e collettiva, generalmente a cura della stessa società interinale.
Lo strumento, ispirato da una parte all’esigenza aziendale di assumere per limitati periodi di tempo, (per esempio in occasione di particolari punte di lavoro o per sostituzione di lavoratori assenti) dall’altra a quella di dare ai disoccupati, soprattutto giovani, la possibilità di ottenere una pur temporanea occupazione ed acquisire diversificate esperienze professionali e formazione di elevata qualità, si rivelava tutto sommato un successo pur con qualche discrepanza e si diffondeva, come nelle intenzioni del legislatore, ad una larga utilizzazione.
Tale disciplina veniva perciò sostanzialmente ripresa dalla successiva riforma, attuata con il D. Lgs. 276/2003, meglio conosciuto come “Legge Biagi” ed inglobata in una normativa ancora più vasta e comprensiva.
Per la “riforma Biagi” le Società che operano nell’ambito della materia vengono definite “Agenzie per il Lavoro”: l’innovazione di portata più rilevante consiste nell’allargamento della possibilità di agire da parte di queste società non soltanto nell’ambito del lavoro a termine ma anche in quello del lavoro a tempo indeterminato: di conseguenza oggi l’intermediazione è allargata alla costituzione di ogni rapporto di lavoro, sia che esso preveda un termine finale sia che la durata della prestazione sia prevista senza limiti di tempo; tranne, ovviamente, i limiti relativi al raggiungimento dell’età pensionabile e quegli altri previsti dalla normativa lavoristica comune.
Esistono, sempre in virtù della 276/2003,  cinque tipologie di Agenzie per il lavoro, che come tali possono essere iscritte all’apposito Albo informatizzato, presso il Ministero del Lavoro:
1. Agenzie di Somministrazione di lavoro con competenza generale, che operano per contratti tanto a tempo indeterminato quanto a termine
2. Agenzie di Somministrazione di lavoro a tempo indeterminato, o specialistiche, che hanno competenza soltanto in questo ambito
3. Agenzie di Intermediazione
4. Agenzie di Ricerca e Selezione del personale
5. Agenzie di Supporto alla Ricollocazione professionale
Le società di cui ai numeri  3 e 4 svolgono funzioni di portata più ristretta, e coincidono con le note società di consulenza di direzione del personale che hanno da tempo le loro funzioni nell’ambito del recruiting  e selezione per le figure professionali di livello più elevato.  Ciascuna società può essere specializzata in diverse di queste funzioni e ricoprire i compiti descritti sotto più voci, dalla 1) alla 5). In forza di tali disposizioni il professionista che svolga attività di ricerca e selezione deve essere inserito in una di queste società oppure operare sotto il nome dell’azienda che assume. Attenti criteri regolano il diritto alla privacy dei candidati per quanto riguarda il trattamento dei dati trasmessi a mezzo curriculum.
Il D.Lgs. 251/2004 (in questa parte modificativo della 276/2003 )  ha previsto una normativa ancora più specifica della precedente per la tutela delle aziende clienti, richiedendo come necessari stretti requisiti per il riconoscimento delle Società dal punto di vista della loro compagine sociale, del radicamento sul territorio e delle sicurezze patrimoniali.
La legge Biagi prevede che anche altri soggetti siano abilitati alle funzioni descritte, soltanto però se agiscano nell’ambito intermediatorio senza fini di lucro. Sono:
1. Le Università pubbliche e private e le Fondazioni Universitarie.
2. I Comuni, le Camere di Commercio, gli Istituti di Scuola Secondaria
3. Le Associazioni dei datori di lavoro e i Sindacati dei lavoratori
4. L’Ordine nazionale dei Consulenti del Lavoro.
Fra le Agenzie per il Lavoro a termine e indeterminato citiamo, come le più diffuse sul territorio nazionale, l’americana Man Power, la svizzera Adecco, l’italiana Gi Group e l’olandese Randstad, e poi Metis, Ali, Intempo, Quanta,  Kelly Services e diverse altre che aziende e aspiranti lavoratori potranno facilmente trovare sugli elenchi telefonici delle proprie città. Fra le Agenzie di ricerca e selezione ricordiamo la Praxi, la Michael Page, l’Orga, la Professioni e Carriere, la Cubo.
La stessa legge Biagi innova profondamente anche la materia relativa alla “forma” e al “tipo” dei contratti di lavoro, cioè alle modalità di rapporto tra datore e prestatore d’opera; questo argomento sarà oggetto di successiva trattazione.
Aldo Carpineti (www.aldocarpineti.it -  aldocarpineti@aldocarpineti.it)
Print Friendly Version of this pagePrint Get a PDF version of this webpagePDF
Arricchisci questa guida con un tuo commento:
blog comments powered by Disqus
Newsletter f g+ t in Rss