Il distacco del lavoratore all'estero
- Distacco dei lavoratori: disciplina normativa
- Distacco lavoratore all'estero: quando può essere disposto
- Distacco in favore di imprese con sede in UE
- Distacco in favore di imprese con sede in un Paese extra UE
Distacco dei lavoratori: disciplina normativa
Da un punto di vista generale, si ha distacco dei lavoratori quando il datore di lavoro privato (detto distaccante) pone temporaneamente uno o più lavoratori (detti distaccati) a disposizione di un altra impresa (distaccataria) per eseguire una determinata attività lavorativa.
Nel nostro ordinamento, Il distacco dei lavoratori è consentito e trova la sua disciplina nella l. 276/2003, il "Decreto Biagi".
Si tratta, infatti, di una modalità legittima di esercizio del potere direttivo e organizzativo che la legge attribuisce al datore di lavoro nella gestione della sua attività d'impresa.
Distacco lavoratore all'estero: quando può essere disposto
Il distacco del lavoratore può essere disposto anche in favore di un'impresa distaccataria con sede o unità produttiva sita in uno stato estero.
La particolarità di questa forma di distacco, sulla quale si focalizza il presente articolo, è che da un lato il rapporto di lavoro continua ad essere regolato dalla legge del paese d'origine, dall'altro il lavoratore distaccato può beneficiare delle condizioni di lavoro e dei diritti concessi ai lavoratori del paese ospitante.
In primo luogo, affinché il distacco sia legittimo, occorre in ogni caso il rispetto le condizioni previste dalla legge in generale, ovverosia:
- un interesse (oggettivo, esteriormente riscontrabile) del datore di lavoro;
- temporaneità, intesa come "non definitività" della prestazione di lavoro presso il distaccatario;
- titolarità del rapporto di lavoro in capo al distaccante;
- lo svolgimento di un'attività lavorativa specifica da parte del distaccato.
In secondo luogo, fatti salvi i casi di contiguità territoriale (ad esempio, distacco da Roma alla Santa Sede), dovranno essere rispettate anche le condizioni necessarie per il distacco comportante l'adibizione a una unità produttiva distante più di 50 km dalla precedente sede. In particolare, è indispensabile che sussistano comprovate ragioni tecniche, organizzative, produttive o sostitutive.
Quanto invece alla disciplina specifica del distacco all'estero, occorre differenziare fra impresa distaccataria situata in Unione Europea e impresa distaccataria situata in una nazione extra-UE.
Distacco in favore di imprese con sede in UE
In questa ipotesi, la materia è regolata dalle direttive europee 96/71/CE, 2014/67/UE, e 2020/1057 e dalle relative leggi di attuazione vigenti negli Stati Membri di riferimento.
La disciplina generale tende alla tutela delle condizioni di lavoro, al fine di evitare fenomeni come la delocalizzazione e il dumping salariali. Si tratta di discutibili pratiche che mirano allo sfruttamento degli ordinamenti con leggi in materia di lavoro deboli o non esistenti in funzione della produzione di beni a costi molto bassi, spesso a scapito dei diritti e del benessere dei lavoratori.
Infatti, in caso di distacco verso stati esteri appartenenti all'UE devono essere garantite - con alcune eccezioni - le norme del paese ospitante in materia di:
- uguaglianza di genere e prevenzione delle discriminazione;
- salute e sicurezza sul posto di lavoro;
- insieme delle componenti salariali stabilite dalla legge o da contratti collettivi;
- periodi di riposo;
- condizioni di assunzione e licenziamento;
- indennità o rimborso per spese di viaggio, vitto e alloggio nel paese di destinazione durante il distacco (se è richiesto il viaggio durante il distacco);
- norme di lavoro per le gestanti, le neo-mamme e i lavoratori di minore età.
Tuttavia, è applicabile la normativa del paese d'origine qualora risulti più favorevole.
Ci sono poi alcuni limiti di durata: il distacco dei lavoratori può durare fino a 12 mesi, con la possibilità di proroga per altri 6 mesi. Se la durata del distacco supera il limite stabilito, si applicano le norme in materia di lavoro dello Stato membro ospitante.
Diverso è il caso del distacco di lunga durata, ossia superiore a 12 mesi, in cui il datore di lavoro deve garantire alcune condizioni aggiuntive, come visite familiari e copertura della sicurezza sociale.
Distacco in favore di imprese con sede in un Paese extra UE
Questa ipotesi di distacco comporta, come intuibile, l'inapplicabilità della normativa europea. La sua disciplina si trova in specifici accordi bilaterali stipulati fra l'Italia e alcuni Stati, nell'ambito dei quali vengono definite le condizioni per il distacco e le forme di tutela per i lavoratori distaccati.
Quanto alla durata, ogni convenzione bilaterale prevede un periodi massimi di distacco, molto variabili: si va infatti dai 6 mesi previsti per il distacco verso le Isole del Canale e l'Isola di Man ai 60 mesi previsti in caso di distacco presso la Santa Sede.
Naturalmente, a prescindere dalla convenzione applicabile, il rapporto di lavoro non può andare incontro a un peggioramento delle condizioni contrattuali e normative e, dunque, al dipendente distaccato deve essere garantito:
- trattamento economico e normativo non inferiore, complessivamente considerato, a quello previsto dai CCNL stipulati dalle associazioni sindacali comparativamente più rappresentative;
- l'ammontare delle prestazioni in denaro o in natura riconosciute per lo svolgimento all'estero del rapporto di lavoro;
- la possibilità per i lavoratori di ottenere il trasferimento in Italia della quota di valuta trasferibile delle retribuzioni corrisposte all'estero, fermo restando il rispetto delle norme valutarie italiane e del Paese d'impiego;
- assicurazione per ogni viaggio di andata nel luogo di destinazione e di rientro dal luogo stesso, nonché per i casi di morte o di invalidità permanente;
- una congrua sistemazione alloggiativa;
- idonee misure in materia di sicurezza.
Avv. Francesco Chinni
Avv. Sergio Di Dato
Studio Legale Chinni
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Data: 19/03/2024 07:00:00Autore: Sergio Di Dato e Francesco Chinni