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La natura dei termini del procedimento disciplinare dipendono dallo scopo

La natura dei termini del procedimento disciplinare nel lavoro privatistico-contrattualistico alle dipendenze delle pubbliche amministrazioni deve essere definita con riguardo allo scopo che essi perseguono, a garanzia della sollecita conclusione, con la conseguenza che il carattere della perentorietà è esclusa in tutti quei termini volti a cadenzarne l'andamento. Così ha sostenuto la Suprema Corte di cassazione, sezione lavoro, nella sentenza 10 maggio 2007, n. 10668. Il caso ha riguardato un dipendente dell'agenzia delle Entrate licenziato per motivi disciplinari, che ha impugnato il provvedimento adducendo tra le motivazioni, il mancato rispetto del termine perentorio di 20 giorni previsto dall'art. 24 del Ccnl Ministeri . Il Collegio, pur ammettendo la perentorietà del termine iniziale e finale del procedimento (d'altronde è così definito dallo stesso contratto collettivo) ha richiamato altra giurisprudenza conforme (Cass. 13 aprile 2005, n. 7601) secondo cui nell'assetto privatistico-contrattualistico del rapporto d'impiego dei dipendenti delle pubbliche amministrazioni, vige il principio in base al quale “la natura dei termini contrattualmente previsti per lo svolgimento del procedimento disciplinare deve essere definita con riguardo allo scopo che essi perseguono nella prospettiva di un'inderogabile garanzia di sollecita conclusione, con la conseguenza che il carattere della perentorietà non è generalmente rinvenibile in tutti i termini volti a cadenzarne l'andamento (quali quello per la segnalazione dell'ufficio, per la contestazione degli addebiti e la relativa comunicazione all'interessato), ma deve essere riconosciuto solo a quello stabilito per l'adozione del provvedimento finale”. La Corte, comunque, a prescindere dalla natura del termine, sottolinea come la “giurisprudenza (Cass. 9955/2005) è ferma nel ritenere la necessità che la contestazione degli addebiti disciplinari sia tempestiva, dovendosi altrimenti ritenere che il datore di lavoro non abbia interesse all'esercizio dei potere disciplinare e incontrando comunque tale esercizio il limite della correttezza e della buona fede in considerazione dei diritto all'effettività della difesa spettante al lavoratore”. Grava sul datore di lavoro, conclude la Corte, l'onere di dimostrare la tempestività della contestazione ed, eventualmente, l'esistenza di uno specifico impedimento a giustificazione del ritardo. Gesuele Bellini
Corte di cassazione, Sez. lavoro, Sentenza 10.5.2007 n. 10668 - Gesuele Bellini
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(05/06/2007 - www.laprevidenza.it)

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