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Il diritto del lavoro per le start up innovative

Con il D.L. 179/2012 l'ordinamento italiano si è dotato di una disciplina giuslavoristica specifica per le start up innovative, derogatoria della disciplina ordinaria
start up innovative

di Valeria Zeppilli

L'analisi delle interrelazioni delle start up innovative con il diritto del lavoro risulta di particolare interesse, poiché, oltre al ruolo dalle stesse assunto negli ultimi anni, l'ordinamento italiano, con il D.L. 179/2012, si è dotato di una disciplina giuslavoristica specifica per tali società, derogatoria della disciplina ordinaria.

Prima di procedere a tale analisi è, tuttavia, opportuno chiarire brevemente cosa si intende quando si parla di start up innovative.

Nel dettaglio, rientrano in tale denominazione le società di capitali, anche in forma di cooperativa o società europea, che abbiano la sede fiscale in Italia e come oggetto sociale esclusivo o permanente lo sviluppo, la produzione e la commercializzazione di prodotti o servizi innovativi ad alto valore tecnologico. Per potersi considerare start up innovative tali società devono inoltre:

  1. essere state costituite ed essere attive da non più di 48 mesi;
  2. riportare a bilancio, dal secondo anno di attività, un totale del valore della produzione non superiore ai 5 milioni di euro;
  3. non aver distribuito e non distribuire utili;
  4. non essere il risultato di fusione, scissione o cessione;
  5. possedere almeno uno dei seguenti requisiti:

5.1.  il rapporto tra i costi per investimenti in ricerca e sviluppo e il maggiore tra costo e valore della produzione è almeno pari al 15%;

5.2.  almeno 1/3 dei dipendenti o collaboratori è in possesso del titolo di dottore di ricerca o sta svolgendo un dottorato di ricerca presso un'università italiana o straniera oppure è in possesso di laurea e ha svolto da almeno tre anni attività di ricerca certificata presso istituti di ricerca pubblici o privati in Italia o all'estero;

5.3.  almeno i 2/3 della forza lavoro è costituita da persone in possesso di laurea magistrale;

5.4.  sono titolari o licenziatarie di almeno una privativa industriale.

È opportuno precisare che nella nozione di collaboratori sono ricompresi sia i collaboratori a progetto che i collaboratori coordinati e continuativi, mentre per espressa previsione della circolare dell'Agenzia delle entrate dell'11 giugno 2014 sono esclusi gli amministratori, qualora l'attività esercitata per le start up o l'incubatore certificato rientri nell'oggetto della loro professione, e i collaboratori occasionali, il cui reddito rientra tra i redditi diversi.

Sostanzialmente, con riferimento al diritto del lavoro, le peculiarità di cui godono le start up innovative riguardano la disciplina delle assunzioni a tempo indeterminato di personale altamente qualificato, la stipula di contratti a tempo determinato, la “composizione” della retribuzione e l'assegnazione di strumenti finanziari.

Con riferimento alle assunzioni a tempo indeterminato di personale altamente qualificato, preliminarmente è necessario specificare che sono considerate tali anche quelle con contratto di apprendistato e quelle che derivano dalla trasformazione di un contratto a termine e che per personale altamente qualificato si intende il personale in possesso di dottorato di ricerca universitario o di laurea magistrale a carattere tecnico-scientifico impiegato in attività di ricerca e sviluppo tecnologico.

Tali assunzioni determinano, per le start up innovative, delle agevolazioni che, in sostanza, consistono nella concessione di un credito d'imposta pari al 35% del costo aziendale per esse sostenuto entro il limite massimo di 200.000 euro annui. Detta disciplina si applica per le assunzioni e le trasformazioni effettuate a far data dal 26 giugno 2012.

È importante sottolineare che dal beneficio dell'assunzione agevolata si può decadere, nei tre anni successivi alla sua concessione, in ipotesi di delocalizzazione delle attività della start up in uno Stato che non appartiene all'Area Economica Europea, di violazioni della normativa fiscale o contributiva per le quali siano state irrogate sanzioni pari ad almeno 5.000 euro e non meramente formali, di violazione delle norme poste a tutela della salute e della sicurezza nei luoghi di lavoro, di condotta antisindacale del datore di lavoro accertata con sentenza definitiva, nonché in ipotesi di riduzione del numero totale dei dipendenti e di mancata conservazione dei posti di lavoro per i quali si è ottenuto il beneficio. Tale ultima circostanza, in caso di piccole e medie imprese, dà luogo alla decadenza del beneficio solo se si verifica non nei tre ma nei due anni successivi alla concessione.

Venendo ai contratti a tempo determinato, il D.L. 179/12 prevede una serie di deroghe alla normativa ordinaria che trovano applicazione esclusivamente per un periodo di 4 anni dalla costituzione della start up innovativa, di 3 anni se la start up era costituita da 3 anni, di 2 anni se la start up era costituita da 4 anni.

La prima peculiarità, che tuttavia oggi non è più tale, era costituita dalla previsione per cui tali contratti possono essere stipulati da una start up innovativa per lo svolgimento di attività inerenti o strumentali all'oggetto sociale senza l'indicazione del cosiddetto “causalone”, ovvero delle ragioni di carattere tecnico, organizzativo, produttivo o sostitutivo alla base dell'assunzione. In realtà con la recente riforma del diritto del lavoro del 2014, contenuta nella legge n. 114, l'abolizione del “causalone” per le assunzioni a termine è divenuta generalizzata e si è conseguentemente annullata la portata innovativa della disposizione.

Altre quindi sono oggi le peculiarità della disciplina del contratto a termine per le start up innovative.

Innanzitutto la possibilità di assumere lavoratori a termine è svincolata dalla necessità che tali assunzioni siano contenute nel limite del 20% delle assunzioni a tempo indeterminato. Vi è poi la possibilità di stipulare più contratti a tempo determinato consecutivi senza dover rispettare il cosiddetto periodo di latenza, ovverosia l'intervallo di 10 o 20 giorni tra un contratto e il successivo, pur dovendosi in linea di massima rispettare il limite dei 36 mesi di durata massima complessiva del rapporto di lavoro a termine. In realtà anche in questo caso è possibile derogare alla normativa ordinaria in quanto fra gli stessi soggetti può essere stipulato un successivo contratto a termine anche oltre i 36 mesi e per la durata residua rispetto al periodo di applicazione delle disposizioni speciali in tema di contratto a termine a condizione che la stipula avvenga presso la DTL competente per territorio.

Infine mentre una normale società è tenuta a versare il contributo addizionale AspI pari all'1,4% della retribuzione imponibile ai fini previdenziali per ogni rapporto di lavoro instaurato che non sia a tempo indeterminato, tale imposizione non è assolutamente prevista per le start up innovative.

Se la start up perde uno dei requisiti necessari per poter beneficiare della disciplina peculiare in tema di contratti a termine prima della scadenza, a seconda dei casi, dei quattro, tre o due anni, l'applicazione della disciplina cessa ma resta ferma l'efficacia dei contratti a tempo determinato stipulati sino alla scadenza del relativo termine.

Venendo infine alla retribuzione, la grande novità è che essa, nelle start up innovative, è necessariamente composta da una parte fissa e una parte variabile. Nello specifico, la parte fissa non deve essere inferiore al minimo previsto dal Contratto collettivo nazionale di riferimento mentre la parte variabile si determina in relazione ad una serie di parametri concordati quali l'efficienza e la redditività dell'impresa o la produttività del lavoratore.

A tal proposito, con riferimento alla retribuzione fissa, va oltretutto tenuto presente che il legislatore ha previsto, in capo alla contrattazione collettiva nazionale o decentrata, il potere di rideterminare i minimi tabellari in funzione all'avvio di start up innovative.

Tornando invece alla retribuzione variabile, essa nel dettaglio può essere determinata con dei piani di incentivazione che possono essere a remunerazione diretta o su strumenti finanziari e che in ogni caso sono volti a stimolare i dipendenti all'imprenditorialità e all'accettazione del rischio. Peraltro, proprio con riferimento al caso specifico della remunerazione su strumenti finanziari si pone in evidenza un'ulteriore rilevante peculiarità della normativa delle start up innovative, data dal fatto che il reddito di lavoro derivante dall'assegnazione di strumenti finanziari non concorre alla formazione del reddito imponibile ai fini fiscali o contributivi.

È opportuno specificare che il regime di favore non prevede alcun limite di importo non imponibile degli strumenti finanziari, ma anche che laddove dalla loro cessione a titolo oneroso derivino delle plusvalenze, quest'ultime sono assoggettate al regime ordinario di tassazione.

Con la circolare dell'Agenzia delle Entrate dell'11 giugno 2014 si è chiarito che in assenza di specifici vincoli il regime agevolativo si applica indipendentemente dalla circostanza che sia realizzato un piano incentivante rivolto alla generalità degli amministratori, dei dipendenti e dei collaboratori continuativi o rivolto solo ad alcuni di essi.

Valeria Zeppilli

Di questo autore: Impresa e società - guida legale in PDF
Valeria Zeppilli
Consulenza Legale
Laureata a pieni voti in giurisprudenza presso la Luiss 'Guido Carli' di Roma con una tesi in Diritto comunitario del lavoro. Attualmente svolge la professione di Avvocato ed è dottoranda di ricerca in Scienze giuridiche – Diritto del lavoro presso l'Università 'G. D'Annunzio' di Chieti – Pescara
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(27/11/2014 - Valeria Zeppilli)
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