Svolgimento del processo di primo grado

Seguici su Facebook e su G. Plus

Le controversie individuali di lavoro sono trattate e decise, in primo grado, dal Tribunale in funzione di giudice del lavoro a composizione monocratica. Presso il Tribunale sono costituite delle apposite Sezioni dedicate alla trattazione delle cause di lavoro che non costituiscono, però, degli uffici giudiziari specializzati.

Prima della riforma introdotta dalla Legge n. 183/2010, l'azione giudiziaria doveva essere preceduta obbligatoriamente da un tentativo di conciliazione extragiudiziale che costituiva una vera e propria condizione di procedibilità. Nel caso in cui fosse mancato tale tentativo, il giudice era tenuto a sospendere il giudizio e a fissare per le

parti un termine perentorio entro cui promuovere il tentativo di conciliazione.

La riforma del 2010 ha, invece, reso facoltativo il tentativo suddetto, pertanto esso non costituisce più una condizione di procedibilità. A tale proposito sussistono delle eccezioni. Quando il ricorso giudiziario ha ad oggetto l'atto di certificazione del contratto di lavoro, allora il tentativo di conciliazione resta obbligatorio e deve essere svolto dinanzi alla Commissione che ha adottato l'atto medesimo. La conciliazione resta obbligatoria anche nel caso di impugnativa del licenziamento.

Lo svolgimento del processo in primo grado si compone di una fase introduttiva che si apre con il deposito del ricorso che dovrà avere la forma e il contenuto previsti dall'art. 414 c.p.c. Depositato il ricorso, il giudice fissa l'udienza di discussione entro 5 giorni. L'udienza di discussione rappresenta il punto centrale di tutto il procedimento e si propone di realizzare il primo incontro tra le parti ed il giudice. Una volta esaurita la discussione orale, il giudice pronuncia in udienza la sentenza dando lettura del dispositivo. La sentenza è provvisoriamente esecutiva.

La Legge n. 183/2010 introduce una serie di parametri a cui attenersi per effettuare il controllo giudiziale. Nella qualificazione del contratto di lavoro e nell'interpretazione del suo contenuto, il giudice non può discostarsi dalle valutazioni che le parti - datore di lavoro e lavoratore - hanno espresso in sede di certificazione. Allo stesso modo, nel valutare le motivazioni del licenziamento il giudice deve tener conto delle tipizzazioni di giusta causa e di giustificato motivo descritte nei contratti collettivi di lavoro o nei contratti individuali di lavoro certificati. Infine, quando si tratta di interpretare le clausole generali contenute nelle disposizioni relative ai rapporti di lavoro subordinato, il controllo giudiziale deve essere limitato solo all'accertamento del presupposto di legittimità e non può riguardare anche il merito delle scelte effettuate.

Print Friendly Version of this pagePrint Get a PDF version of this webpagePDF
Arricchisci questa guida con un tuo commento:
blog comments powered by Disqus
Newsletter f g+ t in Rss