Diritto del lavoro

Cassazione: Legittimo il licenziamenteo del lavoratore in malattia che usa l'auto aziendale durante le fasce orarie di reperibilità

La Cassazione torna ancora sulla distinzione tra giusta causa e giustificato motivo soggettivo
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Lavoratore in malattia che usa l'auto aziendale durante le fasce orarie di reperibilità. Per la Cassazione è giustificato motivo soggettivo di licenziamento (ancora sulla distinzione tra giusta causa e giustificato motivo soggettivo).

Avv. Prof. Stefano Lenghi


1)

Il principio affermato dalla Suprema Corte.

 

Con sentenza 13 gennaio 2015 n.344 la Corte di Cassazione, Sez. Civ. Lav., ha stabilito che costituisce giustificato motivo soggettivo di licenziamento il comportamento del lavoratore  che, durante l'assenza per malattia, ha usato l'autovettura aziendale concessagli in benefit per uso promiscuo, e, come risulta documentalmente, ha effettuato durante le fasce orarie di reperibilità i rifornimenti di carburante, in occasione dei quali, peraltro, avrebbe dovuto essere al suo domicilio per potersi sottoporre alle eventuali visite mediche di controllo.

 

 

2)

La fattispecie e le vicende processuali, cui essa ha condotto.

 

Come emerge dal suesposto paragrafo 1), la fattispecie sottoposta ai giudici di legittimità non riguarda il licenziamento del lavoratore assente per malattia, perchè risultato non reperibile al proprio domicilio in occasione della visita medica di controllo durante le fasce orarie di reperibilità, bensì il licenziamento del lavoratore perchè, durante l'assenza per malattia, ha usato l'autovettura aziendale concessagli in benefit e perchè, come risulta da sua stessa dichiarazione, ha effettuato i rifornimenti di carburante in orari compresi nelle fasce orarie di reperibilità, ciò che avrebbe, comunque, vanificato i controlli medici, ove fossero stati eventualmente attivati.

Ma veniamo alla vicenda.

La società C.T.S. spa, dopo aver effettuato contestazione disciplinare al suo dipendente sig. CSA, addebitandogli il surrichiamato comportamento, licenziava il medesimo per giusta causa. Impugnato il licenziamento, la sentenza di primo grado, accogliendo le istanze attoree, lo dichiarò illegittimo. Interposto appello da parte del lavoratore avverso la pronunzia del giudice di prime cure, la Corte d'Appello di Milano, con sentenza 15 settembre 2011, riformando la sentenza del Tribunale ed accogliendo la domanda del ricorrente in via subordinata, dichiarò, invece, legittimo il licenziamento per giustificato motivo soggettivo.

Come si legge nella sentenza in commento, “a differenza del primo giudice, di cui rilevava pure l'inopportuna coincidenza con quello autore di provvedimento cautelare riformato in sede di reclamo, la Corte territoriale riteneva la sottrazione del lavoratore a reperibilità, ostativa ai controlli della società datrice sul suo stato di malattia (la cui autenticità pare opinabile) e l'abnorme utilizzazione, sia pure dal coniuge, dell'autovettura in (palese abuso della sua concessione in) benefit per lunghe percorrenze in periodi di sospensione del rapporto di lavoro per malattia, ben qualificabili alla stregua di giustificato motivo soggettivo, in cui era convertibile la giusta causa di recesso, comportante la corresponsione datoriale dell'indennità di preavviso, in favore del lavoratore e la restituzione da quest'ultimo degli importi retributivi percepiti in eccedenza fino alla reintegrazione”.

Il sig. C.S.A. proponeva ricorso per cassazione adducendo due motivi, che la Corte di legittimità ha considerato, per stretta connessione, congiuntamente esaminabili, ritenendoli, però, privi di fondamento.

Con il primo motivo il ricorrente ha dedotto insufficiente e contraddittoria motivazione in relazione all'art.360, n.5, c.p.c., per avere la Corte d'Appello fondato la propria decisione su circostanze, quali l'assenza dalla propria abitazione durante lunghi periodi di malattia, l'aggravamento dello stato di malattia e l'utilizzo abnorme, ancorché dal coniuge, dell'auto in benefit aziendale, in parte incerte e in parte mai contestate dalla datrice di lavoro (così come neppure contestata la non tempestiva comunicazione delle assenze per malattia).

Con il secondo, il ricorrente deduce violazione e falsa applicazione degli artt. 7 e 5 della legge n. 300/1970, 5 della legge n. 604/1966, 2697 c.c. e 32 del CCNL Trasporto Merci e Logistica, in relazione all'art. 360, n. 3 e n. 5, c.p.c., per individuazione del giustificato motivo soggettivo in fatto (percorso di troppi chilometri in auto concessa in benefit durante i periodi di malattia) neppure oggetto della contestazione disciplinare datoriale del 30 luglio 2008 (uso dell'auto aziendale in periodo di malattia ed esecuzione di rifornimenti di carburante in orari compresi nelle fasce giornaliere di reperibilità), con inidoneo rilievo della supposta assenza dal domicilio in dette fasce, in difetto di alcuna richiesta datoriale di visita di controllo: con la conseguente inidoneità del solo uso promiscuo dell'auto aziendale, peraltro consentito, all'integrazione del giustificato motivo soggettivo di licenziamento ritenuto dalla Corte territoriale.

 

 

3)

Il pensiero espresso dalla Suprema Corte.

 

Ritiene il Supremo Consesso che siano senz'altro da condividere le ragioni disciplinari specificamente contestate dalla Società datrice, che la decisione impugnata ha correttamente individuato nell'abuso palese della concessione del benefit dell'autovettura aziendale (ancorchè affidata al coniuge), in quanto usata in modo abnorme, per lunghe percorrenze, in periodi  in cui il rapporto era sospeso per malattia” (come appunto oggetto di dettagliata lettera di contestazione, con puntuale indicazione dei periodi di assenza del lavoratore per malattia, dei rifornimenti di carburante compiuti e dell'entità di chilometri, oltre 4.000, assolutamente ingiustificabile in periodo di malattia), rendendo, oltretutto, “impossibili i controlli che il datore di lavoro avrebbe potuto richiedere” in tali periodi di malattia per assenza dalla propria abitazione, ciò che pure è stato oggetto di specifica contestazione datoriale nella suddetta lettera (in cui si legge come sia “emerso che Ella, nonostante fosse in malattia, ha dichiarato di aver effettuato i seguenti rifornimenti, in occasione dei quali peraltro avrebbe dovuto essere al Suo domicilio per poter essere sottoposto alle eventuali visite di controllo”).  

A fronte di ciò, prosegue il pensiero dei giudici di legittimità, appare priva di ogni plausibile fondatezza confutativa del ragionamento della Corte d'Appello l'argomentazione del ricorrente intesa a sostenere insistentemente che il benefit era stato concesso al dipendente per uso “promiscuo” dell'autovettura, non potendosi porre in dubbio come una tale argomentazione non rilevi in relazione a periodi così lunghi di assenza per malattia (dal 23 marzo 2008 al 22 giugno 2008 e dal 25 giugno 2008 al 22 agosto 2008, secondo la lettera di contestazione), in cui il numero abnorme di chilometri percorsi risponde ad un uso “esclusivo” per ragioni non di ufficio, né in alcun modo giustificabile, a fronte dell'obbligo del lavoratore di non allontanarsi dall'abitazione ed, anzi, in aperta contraddizione con esso. Quanto poi all'assenza da casa in fasce orarie di reperibilità, incontestata e comunque documentata, essa non è stata apprezzata sotto il profilo di rituale modalità del suo accertamento, in supposta violazione dell'art. 5 l. 300/1970, ma piuttosto sotto quello del notevole inadempimento agli obblighi contrattuali di buona fede e diligenza ai sensi degli artt. 2104 e 2110 c.c., indubbiamente sussistenti anche in riferimento al periodo di malattia, in cui il rapporto di lavoro deve ritenersi vigente, ancorché sospeso (Cass. 24 luglio 2000, n. 9709).

Chiosa, pertanto, la sentenza che giustamente il comportamento accertato, in ragione della indulgenza datoriale (avendo il datore contestato al lavoratore soltanto di aver usato l'auto aziendale durante l'assenza per malattia e di aver effettuato i rifornimenti di carburante in orari durante i quali avrebbe dovuto essere al suo domicilio per sottoporsi alle eventuali visite di controllo, senza alcun riferimento al fatto che gli oltre quattromila chilometri di percorrenza durante lo stato di malattia evidenziavano un uso dell'auto esclusivamente per ragioni non d'ufficio), correttamente è stato considerato integrare giustificato motivo soggettivo, anzichè giusta causa, con una conversione (nel caso di specie, in accoglimento di domanda subordinata del lavoratore) ad opera del potere di qualificazione giuridica del giudice, fermo restando il principio di immutabilità della contestazione (Cass. 9 giugno 2014, n. 12884).  

 

 

4)

Un magistero da condividere (qualche riflessione a margine della sentenza).

 

Un'analisi obiettiva della linea elaborativa e delle argomentazioni svolte dalla Corte di legittimità non può che condurre a condividere le conclusioni, cui la stessa è pervenuta.

 

4.1)

Un comportamento, quello in concreto posto in essere dal lavoratore, senz'altro legittimante un provvedimento espulsivo.

 

Innanzitutto, una considerazione a monte di ogni discorso, che conduce subito ad accogliere l'assunto sposato dalla sentenza de qua.

Non vi può essere alcun dubbio, infatti, che il comportamento di un dipendente che, durante l'assenza per malattia (e parliamo di una malattia di ben circa cinque mesi!), usi l'auto aziendale (concessagli in benefit sia pur per uso promiscuo) per percorrenze chilometriche  così abnormi per un lavoratore ammalato (sottolineiamo, per più di quattromila chilometri!) da doverle presumere  necessariamente suscettibili di aggravare lo stato di malattia (e, addirittura, da far dubitare dell'esistenza stessa della malattia!), e dichiari di aver più volte rifornito l'auto di carburante in orari ricompresi nelle fasce di reperibilità, sia senz'altro idoneo a compromettere irrimediabilmente, anche per il futuro, il rapporto fiduciario, autorizzando l'adozione di un provvedimento espulsivo.

Ci chiediamo: quale fiducia si può ancora riporre in futuro in un collaboratore che abbia persistito per mesi in una condotta come quella descritta?

Siamo in presenza, infatti, di un comportamento doloso (che, meglio, definiremmo ad intenzionalità permanente), in quanto manifesta, in modo inequivocabile, la volontà del dipendente, protrattasi per tutta la durata dell'assenza per malattia, di sfruttare, per fini e ragioni esclusivamente personali, la malattia stessa, nella consapevolezza di sottrarsi fraudolentemente all'obbligo di rendere la prestazione, nonchè all'obbligo di  essere reperibile al proprio domicilio per consentire gli eventuali controlli medici; un comportamento, quindi, tenuto in ispregio ai propri doveri di diligenza (art.2104 del codice civile), correttezza (art.1175 del codice civile) e buona fede (art.1375 del codice civile) nei confronti di parte datoriale, che concreta, sine ullo dubio, quanto meno quel notevole inadempimento degli obblighi contrattuali del prestatore che legittima, in capo al datore di lavoro, l'adozione di un provvedimento di licenziamento per giustificato motivo soggettivo.

 

4.2)

Corretta la riconducibilità dell'addebito (descritto nella lettera di contestazione disciplinare) nell'ambito del giustificato motivo soggettivo.

 

La decisione in commento merita apprezzamento, perchè, in linea con tutto il magistero di legittimità, conferma il principio secondo cui, in materia disciplinare, il giudice deve valutare la congruità della sanzione adottata esclusivamente in relazione al fatto-comportamento imputato al lavoratore, così come descritto, dalla lettera di contestazione, nei suoi elementi costitutivi, nella sua dinamica di svolgimento e nelle sue specifiche circostanze di tempo, di luogo e di persone (questi essendo i requisiti di legittimità del contenuto della lettera di contestazione dell'addebito), né il datore potrebbe pretendere che il giudice di merito valuti evidenze o circostanze non richiamate nella lettera stessa, a meno che il datore fornisca la prova di non averle potute rendere oggetto di contestazione, in quanto da lui conosciute successivamente all'adozione del provvedimento disciplinare.

E, proprio applicando tale principio, i giudici di legittimità hanno accolto l'argomentazione attraverso la quale la Corte territoriale assume di essere pervenuta a ricondurre il comportamento del prestatore nell'ambito del giustificato motivo soggettivo, anzichè in quello della giusta causa. Trattasi di argomentazione che ci sembra davvero inconfutabile, dal momento che la “ravvisata ripetuta indulgenza datoriale” (così definita dal Supremo Collegio) ha fatto sì che il medesimo non solo non abbia mai imputato al lavoratore la non tempestiva comunicazione delle assenze per malattia e non abbia a suo tempo attivato i controlli medici sulla sussistenza dello stato di malattia (nonostante il lungo periodo di assenza dal lavoro), ma anche che si sia limitato a contestare al lavoratore semplicemente e soltanto di aver effettuato i rifornimenti di carburante in orari durante i quali avrebbe dovuto essere al suo domicilio per sottoporsi alle eventuali visite di controllo, senza alcun riferimento al fatto che gli oltre quattromila chilometri di percorrenza durante lo stato di malattia dimostravano un uso dell'auto esclusivamente per ragioni non d'ufficio, oltre ad evidenziare un comportamento non solo non improntato a recuperare la guarigione, ma tale da far addirittura seriamente dubitare della stessa sussistenza della malattia, con la conseguenza, per effetto della violazione dell'intera tipologia dei doveri del lavoratore subordinato assente per malattia, della irreparabile lesione del rapporto fiduciario.

Il richiamato indulgente atteggiamento della società convenuta, quale  traspare, soprattutto, dal contenuto della lettera di contestazione (che riporta ad un datore di lavoro non certo spinto a porre in risalto il comportamento del prestatore in tutti i suoi molteplici surrichiamati gravi risvolti e che mostra, così, di non sentirsi “tradito” nel modo più grave sul piano fiduciario!.....), non si concilia, pertanto, con il fatto che il datore abbia poi ritenuto l'addebito di gravità tale da meritare l'immediata espulsione del lavoratore dall'azienda.

E' sin troppo chiaro, del resto, che, se il datore avesse attivato le visite mediche di controllo e, nella lettera di contestazione dell'addebito, avesse rilevato anche la tardiva comunicazione delle assenze per malattia, il fatto che gli oltre quattromila chilometri di percorrenza dimostravano un uso dell'auto esclusivamente per ragioni non d'ufficio, la violazione dell'obbligo di tenere un comportamento improntato a recuperare la guarigione, nonchè dell'obbligo di farsi trovare al proprio domicilio durante le fasce orarie di reperibilità, il provvedimento di licenziamento per giusta causa dal medesimo adottato avrebbe senz'altro ricevuto, da parte della Corte di merito e della Suprema Corte, il crisma della piena legittimità.

 

 

 

4.3)

Inconferenza delle tesi di parte attrice.

 

Le argomentazioni svolte dalla difesa del ricorrente appaiono, invero, del tutto inidonee a dimostrare che l'addebito contestato avrebbe dovuto essere sanzionato con un provvedimento di natura conservativa.

Innanzitutto, il fatto che l'azienda non abbia attivato gli accertamenti sanitari di controllo non priva di rilevanza, come pretende la difesa del prestatore, la  supposta irreperibilità del dipendente nelle fasce orarie prescritte, poichè, come tutti sappiamo, l'obbligo di reperibilità in dette fasce orarie è un dovere che la legge accolla ad ogni collaboratore subordinato assente per malattia, indipendentemente dal fatto che vengano o meno effettivamente attivati i controlli medici ed, anzi, proprio per poterne consentire l'effettuazione.

In secondo luogo, altrettanto inconferente si appalesa l'argomentazione di parte attrice, secondo cui l'autovettura era stata concessa in benefit per uso promiscuo, per cui, tenuto conto che la conduzione dell'auto era stata affidata anche alla moglie, che avrebbe potuto porsi alla guida della stessa anche per finalità diverse da quelle lavorative del marito, non poteva considerarsi provata l'irreperibilità del dipendente nelle fasce orarie in questione.

Non vi è dubbio, infatti, che un uso dell'autovettura per una percorrenza chilometrica così fuori da ogni ragionevole limite (più di quattromila chilometri!), per di più protrattosi durante un'assenza per malattia di circa cinque mesi, induce, in via logica, necessariamente a ritenere che l'auto sia stata utilizzata dal dipendente (al quale soltanto, d'altra parte, essa era stata ovviamente assegnata in benefit dall'azienda) esclusivamente per ragioni non d'ufficio.

E', pertanto, innegabile che, nel caso di specie, ad una violazione dei doveri del dipendente assente per malattia (dovere di astenersi da attività o comportamenti che possano in qualche modo compromettere o ritardare la guarigione; dovere di farsi trovare al proprio domicilio per l'effettuazione delle visite mediche di controllo), si aggiunge anche un uso abusivo del benefit concesso  dall'azienda al prestatore.

 

4.4)

E, per concludere, un memorandum sulla distinzione tra giusta causa e giustificato motivo soggettivo di licenziamento.

 

Già che siamo in argomento, cogliamo l'occasione per una rivisitazione dei concetti di giusta causa e giustificato motivo soggettivo, onde offrire al lettore una schematizzazione dei tratti differenziali tra le due causali di licenziamento.

Il concetto di “giusta causa” è previsto dall'art.2119 del codice civile, che lo definisce come “una causa che non consenta la prosecuzione, neppure provvisoria, del rapporto di lavoro” e che legittima, nel caso di comportamento tenuto dal lavoratore, il recesso datoriale (licenziamento) con effetto immediato o licenziamento c.d. in tronco (cioè, senza preavviso) e, nel caso di comportamento tenuto dal datore di lavoro, il recesso del lavoratore (dimissioni) con effetto immediato (cioè, senza preavviso).

Secondo la ricostruzione logico-sistematica operata dall'elaborazione del pensiero dottrinale e giurisprudenziale, la giusta causa si sostanzia in un comportamento colpevole di una delle due parti del rapporto di lavoro di tale gravità da ledere irrimediabilmente, anche per il futuro, il rapporto fiduciario tra le parti e da non consentire la prosecuzione, neppure provvisoria, del rapporto stesso. E' questa l'unica ipotesi, nell'ordinamento giuslavoristico italiano, di licenziamento o di dimissioni in tronco, vale a dire con effetto immediato (per una riesplorazione del concetto di “giusta causa” di licenziamento rinviamo il lettore anche al nostro intervento dal titolo “Commessa che, mediante accorgimento fraudolento, acquista un capo di abbigliamento ad un prezzo inferiore: per la Cassazione giusta causa di licenziamento, nonostante la tenuità del danno”, pubblicato il 19 novembre 2014).  

Il giustificato motivo soggettivo, invece, è stato introdotto per la prima volta dall'art.3 della legge 15 luglio 1966 n.604 (disciplina dei licenziamenti individuali), si sostanzia in “un notevole inadempimento degli obblighi contrattuali del prestatore di lavoro” e concreta sempre un'ipotesi di licenziamento del lavoratore con preavviso. 

Prendendo in considerazione la fattispecie del licenziamento, che qui è oggetto di esclusiva attenzione, dall'esame dei due surriportati dati normativi è agevole evincere gli elementi in base ai quali tracciare la distinzione tra i due tipi di licenziamento: la gravità del fatto e l'oggetto delle due causali.

 

4.4.1)

La gravità del fatto.

 

La giusta causa di licenziamento, come già si è precisato, è costituita da un comportamento colpevole del lavoratore di tale gravità da ledere irrimediabilmente, anche per il futuro, il rapporto fiduciario tra datore di lavoro e prestatore e, quindi, da non consentire la prosecuzione, neppure provvisoria, del rapporto stesso.

In altri termini, il lavoratore si è reso responsabile di un fatto di così enorme rilevanza da generare addirittura una situazione di immediata incompatibilità con la sua permanenza all'interno dell'organizzazione datoriale.

Il giustificato motivo soggettivo di licenziamento è, invece, costituito da un inadempimento contrattuale del lavoratore, che, se anche non suscita, sul piano della sua gravità, una immediata incompatibilità con la sua permanenza all'interno dell'organizzazione datoriale, si appalesa, però, notevole, ovverosia idoneo ad incidere pur sempre sul rapporto fiduciario, che finisce per risultarne compromesso.

L'elemento che, invece, accomuna ambedue le due causali è rappresentato dall'idoneità, sia della giusta causa che del giustificato motivo, a compromettere il rapporto fiduciario, non potendo più il datore confidare neppure sulla futura correttezza del collaboratore, ciò che postula e giustifica la sua definitiva espulsione dall'organizzazione.

In relazione all'elemento “gravità” del comportamento del lavoratore rammentiamo che la sequenza sanzionatoria in relazione alla tipologia degli addebiti è quella risultante dalla seguente schematizzazione:

 

inadempimento che non si caratterizza come “notevole” » sanzione disciplinare conservativa;

 

inadempimento che si caratterizza come “notevole” » sanzione disciplinare espulsiva nella forma del licenziamento per giustificato motivo soggettivo (con preavviso);

 

addebito di gravità tale da ledere irrimediabilmente, anche per il futuro, il rapporto fiduciario e da rendere immediatamente incompatibile la permanenza del lavoratore all'interno dell'organizzazione datoriale » sanzione disciplinare espulsiva nella forma del licenziamento per giusta causa (senza preavviso).

 

4.4.2)

L'oggetto delle due causali.

 

La giusta causa può consistere anche in un comportamento colpevole del lavoratore che, pur non inerendo ad inadempimenti concernenti il rapporto di lavoro e gli obblighi contrattualmente assunti nei confronti di parte datoriale, è ugualmente idoneo a suscitare una immediata incompatibilità con la permanenza del prestatore all'interno dell'organizzazione datoriale, trattandosi di comportamento che, anche se nulla ha a che vedere con il rapporto di lavoro, in quanto ad esso del tutto estraneo, per la  sua intrinseca estrema gravità (spesso idonea a conferirgli valenza anche sul piano penalistico), per il fatto di essere conosciuto anche all'interno della realtà aziendale e per i riflessi negativi che potrebbe esercitare all'interno dell'organizzazione datoriale, non può non consentire una valutazione della persona del collaboratore in termini di definitiva compromissione del rapporto fiduciario (tanto per addurre esempi tratti da fattispecie nelle quali chi scrive è stato professionalmente coinvolto come difensore dell'azienda, si pensi al lavoratore che, pur essendosi sempre comportato con assoluta diligenza, efficienza e correttezza nello svolgimento del rapporto di lavoro, viene condannato per il reato di spaccio di sostanze stupefacenti (unitamente ad altri componenti della banda criminale, di cui è stato incredibilmente scoperto far parte); o per il reato di lesioni dolose gravi prodotte da sistematici atti di violenza fisica a danno di familiari, oltretutto divenuti di dominio pubblico nell'area di residenza e di operatività lavorativa del prestatore; o per il reato di truffa aggravata ai danni di più colleghi di lavoro, ai quali aveva fraudolentemente assicurato il conseguimento di ragguardevoli profitti, ove avessero partecipato ad alcuni affari di trading immobiliare (prospettati come occasione d'oro di eccezionale rarità e, quindi, da non perdere….) gestiti da un presunto amico finanziere e consistenti nella partecipazione ad acquisti di immobili di valore a prezzi “stracciati” nella sicura prospettiva di rivendita degli stessi , entro un anno, ad un prezzo doppio).

Il giustificato motivo soggettivo, invece, può consistere soltanto in un inadempimento di uno degli obblighi contrattualmente assunti dal lavoratore, a condizione che, come già abbiamo sottolineato, esso sia “notevole”, secondo l'accezione che al termine “notevole” abbiamo più sopra attribuito.

Non si può dare, pertanto, il caso di giustificato motivo soggettivo riguardante un comportamento del lavoratore diverso dall'inadempimento di uno degli obblighi scaturenti dal contratto di lavoro.

Avv. Prof. Stefano Lenghi 


Testo  della sentenza Corte Cassazione, Sezione Civile Lavoro 18 novembre 2014 – 13 gennaio 2015, n. 344.
Presidente Macioce – Relatore Patti

 

Svolgimento del processo

La Corte d'appello di Milano, in riforma della sentenza di primo grado (che aveva dichiarato illegittimo il licenziamento per giusta causa intimato da C.T.S. s.p.a. il 22 agosto 2008, a seguito di contestazione disciplinare, a C.S.A. , suo dipendente dalla fine del 2004 con qualifica di impiegato di primo livello del CCNL trasporto merci e condannato la società datrice alla sua reintegrazione nel posto di lavoro e, in via generica, al pagamento delle retribuzioni spettanti), con sentenza 15 settembre 2011, ritenuto il licenziamento per giustificato motivo soggettivo secondo la domanda subordinata del lavoratore, condannava C.T.S. s.p.a. al pagamento dell'indennità di preavviso, in favore del predetto, a sua volta condannato alla restituzione di quanto percepito per retribuzioni fino alla data di reintegrazione, compensando le spese del grado di giudizio.

A differenza del primo giudice, di cui rilevava pure l'inopportuna coincidenza con quello autore di provvedimento cautelare riformato in sede di reclamo, la Corte territoriale riteneva la sottrazione del lavoratore a reperibilità, ostativa ai controlli della società datrice sul suo stato di malattia (la cui autenticità pure opinabile) e l'abnorme utilizzazione, sia pure dal coniuge, dell'autovettura in (palese abuso della sua concessione in) benefit per lunghe percorrenze in periodi di sospensione del rapporto di lavoro per malattia,ben qualificabili alla stregua di giustificato motivo soggettivo, in cui era convertibile la giusta causa di recesso, comportante la corresponsione datoriale dell'indennità di preavviso, in favore del lavoratore e la restituzione da quest'ultimo degli importi retributivi percepiti in eccedenza fino alla reintegrazione.

C.S.A. ricorre per cassazione con due motivi, cui C.T.S. s.p.a. resiste con controricorso, contenente ricorso incidentale sulla base di due motivi; entrambe le parti hanno comunicato memoria ai sensi dell'art. 378 c.p.c..

Motivi della decisione

Con il primo motivo, il ricorrente deduce insufficiente e contraddittoria motivazione, in relazione all'art. 360 n. 5 c.p.c., per avere la Corte territoriale fondato la propria decisione su circostanze, quali l'assenza dalla propria abitazione durante lunghi periodi di malattia, l'aggravamento dello stato di malattia e l'utilizzo abnorme, ancorché dal coniuge, dell'auto in benefit aziendale, in parte incerte e in parte mai contestate dalla datrice di lavoro (così come neppure contestata la non tempestiva comunicazione delle assenze per malattia). 
Con il secondo, il ricorrente deduce violazione e falsa applicazione degli artt. 7 e 5 l. 300/1970, 5 l. 604/1966, 2697 c.c. e 32 CCNL Trasporto Merci e logistica, in relazione all'art. 360 n. 3 e n. 5 c.p.c., per individuazione del giustificato motivo soggettivo in fatto (percorso di troppi km. in auto concessa in benefit durante i periodi di malattia) neppure oggetto della contestazione disciplinare datoriale del 30 luglio 2008 (uso dell'auto aziendale in periodo di malattia ed esecuzione di rifornimenti di carburante in orari compresi nelle fasce giornaliere di reperibilità), con inidoneo rilievo della supposta assenza dal domicilio di dette fasce, in difetto di alcuna richiesta datoriale di visita di controllo: con la conseguente inidoneità del solo uso promiscuo dell'auto aziendale, peraltro consentito, all'integrazione del giustificato motivo soggettivo di licenziamento ritenuto dalla Corte territoriale.

Con il primo motivo, C.T.S. s.p.a. a propria volta deduce, in via incidentale, violazione e falsa applicazione degli artt. 2118 e 2119 c.c. e vizio di motivazione, in relazione all'art. 360 n. 3 e n. 5 c.p.c., per erronea esclusione della giusta causa di licenziamento, neppure con esauriente spiegazione delle ragioni.

Con il secondo, essa deduce vizio di contraddittoria motivazione, in relazione all'art. 360 n. 5 c.p.c., per la ritenuta natura di benefit dell'auto aziendale concessa in uso promiscuo al dipendente e possibilità di utilizzo anche della moglie, in contrasto con la riconosciuta responsabilità esclusiva del primo per allontanamento da casa, in orari rientranti nelle fasce orarie di reperibilità, per rifornimenti di carburante documentati dalla carta in suo possesso. In via preliminare, devono essere riuniti i ricorsi principale e incidentale, in quanto relativi alla stessa sentenza.

Il primo motivo di ricorso principale (di insufficiente e contraddittoria motivazione, in relazione all'art. 360 n. 5 c.p.c., per il fondamento della sentenza impugnata su circostanze in parte incerte in parte mai contestate dalla datrice di lavoro) è congiuntamente esaminabile, per stretta connessione, con il secondo (di violazione e falsa applicazione degli artt. 7 e 5 l. 300/1970, 5 l. 604/1966, 2697 c.c. e 32 CCNL Trasporto Merci e logistica, in relazione all'art. 360 n. 3 e n. 5 c.p.c., per individuazione di giustificato motivo soggettivo in fatto non oggetto di contestazione disciplinare datoriale 30 luglio 2008, con inidoneo rilievo della supposta assenza dal domicilio nelle fasce giornaliere di reperibilità, in difetto di alcuna richiesta datoriale di visita di controllo e conseguente inesistenza del giustificato motivo soggettivo di licenziamento).

Essi sono infondati.

Ed infatti, chiarito che entrambi si risolvono in una denuncia di vizio di motivazione (anche il secondo, per insussistenza dei requisiti propri della violazione delle norme di diritto denunciate: Cass. 26 giugno 2013, n. 16038; Cass. 28 febbraio 2012, n. 3010; Cass. 31 maggio 2006, n. 12984), occorre rilevare come la Corte territoriale abbia (sia pur succintamente, ma) esaurientemente motivato, con argomentazione giuridicamente corretta e logicamente congrua condividendo, le ragioni disciplinari specificamente contestate dalla società datrice nella lettera 6 agosto 2008 (integralmente trascritta a pgg. da 7 a 9 del ricorso). Ed esse sono state individuate dalla sentenza impugnata nell'abuso palese della concessione del benefit dei”l'utilizzo dell'autovettura, ancorché affidata al coniuge, in modo abnorme per lunghe percorrenze in periodi in cui il rapporto era sospeso per malattia” (come appunto oggetto di dettagliata contestazione nella lettera citata, con puntuale indicazione dei periodi di assenza del lavoratore per malattia e dei rifornimenti di carburante compiuti e dell'entità di chilometri, oltre 4.000, assolutamente ingiustificabile in periodo di malattia), pure rendendo “impossibili i controlli che il datore di lavoro avrebbe potuto richiedere” in tali periodi di malattia per assenza dalla propria abitazione, pure oggetto di specifica contestazione datoriale nella suddetta lettera (in cui si legge, come sia “emerso che Ella, nonostante fosse in malattia, ha dichiarato di aver effettuato i seguenti rifornimenti, in occasione dei quali peraltro avrebbe dovuto essere al Suo domicilio per poter essere sottoposto alle eventuali visite di controllo”). A fronte dell'emergenza di tali risultanze, frutto di un adeguato accertamento in fatto del giudice di merito (pure insindacabile in sede di legittimità: Cass. 12 marzo 2003, n. 3624; Cass. 9 novembre 2000, n. 14552), appare priva di ogni plausibile fondatezza confutativa del ragionamento della Corte territoriale l'insistita contestazione in ordine alla concessione dell'uso “promiscuo” dell'autovettura, non potendosi seriamente dubitare come essa non rilevi in relazione a periodi così lunghi di assenza per malattia (dal 23 marzo 2008 al 22 giugno 2008 e dal 25 giugno 2008 al 22 agosto 2008, secondo la lettera di contestazione), in cui il numero abnorme di km. percorsi risponde ad un uso “esclusivo” per ragioni non di ufficio, né in alcun modo giustificabile, a fronte dell'obbligo del lavoratore di non allontanarsi dall'abitazione ed anzi in aperta contraddizione con esso. Quanto poi all'assenza da casa in fasce orarie di reperibilità, incontestata e comunque documentata, essa non è stata apprezzata sotto il profilo di rituale modalità del suo accertamento, in supposta violazione dell'art. 5 l. 300/1970, ma piuttosto sotto quello del notevole inadempimento agli obblighi contrattuali di buona fede e diligenza ai sensi degli artt. 2104 e 2110 c.c., indubbiamente sussistenti anche in riferimento al periodo di malattia, in cui il rapporto di lavoro deve ritenersi vigente, ancorché sospeso (Cass. 24 luglio 2000, n. 9709).

Il comportamento accertato è stato quindi, in ragione della ravvisata ripetuta indulgenza datoriale, correttamente ritenuto come integrante, anziché giusta causa, giustificato motivo soggettivo di licenziamento, con una conversione (nel caso di specie, in accoglimento di domanda subordinata del lavoratore) nel potere di qualificazione giuridica del giudice, fermo restando il principio di immutabilità della contestazione (Cass. 9 giugno 2014, n. 12884).

Il primo motivo incidentale, relativo a violazione e falsa applicazione degli artt. 2118 e 2119 c.c. e vizio di motivazione, in relazione all'art. 360 n. 3 e n. 5 c.p.c., per erronea esclusione della giusta causa di licenziamento, è inammissibile.

Con esso è stata dedotta la violazione di norme di diritto solo formalmente enunciate, in difetto dei requisiti propri del vizio denunciato, non avendo il ricorrente proceduto, come pure avrebbe dovuto, ad una verifica di correttezza dell'attività ermeneutica diretta a ricostruire la portata precettiva della norma, né nella sussunzione del fatto accertato dal giudice di merito nell'ipotesi normativa (Cass. 28 novembre 2007, n. 24756): neppure avendo specificato le affermazioni in diritto contenute nella sentenza impugnata motivatamente assunte in contrasto con le norme regolatrici della fattispecie e con l'interpretazione fornita dalla giurisprudenza di legittimità o dalla prevalente dottrina: così da prospettare criticamente una valutazione comparativa fra opposte soluzioni, non risultando altrimenti consentito alla corte regolatrice di adempiere al proprio compito istituzionale di verifica del fondamento della violazione denunziata (Cass. 26 giugno 2013, n. 16038; Cass. 28 febbraio 2012, n. 3010; Cass. 31 maggio 2006, n. 12984).

Quanto al vizio di motivazione, anch'esso è stato dedotto in modo generico e pertanto inammissibile) a fronte della sintetica, ma esauriente motivazione (all'ultimo capoverso dei “Motivi della decisione” della sentenza), con la quale la Corte territoriale ha argomentato la ragione, sopra illustrata, della conversione della giusta causa di licenziamento in giustificato motivo soggettivo.

Il secondo motivo incidentale, relativo a contraddittoria motivazione, in relazione all'art. 360 n. 5 c.p.c., per ritenuta natura di benefit dell'auto aziendale concessa in uso promiscuo al dipendente e possibilità di utilizzo anche dalla moglie, è parimenti inammissibile.

Esso è, infatti, privo di decisività, riguardando un mero passaggio argomentativo privo di autonoma efficacia decisoria ed è pertanto generico, in violazione della prescrizione dell'art. 366, primo comma, n. 4 c.p.c. (Cass. 19 agosto 2009, n. 18421; 17 luglio 2007, n. 15952).

Dalle superiori argomentazioni discende coerente il rigetto del ricorso principale e l'inammissibilità di quello incidentale, con la compensazione delle spese del giudizio, per reciproca soccombenza.

P.Q.M.

La Corte rigetta il ricorso principale e dichiara inammissibile l'incidentale; dichiara le spese del giudizio interamente compensate tra le parti.

 

 

(20/02/2015 - Avv. Prof. Stefano Lenghi)
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