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Cassazione: uso improprio del PC aziendale e della casella di posta elettronica

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La Corte di cassazione, con sentenza n. 6222 del 18 marzo 2014, ha affermato che "il datore di lavoro non può irrogare un licenziamento per giusta causa quando questo costituisca una sanzione più grave di quella prevista dal contratto collettivo applicabile in relazione ad una determinata infrazione." 

Nel caso di specie un lavoratore impugnava il licenziamento disciplinare intimatogli, dopo una sospensione cautelare, a seguito di contestazione disciplinare con l'addebito di uso improprio di strumenti di lavoro e in particolare del P.C. affidatogli, delle reti informatiche aziendali e della casella di posta elettronica. Deduceva la nullità della sanzione, chiedendo la reintegrazione nel posto di lavoro e il risarcimento del danno; il Tribunale adito accoglieva la domanda e la Corte di Appello confermava tale decisione, rilevando che il fatto contestato corrispondeva alla fattispecie disciplinare prevista dal contratto collettivo applicabile, ove è stabilita solo una sanzione conservativa per l'infrazione consistente nell'utilizzazione "in modo improprio di strumenti di lavoro aziendali".

La Società datrice di lavoro ricorre in Cassazione richiamando il contenuto della lettera (riprodotta nel ricorso) di comunicazione dell'addebito di "uso improprio da parte sua di strumenti di lavoro aziendali e, nella specie, del P.C. a lei affidato, delle reti informatiche aziendali e della casella di posta elettronica". In tale comunicazione si rendeva noto l'accertamento di esistenza nel PC affidato al dipendente di "programmi coperti da copyright non forniti dall'azienda e non necessari" per lo svolgimento di attività; di installazione nello stesso PC, oltre ai programmi in dotazione, di "software diversi non forniti dall'azienda e non necessari; dell'avvenuta utilizzazione per innumerevoli volte durante l'orario lavorativo della casella di posta elettronica di dominio aziendale per scopi personali non giustificati, "eludendo le chiare informative e molteplici preavvisi effettuati dall'azienda".

La Suprema Corte, respingendo il ricorso dell'Azienda, ha precisato che "la valutazione della gravità dell'inadempimento dal lavoratore e dell'adeguatezza della sanzione attiene a questioni di merito che, ove risolte dal giudice di merito con apprezzamento in fatto adeguatamente giustificato con motivazione sufficiente e non contraddittoria, si sottraggono al riesame in sede di legittimità. (...) Nella specie, le critiche formulate dalla società ricorrente rilevano sotto il profilo del denunciato vizio di motivazione della sentenza in ordine a tale valutazione di gravità dell'inadempimento contrattuale, che il giudice dell'appello ha accertato affermando la rilevanza disciplinare del comportamento del dipendente. La censura investe peraltro gli stessi fatti già considerati dalla corte territoriale (...) e non indica quindi punti decisivi di cui sia stato trascurato l'esame.".

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(20/03/2014 - L.S.)
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