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L’articolo 18 dello statuto dei lavoratori

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L’articolo 18 dello statuto dei lavoratori. La norma

Il nostro ordinamento prevede da diversi anni delle tutele forti contro i licenziamenti illegittimi che tuttavia, negli ultimi tempi, si sono avviate verso un notevole affievolimento.

Storicamente, la più importante di queste tutele è quella racchiusa nell’articolo 18 dello statuto dei lavoratori che, dopo essere stato riformato in maniera imponente dalla Legge Fornero numero 92/2012, ha oggi intrapreso la strada del "pensionamento" a seguito dell’introduzione del contratto a tutele crescenti ad opera del cd. Jobs Act.

Di conseguenza, oggi le tutele previste dall’articolo 18 della legge numero 300/1970 si applicano soltanto ai rapporti di lavoro instaurati prima del 7 marzo 2015, ovviamente se sussistono i requisiti dimensionali previsti dalla legge. Per tutti gli altri rapporti si applica, invece, la disciplina del contratto a tutele crescenti contenuta nel decreto legislativo numero 23/2015.

A tal proposito occorre precisare che la disciplina del contratto a tutele crescenti si applica anche ai lavoratori assunti prima del 7 marzo 2015 quando, in conseguenza di nuove assunzioni, il datore di lavoro raggiunga le soglie dimensionali previste dall’articolo 18 (ovverosia l’unità produttiva arrivi a contare più di 15 lavoratori, o più di 5 in caso di impresa agricola, o i dipendenti totali diventino più di 60) dopo l’entrata in vigore del decreto legislativo 23.

Il contratto a tutele crescenti si applica anche ai casi di conversione in contratto a tempo indeterminato, a partire dal 7 marzo 2015, di un rapporto a tempo determinato o di un contratto di apprendistato instaurati prima di tale data.

Ciò premesso, vediamo cosa prevede l’articolo 18 dello statuto dei lavoratori, nella sua ultima formulazione frutto della riforma del 2012 e attualmente vigente nei limiti sopra visti.

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Il testo della norma

Art. 18. Tutela del lavoratore in caso di licenziamento illegittimo
Il giudice, con la sentenza con la quale dichiara la nullita' del licenziamento perche' discriminatorio ai sensi dell'articolo 3 della legge 11 maggio 1990, n. 108, ovvero intimato in concomitanza col matrimonio ai sensi dell'articolo 35 del codice delle pari opportunita' tra uomo e donna, di cui al decreto legislativo 11 aprile 2006, n. 198, o in violazione dei divieti di licenziamento di cui all'articolo 54, commi 1, 6, 7 e 9, del testo unico delle disposizioni legislative in materia di tutela e sostegno della maternita' e della paternita', di cui al decreto legislativo 26 marzo 2001, n. 151, e successive modificazioni, ovvero perche' riconducibile ad altri casi di nullita' previsti dalla legge o determinato da un motivo illecito determinante ai sensi dell'articolo 1345 del codice civile, ordina al datore di lavoro, imprenditore o non imprenditore, la reintegrazione del lavoratore nel posto di lavoro, indipendentemente dal motivo formalmente addotto e quale che sia il numero dei dipendenti occupati dal datore di lavoro. La presente disposizione si applica anche ai dirigenti. A seguito dell'ordine di reintegrazione, il rapporto di lavoro si intende risolto quando il lavoratore non abbia ripreso servizio entro trenta giorni dall'invito del datore di lavoro, salvo il caso in cui abbia richiesto l'indennita' di cui al terzo comma del presente articolo. Il regime di cui al presente articolo si applica anche al licenziamento dichiarato inefficace perche' intimato in forma orale.

Il giudice, con la sentenza di cui al primo comma, condanna altresi' il datore di lavoro al risarcimento del danno subito dal lavoratore per il licenziamento di cui sia stata accertata la nullita', stabilendo a tal fine un'indennita' commisurata all'ultima retribuzione globale di fatto maturata dal giorno del licenziamento sino a quello dell'effettiva reintegrazione, dedotto quanto percepito, nel periodo di estromissione, per lo svolgimento di altre attivita' lavorative. In ogni caso la misura del risarcimento non potra' essere inferiore a cinque mensilita' della retribuzione globale di fatto. Il datore di lavoro e' condannato inoltre, per il medesimo periodo, al versamento dei contributi previdenziali e assistenziali.

Fermo restando il diritto al risarcimento del danno come previsto al secondo comma, al lavoratore e' data la facolta' di chiedere al datore di lavoro, in sostituzione della reintegrazione nel posto di lavoro, un'indennita' pari a quindici mensilita' dell'ultima retribuzione globale di fatto, la cui richiesta determina la risoluzione del rapporto di lavoro, e che non e' assoggettata a contribuzione previdenziale. La richiesta dell'indennita' deve essere effettuata entro trenta giorni dalla comunicazione del deposito della sentenza, o dall'invito del datore di lavoro a riprendere servizio, se anteriore alla predetta comunicazione.

Il giudice, nelle ipotesi in cui accerta che non ricorrono gli estremi del giustificato motivo soggettivo o della giusta causa addotti dal datore di lavoro, per insussistenza del fatto contestato ovvero perche' il fatto rientra tra le condotte punibili con una sanzione conservativa sulla base delle previsioni dei contratti collettivi ovvero dei codici disciplinari applicabili, annulla il licenziamento e condanna il datore di lavoro alla reintegrazione nel posto di lavoro di cui al primo comma e al pagamento di un'indennita' risarcitoria commisurata all'ultima retribuzione globale di fatto dal giorno del licenziamento sino a quello dell'effettiva reintegrazione, dedotto quanto il lavoratore ha percepito, nel periodo di estromissione, per lo svolgimento di altre attivita' lavorative, nonche' quanto avrebbe potuto percepire dedicandosi con diligenza alla ricerca di una nuova occupazione. In ogni caso la misura dell'indennita' risarcitoria non puo' essere superiore a dodici mensilita' della retribuzione globale di fatto. Il datore di lavoro e' condannato, altresi', al versamento dei contributi previdenziali e assistenziali dal giorno del licenziamento fino a quello della effettiva reintegrazione, maggiorati degli interessi nella misura legale senza applicazione di sanzioni per omessa o ritardata contribuzione, per un importo pari al differenziale contributivo esistente tra la contribuzione che sarebbe stata maturata nel rapporto di lavoro risolto dall'illegittimo licenziamento e quella accreditata al lavoratore in conseguenza dello svolgimento di altre attivita' lavorative. In quest'ultimo caso, qualora i contributi afferiscano ad altra gestione previdenziale, essi sono imputati d'ufficio alla gestione corrispondente all'attivita' lavorativa svolta dal dipendente licenziato, con addebito dei relativi costi al datore di lavoro. A seguito dell'ordine di reintegrazione, il rapporto di lavoro si intende risolto quando il lavoratore non abbia ripreso servizio entro trenta giorni dall'invito del datore di lavoro, salvo il caso in cui abbia richiesto l'indennita' sostitutiva della reintegrazione nel posto di lavoro ai sensi del terzo comma.

Il giudice, nelle altre ipotesi in cui accerta che non ricorrono gli estremi del giustificato motivo soggettivo o della giusta causa addotti dal datore di lavoro, dichiara risolto il rapporto di lavoro con effetto dalla data del licenziamento e condanna il datore di lavoro al pagamento di un'indennita' risarcitoria onnicomprensiva determinata tra un minimo di dodici e un massimo di ventiquattro mensilita' dell'ultima retribuzione globale di fatto, in relazione all'anzianita' del lavoratore e tenuto conto del numero dei dipendenti occupati, delle dimensioni dell'attivita' economica, del comportamento e delle condizioni delle parti, con onere di specifica motivazione a tale riguardo.

Nell'ipotesi in cui il licenziamento sia dichiarato inefficace per violazione del requisito di motivazione di cui all'articolo 2, comma 2, della legge 15 luglio 1966, n. 604, e successive modificazioni, della procedura di cui all'articolo 7 della presente legge, o della procedura di cui all'articolo 7 della legge 15 luglio 1966, n. 604, e successive modificazioni, si applica il regime di cui al quinto comma, ma con attribuzione al lavoratore di un'indennita' risarcitoria onnicomprensiva determinata, in relazione alla gravita' della violazione formale o procedurale commessa dal datore di lavoro, tra un minimo di sei e un massimo di dodici mensilita' dell'ultima retribuzione globale di fatto, con onere di specifica motivazione a tale riguardo, a meno che il giudice, sulla base della domanda del lavoratore, accerti che vi e' anche un difetto di giustificazione del licenziamento, nel qual caso applica, in luogo di quelle previste dal presente comma, le tutele di cui ai commi quarto, quinto o settimo.

Il giudice applica la medesima disciplina di cui al quarto comma del presente articolo nell'ipotesi in cui accerti il difetto di giustificazione del licenziamento intimato, anche ai sensi degli articoli 4, comma 4, e 10, comma 3, della legge 12 marzo 1999, n. 68, per motivo oggettivo consistente nell'inidoneita' fisica o psichica del lavoratore, ovvero che il licenziamento e' stato intimato in violazione dell'articolo 2110, secondo comma, del codice civile. Puo' altresi' applicare la predetta disciplina nell'ipotesi in cui accerti la manifesta insussistenza del fatto posto a base del licenziamento per giustificato motivo oggettivo; nelle altre ipotesi in cui accerta che non ricorrono gli estremi del predetto giustificato motivo, il giudice applica la disciplina di cui al quinto comma. In tale ultimo caso il giudice, ai fini della determinazione dell'indennita' tra il minimo e il massimo previsti, tiene conto, oltre ai criteri di cui al quinto comma, delle iniziative assunte dal lavoratore per la ricerca di una nuova occupazione e del comportamento delle parti nell'ambito della procedura di cui all'articolo 7 della legge 15 luglio 1966, n. 604, e successive modificazioni. Qualora, nel corso del giudizio, sulla base della domanda formulata dal lavoratore, il licenziamento risulti determinato da ragioni discriminatorie o disciplinari, trovano applicazione le relative tutele previste dal presente articolo.

Le disposizioni dei commi dal quarto al settimo si applicano al datore di lavoro, imprenditore o non imprenditore, che in ciascuna sede, stabilimento, filiale, ufficio o reparto autonomo nel quale ha avuto luogo il licenziamento occupa alle sue dipendenze piu' di quindici lavoratori o piu' di cinque se si tratta di imprenditore agricolo, nonche' al datore di lavoro, imprenditore o non imprenditore, che nell'ambito dello stesso comune occupa piu' di quindici dipendenti e all'impresa agricola che nel medesimo ambito territoriale occupa piu' di cinque dipendenti, anche se ciascuna unita' produttiva, singolarmente considerata, non raggiunge tali limiti, e in ogni caso al datore di lavoro, imprenditore e non imprenditore, che occupa piu' di sessanta dipendenti.

Ai fini del computo del numero dei dipendenti di cui all'ottavo comma si tiene conto dei lavoratori assunti con contratto a tempo indeterminato parziale per la quota di orario effettivamente svolto, tenendo conto, a tale proposito, che il computo delle unita' lavorative fa riferimento all'orario previsto dalla contrattazione collettiva del settore. Non si computano il coniuge e i parenti del datore di lavoro entro il secondo grado in linea diretta e in linea collaterale. Il computo dei limiti occupazionali di cui all'ottavo comma non incide su norme o istituti che prevedono agevolazioni finanziarie o creditizie.

Nell'ipotesi di revoca del licenziamento, purche' effettuata entro il termine di quindici giorni dalla comunicazione al datore di lavoro dell'impugnazione del medesimo, il rapporto di lavoro si intende ripristinato senza soluzione di continuita', con diritto del lavoratore alla retribuzione maturata nel periodo precedente alla revoca, e non trovano applicazione i regimi sanzionatori previsti dal presente articolo)).

Nell'ipotesi di licenziamento dei lavoratori di cui all'articolo 22, su istanza congiunta del lavoratore e del sindacato cui questi aderisce o conferisca mandato, il giudice, in ogni stato e grado del giudizio di merito, puo' disporre con ordinanza, quando ritenga irrilevanti o insufficienti gli elementi di prova forniti dal datore di lavoro, la reintegrazione del lavoratore nel posto di lavoro.

L'ordinanza di cui al comma precedente puo' essere impugnata con reclamo immediato al giudice medesimo che l'ha pronunciata. Si applicano le disposizioni dell'articolo 178, terzo, quarto, quinto e sesto comma del codice di procedura civile.

L'ordinanza puo' essere revocata con la sentenza che decide la causa. Nell'ipotesi di licenziamento dei lavoratori di cui all'articolo 22, il datore di lavoro che non ottempera alla sentenza di cui al primo comma ovvero all'ordinanza di cui ((all'undicesimo comma)), non impugnata o confermata dal giudice che l'ha pronunciata, e' tenuto anche, per ogni giorno di ritardo, al pagamento a favore del Fondo adeguamento pensioni di una somma pari all'importo della retribuzione dovuta al lavoratore.
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La tutela reale piena

I regimi di tutela contemplati dalla norma in commento, a seguito della Legge Fornero, sono oggi quattro.

Il primo, generalmente denominato tutela reale piena, si applica nei casi di nullità del licenziamento in quanto discriminatorio o intimato in concomitanza col matrimonio o in violazione dei divieti di licenziamento posti a tutela e sostegno della maternità e della paternità o ai casi in cui esso è riconducibile ad altre ipotesi di nullità previste dalla legge o è sorretto da un motivo illecito determinante.

La tutela reale piena si applica, poi, anche nei casi in cui il licenziamento è inefficace perché intimato in forma orale.

Tale prima forma di tutela (a differenza delle altre) prescinde dai requisiti dimensionali sopra visti e vale anche per i dirigenti.

Essa, sostanzialmente, comporta la reintegra del lavoratore nel posto di lavoro, il risarcimento del danno da questi subito per il periodo successivo al licenziamento e sino alla reintegra e il versamento dei contributi previdenziali e assistenziali per tutto tale periodo.

Il risarcimento, in particolare, è rappresentato da un’indennità commisurata all’ultima retribuzione globale di fatto maturata dal giorno del licenziamento al giorno della reintegra, in ogni caso non inferiore alle cinque mensilità e calcolata deducendo quando il lavoratore abbia eventualmente percepito nel medesimo periodo per lo svolgimento di altre attività lavorative (aliunde perceptum).

In sostituzione alla reintegra, entro trenta giorni dalla comunicazione del deposito della sentenza, il lavoratore può anche optare per la risoluzione del rapporto di lavoro dietro corresponsione di un’indennità pari a 15 mensilità dell’ultima retribuzione globale di fatto.

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Tutela reale attenuata

Il secondo regime di tutela previsto dall’articolo 18 è quello della tutela reale attenuata.

Esso riguarda, innanzitutto, i casi di licenziamento per giusta causa o per giustificato motivo soggettivo illegittimo perché il fatto contestato non sussiste o è punito dal contratto collettivo di riferimento con una sanzione conservativa.

Riguarda, poi, i casi di licenziamento per giustificato motivo oggettivo illegittimo in quanto il fatto alla base è manifestamente infondato.

La tutela reale attenuata comporta la reintegra del lavoratore nel posto di lavoro e il risarcimento del danno dallo stesso subito con versamento dei contributi previdenziali.

L’indennità risarcitoria è anche in questo caso commisurata all’ultima retribuzione globale di fatto dal giorno del licenziamento sino a quello dell’effettiva reintegra, dedotto però sia l’aliunde perceptum che quanto il lavoratore avrebbe potuto percepire se si fosse dedicato diligentemente alla ricerca di un’occupazione (aliunde percipiendum).

Il risarcimento, in ogni caso, non può superare le dodici mensilità della retribuzione globale di fatto.

Anche in questo caso il lavoratore può decidere di sostituire la reintegra con un’indennità.

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Tutela obbligatoria piena

Nei casi residuali in cui non ricorrono gli estremi della giusta causa o del giustificato motivo soggettivo ad applicarsi è la tutela obbligatoria piena.

Essa comporta la condanna del datore di lavoro a risarcire il lavoratore, corrispondendogli un’indennità omnicomprensiva il cui importo è di minimo dodici e di massimo ventiquattro mensilità dell’ultima retribuzione globale di fatto, calcolato tenendo conto dell’anzianità del lavoratore, del numero di dipendenti, delle dimensioni dell’attività economica e del comportamento e delle condizioni delle parti.

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Tutela obbligatoria attenuata

L’ultima tutela prevista dall’articolo 18 è la cd. tutela obbligatoria attenuata.

Essa si applica alle ipotesi di illegittimità del licenziamento per assenza di motivazione o per inosservanza degli obblighi procedurali che la legge prevede per il licenziamento disciplinare o per il licenziamento per giustificato motivo oggettivo.

Sostanzialmente in simili ipotesi si prevede la condanna del datore di lavoro al pagamento in favore del lavoratore di un’indennità compresa tra le sei e le dodici mensilità della retribuzione globale di fatto, valutata tenendo conto della gravità della violazione commessa.

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Il rito Fornero

A seguito dell’entrata in vigore della legge numero 92/2012, l’impugnazione del licenziamento ai sensi dell’articolo 18 dello statuto dei lavoratori è assoggettata anche a una procedura particolare (che il Jobs Act non ha replicato), nota con il nome di rito Fornero.

Tale rito prevede l’impugnazione dell’atto di licenziamento con ricorso dinanzi al giudice del lavoro, redatto nel rispetto dell’articolo 125 del codice di procedura civile.

Con decreto, il giudice fissa l'udienza entro quaranta giorni dal giorno del deposito del ricorso e il termine entro il quale il ricorso e il decreto vanno notificati.

Tale termine non deve essere inferiore a venticinque giorni prima dell'udienza fissata e della notifica si fa carico il ricorrente/lavoratore anche utilizzando la pec.

Per la costituzione, invece, al resistente/datore di lavoro va assegnato dal giudice un termine non inferiore a cinque giorni prima dell’udienza.

Con il rito Fornero si è voluto introdurre un processo celere per i licenziamenti, prevedendo che il giudice, sentite le parti e omessa ogni formalità non essenziale al contraddittorio, procede agli atti di istruzione indispensabili richiesti dalle parti o disposti d’ufficio nel modo che ritiene più opportuno. Quindi provvede all’accoglimento o al rigetto della domanda con ordinanza immediatamente esecutiva.

Contro tale ordinanza è poi possibile proporre opposizione con ricorso da depositare entro trenta giorni dalla notifica del provvedimento opposto o dalla sua comunicazione se anteriore dinanzi al medesimo tribunale che la ha emessa. Esso deve contenere quanto previsto dall’articolo 414 del codice di procedura civile.

Mediante opposizione, tuttavia, non è possibile proporre domande diverse dall’impugnazione del licenziamento o dalla qualificazione del rapporto a meno che esse non siano fondate sui medesimi fatti costitutivi o siano svolte nei confronti di soggetti rispetto ai quali la causa è comune o dai quali si intende essere garantiti.

In sostanza, si può concludere che il rito Fornero si caratterizza per essere più celere e snello di quello generalmente previsto per le controversie in materia di lavoro, in quanto i termini previsti sono molto ristretti e sono eliminate tutte le formalità non essenziali all’instaurazione di un pieno contraddittorio.

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Aggiornamento: Agosto 2016

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