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Luogo della prestazione lavorativa

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Il rapporto di lavoro: indice della guida

La prestazione lavorativa va svolta dal lavoratore nel luogo individuato nel contratto

Del resto, l'articolo 1182 del codice civile prevede, in via generale, che il luogo dell'adempimento delle obbligazioni è determinato nel contratto o, in mancanza, dagli usi o tenendo conto della natura della prestazione o di altre circostanze.

Per il rapporto di lavoro, tuttavia, non è consentito fare riferimento al criterio legale che l'articolo 1182 prevede in via sussidiaria e che tiene conto del domicilio del debitore: si tratta, infatti, di un criterio che non è compatibile con la specificità della prestazione dedotta nel contratto di lavoro.

In ogni caso, generalmente il luogo di svolgimento della prestazione lavorativa è definito contrattualmente in maniera esplicita o mediante comportamento concludente delle parti che consentono che l'esecuzione dell'attività prenda il via in una determinata sede del datore di lavoro.

Al datore di lavoro, tuttavia e pur se con determinati limiti, è sempre riconosciuto il potere di modificare unilateralmente il luogo di lavoro concordato, mediante trasferta, trasferimento o distacco.

Trasferta

La trasferta consiste in un mutamento della sede di lavoro solo temporaneo. Essa, proprio per tale sua caratteristica, non soggiace ai limiti più stringenti che vedremo per il trasferimento ma esclusivamente al limite del divieto di atti illeciti o discriminatori.

Ciò vuol dire che il lavoratore può impugnare l'atto con il quale è disposta la trasferta solo se questo è in frode alla legge o ha natura discriminatoria.

Trasferimento

Come accennato, limiti più stringenti sono invece previsti dalla legge per il trasferimento, dal momento che quest'ultimo (diversamente dalla trasferta) comporta un mutamento definitivo del luogo di lavoro.

Più precisamente occorre chiarire che la disciplina del trasferimento varia a seconda che lo stesso avvenga all'interno della stessa unità produttiva o comporti il passaggio da un'unità produttiva all'altra: solo in quest'ultimo caso, infatti, il nostro ordinamento ha previsto dei limiti all'operato del datore di lavoro (che, invece, nel primo caso può agire liberamente e trasferire il lavoratore senza vincoli).

Il trasferimento da un'unità produttiva all'altra, nel dettaglio, può essere disposto solo per comprovate ragioni tecniche, organizzative e produttive, che possono interessare sia l'unità produttiva di provenienza che quella di destinazione e dalle quali si può prescindere solo se vi è il consenso del lavoratore al mutamento del luogo di lavoro.

Il trasferimento, inoltre, soggiace anche ad alcuni limiti soggettivi, in quanto non può riguardare per legge determinate categorie di lavoratori, ovverosia: i dirigenti sindacali aziendali (a meno che non vi sia il nulla osta delle associazioni sindacali di appartenenza) e i portatori di handicap grave, i lavoratori che assistono un congiunto portatore di handicap grave, la lavoratrice madre o in mancanza il padre sino a un anno di età del bambino (a meno che non vi acconsentano).

Resta da dire che il trasferimento non soggiace a particolari limiti formali di legge, anche se spesso (perlomeno per quanto riguarda l'obbligo di preavviso) tale lacuna è colmata dalla contrattazione collettiva.

Tuttavia sono nulli sia i trasferimenti disposti in assenza dei presupposti che li legittimano (per violazione di norma imperativa), sia i patti contrari  rispetto alla disciplina legale (in forza di quanto sancito dall'ultimo comma dell'articolo 2103 c.c.).

Distacco

Il distacco, infine, si ha quando il lavoratore viene posto dal datore di lavoro, per un proprio interesse, a disposizione di un altro soggetto per l'esecuzione di una determinata attività lavorativa.

In via generale esso è legittimo solo quando è temporaneo ed è disposto per la realizzazione di un interesse giuridicamente rilevante. In caso contrario, infatti, si configurerebbe come un'illegittima forma di manodopera.

Quando, poi,  il distacco comporta anche un mutamento di mansioni, esso necessità del consenso del lavoratore.

Quando invece l'intento che lo determina è quello di destinare il lavoratore a un'unità produttiva distante più di 50 km dalla sua abituale sede di lavoro, esso è subordinato alla sussistenza di comprovate ragioni di carattere tecnico, organizzativo, produttivo o sostitutivo: la legge tace sulla conseguenza della violazione di tale previsione, pur se ormai pacificamente si ritiene che essa comporti il risarcimento del danno e la continuazione della prestazione presso il proprio datore di lavoro.

Si precisa che, in caso di distacco, il datore di lavoro rimane responsabile del trattamento economico e normativo del lavoratore.


Aggiornamento: Agosto 2016


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