Lo Statuto dei Lavoratori (L.300/70): Della libertà e dignità del lavoratore

   
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A cura di: Aldo Carpineti - (Indice della guida)

Lo Statuto dei lavoratori rappresenta il momento più importante della storia delle Relazioni Industriali del nostro paese, che pure ha avuto, prima e dopo, diverse tappe degne di essere considerate come altrettante pietre miliari. Non a caso l’approvazione della legge 300/1970 arrivò all’indomani di un periodo di forti tensioni sociali e politiche che toccarono il loro vertice nel 1968 e nel cosiddetto “autunno caldo” del 1969, momenti sulle cui vicende ancora oggi è aperto, nel bene e nel male, un vivace dibattito. La prima di queste due date ricorda le lotte studentesche che aprirono la strada ad un periodo di evoluzione sociale a volte spinto da impulsi ai limiti della conformità legale e a profonde, improvvise modificazioni dei costumi e delle abitudini della società e della convivenza fra le persone, estese, si può dire, a tutto il mondo occidentale; la seconda si rifà, invece, al contesto più specificamente locale della nostra realtà nazionale, caratterizzata in quel momento da un duro e prolungato confronto sindacale, accompagnato da scioperi e mobilitazioni frequenti, quasi continuativi, così aspro da rimanere inavvicinato negli anni successivi, pur nella presenza di una situazione spesso prossima ad infiammarsi, così come è caratteristica della vertenzialità italiana nel mondo del lavoro.

In questo scenario prendeva forma una norma, denominata subito lo “Statuto dei Lavoratori”, che sarebbe rimasto l’esempio più importante della legislazione italiana nella materia dei rapporti fra l’imprenditore ed i lavoratori. Alcuni passaggi della “300/70” sono stati modificato negli anni dal legislatore e altri trasformati in condizioni di miglior favore attraverso le norme dei singoli contratti collettivi, ma alla legge rimane ancor oggi invariato il proprio valore fondamentale. Tale intervento legislativo investe un ambito così vasto ed articolato (e dalle conseguenze giuridiche tanto variegate) che, in questa sede, val la pena di trattare il commento ai quarantuno articoli suddividendoli secondo i sei titoli coi quali la stessa legge 300 li ordina e ricomprende.


Titolo I – Della libertà e dignità del lavoratore

Si può dire che il primo dei sei titoli della legge è un trasferimento nel mondo della fabbrica e dei lavoratori dei principi che la Costituzione fa propri per tutti i cittadini anch’essa nel titolo I, a riconoscimento della primarietà di questi concetti che dallo statuto vengono “traslati” nell’ambito della realtà produttiva. Diritti irrinunciabili da chiunque, che valgono in qualsiasi luogo e momento e in qualsiasi situazione e che la condizione di “lavoratore”, anche se si realizza all’interno di un ambito spaziale sul quale compete ad altri la proprietà dei mezzi e l’esercizio dei poteri gerarchici ed organizzativi, conferma e rafforza.

Così la libertà del lavoratore si esprime attraverso la non censurabilità delle opinioni di ciascuno, espressa sia sui temi sindacali sia su quelli politici e di fede espressa nel rispetto della Costituzione e della stessa legge 300; aspetto nuovo rispetto al dettato costituzionale è quello dei “contenuti sindacali” della libertà di espressione che si aggiungono, rispetto alla Costituzione a quelli di fede, e che qui trovano ubicazione nel loro naturale contesto giuridico; né è lecito fare indagini su questi aspetti personali ai fini dell’assunzione o nel corso del rapporto di lavoro (art. 8).

Riguardo all’intervento sulla stessa “fisicità”, l’impiego di guardie giurate da parte del datore di lavoro è giustificato soltanto ai fini della tutela del patrimonio aziendale, ma è sanzionato quando verta sull’esecuzione del lavoro. Sono vietate altresì perquisizioni sul lavoratore e sulle sue immediate pertinenze, salvo quelle effettuate “a campione”, con sistemi di selezione automatica all’uscita dei luoghi di lavoro, che possono avere, più che altro, uno scopo deterrente su eventuali appropriazioni indebite.

E’ vietato l’impiego di mezzi audiovisivi non strettamente necessari per motivi organizzativi e produttivi o di sicurezza sul lavoro: in questi casi risulta comunque indispensabile l’accordo preventivo con le rappresentanze sindacali dei lavoratori o, in mancanza, l’intervento dell’Ispettorato del Lavoro (oggi Direzione Provinciale del Lavoro) ad autorizzarne l’uso.

La deliberazione 1.3.2007 n. 13 del “Garante per la protezione dei dati personali” ha dato soluzione all’interrogativo circa i limiti e le possibilità del datore di lavoro di controllare il lavoro svolto con l’aiuto di mezzi informatici ed in particolare con riguardo alla posta elettronica, statuendo che le ingerenze non devono riguardare i dati personali ed identificativi, sulla cui riconoscibilità va minimizzata quanto più sia possibile ogni intrusione.

Il senso di questo gruppo di norme è da ravvisare nella finalità colta dal legislatore di evitare che l’esercizio dei poteri del datore di lavoro finisca per straripare in ambiti che afferiscono la sfera personale del lavoratore, trasbordando dalle legittime pretese ad un corretto e proficuo svolgimento del lavoro.

Sempre nel titolo I si affrontano le delicate tematiche dei controlli medici sul lavoratore ammalato o infortunato, che possono essere effettuati soltanto da personale medico appartenente a struttura pubblica, di norma i cosiddetti “Medici di controllo” delle ASL e non da medici privati di fiducia del datore di lavoro. Si discute se rappresentino una eccezione a questo principio le disposizioni del D.Lgsl. 626/94 secondo le quali le visite periodiche sui soggetti a rischio di malattia professionale possono essere demandate a medici anche di nomina dell’imprenditore, purché specializzati in “Medicina del Lavoro”; e pare che la risposta possa orientarsi in senso affermativo: dalla impossibilità concreta per i medici del lavoro delle ASL di visitare i dipendenti di tutto il territorio di competenza e dalla contemporanea garanzia derivante dalla specifica specializzazione dei medici che li ufficializza giuridicamente nella funzione, deriva l’accettabilità condivisa della prassi, ormai da tempo largamente nell’uso. E’ opinione ormai prevalente che visite da parte di medici nominati dal datore di lavoro non possano essere effettuate neanche preliminarmente all’assunzione.

Un’attenzione tutta particolare merita l’art. 7 (sempre del titolo I) che regola la materia dei provvedimenti disciplinari (come sappiamo il potere disciplinare è uno dei poteri che competono al datore di lavoro). Orbene tale disciplina prevede che, prima della irrogazione di un provvedimento disciplinare l’azienda senta il lavoratore, che ha diritto di presentare le sue difese. Tale disciplina è ripresa e puntualizzata da diversi contratti collettivi (cui l’art. 7 fa specifico rimando): il procedimento che ne deriva, per fare un esempio, sul contratto dei metalmeccanici ancorché studiato per consentire al lavoratore di difendersi nel migliore dei modi, può presentare aspetti affaticanti e, di fatto, addirittura penalizzanti per lo stesso lavoratore. Sempre facendo riferimento al contratto dei metalmeccanici, il combinato disposto delle due norme prevede che l’azienda invii al dipendente una lettera raccomandata contenente la “contestazione degli addebiti”, cioè la descrizione particolareggiata dei fatti dei quali venga ritenuto responsabile: detta raccomandata concederà al lavoratore il termine (non inferiore a 5 giorni dalla data di ricezione) utile per presentare le argomentazioni in propria difesa, il che potrà fare anche assistito da rappresentanti sindacali. Trascorso tale termine l’azienda potrà, sempre attraverso lettera raccomandata, irrogare la sanzione. Ricordo un caso emblematico accadutomi quando ero (ahimé ormai molto tempo fa) giovane assistente del Capo del Personale di uno degli stabilimenti di una società navalmeccanica ligure. Il lavoratore si lamentò che, nell’occasione, gli erano stata mandate a casa non una, ma addirittura due lettere descriventi i fatti, procurandogli seri problemi in famiglia, soprattutto da parte della moglie che lo aveva accusato di non svolgere bene il suo lavoro….. Non fu facile ridurlo alla ragione spiegandogli che questa era la prassi richiesta dallo statuto dei lavoratori e dal contratto collettivo proprio per consentirgli la più completa difesa dei suoi diritti.

Sempre per l’art. 7, il datore di lavoro deve esporre in luogo visibile a tutti, nell’ambito dei locali dell’azienda, le norme relative ai provvedimenti disciplinari: si discute, ma si propende per la risposta negativa, se sia sufficiente che il datore esponga le pagine del contratto collettivo che trattano l’argomento; la prevalente opinione ritiene infatti che la trattazione della materia messa in vista debba presentare, nella enunciazione, un grado di dettaglio più puntuale e particolareggiato, specifico cioè della stessa azienda.
Il lavoratore cui sia stata comminata una sanzione potrà, entro i venti giorni successivi, e fatto salvo il diritto di adire l’autorità giudiziaria, suscitare la pronuncia di un collegio di conciliazione ed arbitrato nell’ambito della Direzione Provinciale del Lavoro: l’applicazione della sanzione verrà sospesa fino alla pronuncia del collegio; è opinione generalizzata che il datore debba lasciar passare, in ogni caso, i venti giorni, prima di applicare la sanzione, onde permettere al lavoratore di usufruire, se lo riterrà opportuno, del suo diritto evitando che la misura disciplinare venga a colpirlo senza che possa più essere ritrattata.

L’art. 10 riprende l’argomento, oggi quanto mai importante ed attuale perché fa riferimento alle conoscenze e alla cultura della popolazione aziendale, dei lavoratori studenti, ai quali, in virtù di detta norma, è concesso di usufruire di turni di lavoro appositi per avere la possibilità di partecipare a corsi di studio scolastici e universitari. Agli stessi lavoratori devono essere concessi permessi retribuiti per sostenere gli esami.

In chiusura dei suoi articoli, il titolo I fa cenno ai “patronati” (o CAF), organizzazioni di derivazione dai sindacati che stanno acquistando sempre maggiore rilievo nell’ambito sociale soprattutto nell’ausilio a persone, indipendentemente dalla loro iscrizione al sindacato, che si trovino ad avere contatti, anche esterni, con enti e aziende; sui patronati è attualmente allo studio un disegno di legge che rielabori l’intera materia.


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Aldo Carpineti (www.aldocarpineti.it -  aldocarpineti@aldocarpineti.it)
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