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Rapporto di lavoro: La tutela obbligatoria "storica" ex art. 8 legge n. 604/1966

Le forme di tutela "storica" del lavoratore nelle ipotesi in cui non ricorrono gli estremi del licenziamento per giusta causa o giustificato motivo.
In questa pagina: La tutela obbligatoria storica | Cosa prevede l'art. 8 L.604/1966 | Le modifiche a seguito del Jobs Act |
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La tutela obbligatoria "storica"

L’articolo 8 della legge numero 604/1966 contiene la tutela obbligatoria dai licenziamenti che sino all’entrata in vigore del Jobs Act si applicava ai datori di lavoro privati, sia imprenditori che non, che non raggiungevano i requisiti dimensionali previsti invece dall’articolo 18 dello statuto dei lavoratori, con l’unica eccezione dei casi di licenziamento per i quali tale ultima norma prevede la tutela reale piena (licenziamento nullo in quanto discriminatorio o intimato in concomitanza col matrimonio o in violazione dei divieti di licenziamento posti a tutela e sostegno della maternità e della paternità o riconducibile alle altre ipotesi di nullità previste dalla legge; licenziamento sorretto da un motivo illecito determinante; licenziamento inefficace perché intimato in forma orale. Tali ipotesi prescindono infatti dalle dimensioni del datore di lavoro).

A seguito dell’emanazione del decreto legislativo numero 23/2015, però, le cose sono in parte cambiate, come vedremo più avanti.

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Cosa prevede l'articolo 8 della legge n. 604/1966. Il testo della norma

Nel dettaglio, l’articolo 8 in commento stabilisce che nel caso in cui il licenziamento sia stato intimato nonostante la mancanza degli estremi della giusta causa o del giustificato motivo oggettivo o soggettivo, il datore di lavoro è tenuto a riassumere (attenzione: non reintegrare) il lavoratore entro tre giorni o, in alternativa, a risarcire il danno che questi abbia subito.

Il risarcimento, in particolare, si estrinseca nel versamento di un’indennità di importo compreso tra 2,5 e 6 mensilità dell’ultima retribuzione globale di fatto, calcolato prendendo come riferimento il numero di dipendenti occupati, le dimensioni dell’impresa, l’anzianità di servizio del prestatore di lavoro e il comportamento e le condizioni delle parti.

La misura massima di tale indennità può poi essere innalzata sino a 10 mensilità per il prestatore di lavoro con anzianità superiore ai dieci anni e sino a 14 mensilità per il prestatore di lavoro con anzianità superiore ai venti anni, se questi dipendono da un datore di lavoro che occupi più di quindici (e meno di sessanta) lavoratori complessivamente nelle diverse unità produttive.

Si precisa a tal proposito che se tale soglia è superata dal datore di lavoro già solo nell’unità produttiva di riferimento del lavoratore licenziato trova invece applicazione l’articolo 18 dello statuto dei lavoratori, così come nel caso in cui egli complessivamente occupa non solo più di quindici ma più di sessanta dipendenti.

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Il testo dell'art. 8.
1. Quando risulti accertato che non ricorrono gli estremi del licenziamento per giusta causa o giustificato motivo, il datore di lavoro e' tenuto a riassumere il prestatore di lavoro entro il termine di tre giorni o, in mancanza, a risarcire il danno versandogli un'indennita' di importo compreso tra un minimo di 2,5 ed un massimo di 6 mensilita' dell'ultima retribuzione globale di fatto, avuto riguardo al numero dei dipendenti occupati, alle dimensioni dell'impresa, all'anzianita' di servizio del prestatore di lavoro, al comportamento e alle condizioni delle parti. La misura massima della predetta indennita' puo' essere maggiorata fino a 10 mensilita' per il prestatore di lavoro con anzianita' superiore ai dieci anni e fino a 14 mensilita' per il prestatore di lavoro con anzianita' superiore ai venti anni, se dipendenti da datore di lavoro che occupa piu' di quindici prestatori di lavoro.
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Le modifiche a seguito del Jobs Act

La tutela in esame, in ogni caso, non è uscita indenne dalle riforme introdotte dal Jobs Act mediante il decreto legislativo numero 23/2015, con la conseguenza che quanto sino ad ora detto vale interamente solo per i lavoratori assunti prima del 7 marzo 2015. Per tutti gli altri, infatti, si applica il nuovo contratto a tutele crescenti indipendentemente dai requisiti dimensionali del datore di lavoro.

Con alcune precisazioni però: l’articolo 9 del decreto legislativo numero 23/2015, infatti, prevede innanzitutto che se il datore di lavoro non raggiunge i requisiti dimensionali previsti dall’articolo 18, ottavo e nono comma, della legge numero 300 del 1970, non si applica il secondo comma dell’articolo 3, il quale prevede ancora la reintegra per le ipotesi di licenziamento per giustificato motivo soggettivo o per giusta causa in cui sia direttamente dimostrata in giudizio l’insussistenza del fatto materiale contestato al lavoratore rispetto alla quale resta estranea ogni valutazione circa la sproporzione del licenziamento.

In simili casi, quindi, la norma di riferimento è ancora quella di cui all’articolo 8 della legge numero 604/1966.

Altra peculiarità prevista dal Jobs Act con riferimento alle imprese che non raggiungono i requisiti dimensionali di cui all’articolo 18 dello statuto dei lavoratori si rinviene, poi, nella circostanza che l’ammontare delle indennità e degli importi previsti come tutela a favore del lavoratore dalla nuova normativa sul contratto a tutele crescenti è dimezzato rispetto a quanto previsto per i dipendenti dei datori di lavoro più grandi e non può in ogni caso superare il limite delle sei mensilità.

Data pubblicazione: 27 agosto 2016
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