Avv. Vittorio Bove - Il rapporto di lavoro può interrompersi in caso di licenziamento o in caso di dimissioni.

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Quando il contratto lavorativo cessa per volontà del datore si parla di licenziamento che può essere individuale o collettivo a seconda del numero di lavoratori licenziati.

Dimissioni volontarie

Se la volontà di recedere dal contratto proviene dal lavoratore l'istituto da considerare è quello delle dimissioni (cosiddette dimissioni volontarie); le dimissioni producono il loro effetto nel momento in cui giungono a conoscenza del datore di lavoro.

Entrambi gli istituti producono come effetto l'estinzione del contratto di lavoro.

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Il licenziamento individuale, come atto unilaterale intimato dal datore di lavoro, può avvenire solo per giusta causa o per giustificato motivo.

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Il lavoratore può essere licenziato per giusta causa se è autore di un atto grave ed inaccettabile, tale da portare il datore di lavoro ad interrompere, senza alcun preavviso, ogni tipo di rapporto lavorativo. Siffatta forma di licenziamento è conseguenza del venir meno del rapporto fiduciario tra le parti e il datore di lavoro. Il licenziamento per giusta causa comporta quale effetto che il datore di lavoro potrà tranquillamente licenziare il dipendente senza corrispondere nessun corrispettivo oltre a quello dovuto.

E'opportuno analizzare le cause scatenanti di un licenziamento intimato per giusta causa "in tronco" e senza preavviso art. 2119 c.c.:

• assenza ingiustificata del lavoratore oltre i termini previsti;

• violenza, disubbidienza, ingiurie, percosse, minacce nei confronti del datore di lavoro, di colleghi e/o di superiori

• furto e reati commessi nell'ambiente di lavoro e durante le prestazioni lavorative, danneggiamenti ed altri fatti criminosi al di fuori del rapporto lavorativo, tali da rovinare il rapporto di fiducia tra le parti

• attività lavorativa del dipendente durante la cassa integrazione

• rifiuto a trasferimenti in altre sedi di lavoro o rifiuto ad essere assegnato ad altre mansioni, purché queste siano equivalenti e non dequalificanti

• altri motivi previsti dal CCNL

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Il licenziamento per giustificato motivo può riguardare uno o più lavoratori (nel secondo caso di parla di licenziamento plurimo e si differenzia notevolmente dal licenziamento collettivo regolamentato dalla legge 223/1991).

Prima di intimare un licenziamento per giustificato motivo, è necessario inoltrare al dipendente un preavviso, in mancanza del quale il datore di lavoro è tenuto a corrispondere al lavoratore un'indennità di mancato preavviso.

Il giustificato motivo può essere di tipo oggettivo e subentra nel momento in cui l'azienda versa in condizioni problematiche di natura oggettiva tali da far emergere un'esplicita necessità dell'impresa di apportare una riduzione dell'organico (es.: crisi aziendale) e può riguardare ragioni inerenti l'attività produttiva, l'organizzazione del lavoro e il suo regolare funzionamento.

• riduzione di personale per problemi legati alla produttività dell'azienda

• per il settore dell'Edilizia, fine dei lavori (o della fase lavorativa) e impossibilità di trasferire i cantieri altrove

• soppressione del posto di lavoro per fine lavorazione

• nel caso in cui il lavoratore licenziato non possa essere riutilizzato in altro settore aziendale (repechage)

• fallimento o liquidazione dell'azienda

• cessazione attività dell'azienda o di una sua filiale

• soppressione del posto di lavoro perché antieconomico

• riorganizzazione dell'azienda per una gestione più economica

• altri motivo previsti dal CCNL

Il giustificato motivo soggettivo è invece legato a un notevole inadempimento degli obblighi contrattuali del lavoratore, non così grave da far cessare immediatamente il rapporto fiduciario tra le parti e giustificare un licenziamento per giusta causa.

• rilevante inosservanza degli obblighi contrattuali da parte del lavoratore

• il dipendente si presenta sul posto di lavoro non rispettando gli orari comunicati

• carcerazione preventiva del dipendente e detenzione per condanna passata in giudicato

• assenza per malattia prolungata o superamento del "comporto"

• inabilità fisica del lavoratore

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Avv. Vittorio Bove

Studio Legale Bove Manni

email: studiolegalebovemanni@gmail.com

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