Gli indicatori dei premi di risultato

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Gli accordi del 1993 e del 2009 non hanno definito una tipologia di indicatori per il timore di risultare troppo prescrittivi e limitanti (lasciando questo compito ai contratti nazionali e decentrati). Si è elencato, invece, un insieme aperto d'indicatori di vario genere (come: incrementi di produttività,di qualità,di efficienza e di efficacia) lasciando inoltre spazio a elementi "rilevanti al fine del miglioramento della competitività aziendale, nonché ai risultati legati all'andamento economico dell'impresa".

Nel nostro sistema si è preferito usare misure intermedie di performance aziendale, come la produttività, il cui vantaggio è di avere facile misurabilità e una agevole controllabilità dei premi da parte dei beneficiari. Con l'adozione di questi indicatori il rischio collegato all'incentivo è minore e si valorizzano gli spazi di autonomia del lavoratore insieme alla sua possibilità di reagire lavorando sui fattori di incentivo adottati. Altri parametri (ad esempio i risultati finali dell'impresa) oltre ad essere più complessi sono oggetto di informazioni asimmetriche per i lavoratori, sono, cioè, poco chiari e comprensibili.

In diversi accordi si è preferito scegliere un insieme composito di indicatori. Nel settore dell'industria chimica (il cui accordo è stato firmato il 18 Dicembre 2009) si individuano una serie di parametri da usare congiuntamente per misurare la produttività e per determinare l'andamento economico.

Il contratto del credito ha determinato in via più specifica gli indicatori da adottare per la determinazione degli importi del premio; il contratto nazionale prevede a titolo esemplificativo una serie di indicatori depurati delle componenti straordinarie positive e negative.[1] In particolare:

v indicatori di redditività (ad es. ROE – Return On Equity, ROA – Return On Assets, utile attività ordinarie su patrimonio, risultato lordo di gestione corretto per il rischio su totale attivo, ecc.);

v indicatori di efficienza (ad es.: costi operativi/margine di intermediazione, costi operativi/attività fruttifere, costo del lavoro/margine di intermediazione, costo del lavoro per dipendente, ecc.);

v indicatori di produttività (ad es.: VAP - valore aggiunto per dipendente, margine di intermediazione per dipendente, fondi intermediati per dipendente, ricavi da servizi per dipendente, impieghi + raccolta per dipendente, ecc.);

v indicatori di qualità definiti a livello aziendale;

v indicatori di rischiosità (ad es. sofferenze/impieghi, ecc.);

v indicatori di struttura (ad es.: raccolta indiretta/raccolta diretta, gestioni patrimoniali/raccolta, ecc.).

Il contratto del credito aggiunge che il premio aziendale può essere determinato attraverso un indicatore complessivo che può valutarsi, tra l’altro, in termini di:

- un valore predeterminato o classi di valori predeterminati; - scostamenti rispetto a valori predeterminati; - variazioni rispetto all’anno o a periodi precedenti; - percentuali di indici di bilancio o di valori predeterminati.

Nel caso di utilizzo di più indicatori e/o parametri, mediante il c.d. “indicatore composito”, questi possono essere opportunamente ponderati secondo le modalità definite a livello aziendale. Il premio aziendale, inoltre, può essere determinato sulla base di indicatori relativi alle performance del gruppo e/o dell’azienda capogruppo per le società controllate. Sempre nell'ottica della variabilità retributiva, la disciplina nazionale, al fine di accrescere le quote di retribuzione legate ai risultati collettivi e al merito, prevede che le aziende potranno inoltre istituire premi incentivanti (anche sotto forma di stock option e stock granting), la cui erogazione è subordinata al raggiungimento di specifici obiettivi, diversi da quelli fissati per il premio aziendale, per gruppi omogenei di posizioni lavorative in relazione agli obiettivi medesimi (ad esempio, settori aziendali quali strutture centrali o di rete, determinate unità operative aventi caratteristiche omogenee, etc.).


[1] ABI (2009), Rapporto 2008 sul Mercato del Lavoro nell’Industria Finanziaria, Roma, p132 e seguenti.

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