Lo Statuto dei Lavoratori (III parte) L'art. 18: reintegrazione nel posto di lavoro

A cura di: Aldo Carpineti - (Indice della guida)
L’art 18 della legge n. 300 del 20 maggio 1970 (statuto dei lavoratori) costituisce uno dei punti più controversi dell’intera storia delle relazioni industriali nazionali: c’è chi, da una parte politica, sostiene la necessità dell’abolizione, considerandola indispensabile per poter dare maggiore libertà di movimenti e snellezza alle organizzazioni aziendali che oggi hanno necessità di agilità e variabilità dei numeri per rispondere alle molteplici esigenze del mercato; chi, dall’altra, è ferreo custode del mantenimento della disposizione, forse per motivi di natura soprattutto ideologica; chi, infine, auspicando una soluzione intermedia, riterrebbe legittima una modifica della norma in termini che possano essere meno cogenti per il datore di lavoro e, al tempo stesso, non troppo penalizzanti per il lavoratore. Tuttavia, pur nella frequenza con cui l’argomento è stato portato all’ordine del giorno negli incontri fra le parti sociali, e nella considerazione dell’importanza che la disputa (perché tale può considerarsi) ha assunto anche di fronte all’opinione pubblica, questa disposizione resiste invariabilmente ad ogni attacco e rimane come baluardo simbolico, oltre che giuridico, di una certa parte, peraltro rilevante, della realtà sindacale del nostro paese. Ultima occasione di vero e proprio scontro sull’argomento, si è verificata con gli eventi che, fra Governo, Confindustria e Sindacati, hanno avuto luogo immediatamente dopo le elezioni politiche del 2001. Da quel momento il confronto sull’art. 18, che non ha sortito in quella sede come in ogni altra occasione precedente, alcun risultato apprezzabile, è stata accantonata, forse per l’oggettiva difficoltà di una sua soluzione che possa soddisfare tutte le parti. E lo si può capire, perché l’articolo, in effetti, ha la capacità di incarnare, nella sua stretta sintesi giuridica, tutto il formidabile dibattito sociale intorno alla mobilità del lavoro, argomento che oggi appassiona anche chi non è propriamente addetto ai lavori.
Se è vero, del resto, che la impossibilità di licenziare individualmente pare per il datore di lavoro un vincolo troppo stretto rispetto alle esigenze dell’impresa moderna, è altrettanto indispensabile, pur nella logica di natura “politica” e “ideologica” che accompagna da sempre la disposizione in esame, tener presente come per l’azienda rimane pur sempre percorribile la strada dei “licenziamenti collettivi” quando esigenze di riorganizzazione la facciano risultare necessaria. Se, per ipotesi, un’impresa vede ridurre progressivamente o anche improvvisamente i propri fatturati per motivi imputabili al mercato, ben potrà provvedere a ridimensionare i propri organici attraverso la procedura del licenziamento collettivo, nel rispetto delle modalità tecnico-sindacali, attraverso uno o più incontri cui parteciperanno i Rappresentanti Sindacali provinciali e la Associazione degli Industriali (Confindustria) competente per territorio.

Nella sostanza, l’articolo in questione fa divieto al datore di lavoro, che abbia alle dipendenze della propria azienda più di 15 persone, di licenziare il lavoratore con provvedimento individuale, in mancanza di giusta causa o giustificato motivo: la lettera della legge prevede che, se il datore di lavoro ha intimato il licenziamento, il giudice si pronunci per la reintegrazione nel posto di lavoro del dipendente, e per il pagamento a questi di un indennizzo pari alle retribuzioni relative al periodo nel quale egli sia rimasto inoccupato, non inferiore comunque al valore di cinque mensilità.

Il principio risale alla stessa disciplina generale del contratto che il codice civile enuncia all’art. 1455, ed i concetti della “giusta causa” e del “giustificato motivo” prendono le mosse dalla legge 15 luglio 1966, n. 604: lo statuto rifà propri l’uno e gli altri per stabilire i soli casi in cui il licenziamento individuale possa essere considerato legittimo, escludendo che il giudice si pronunci in favore della reintegrazione nel posto di lavoro: “giusta causa” e “giustificato motivo” richiamano situazioni nelle quali il rapporto di lavoro non possa essere più protratto per il verificarsi di circostanze che ne rendono di fatto non proseguibile il mantenimento. Il “giustificato motivo” rappresenta una ipotesi meno grave della “giusta causa”(si parla anche, con terminologia tratta dagli antichi codici romani, di “licenziamento ad nutum”): per la fattispecie del giustificato motivo è previsto pertanto come necessario il rispetto del periodo di preavviso, mentre per quella della giusta causa il rapporto di lavoro può cessare da un momento all’altro, con efficacia immediata.

Le due situazioni si differenziano anche da quelle previste nel capitolo delle “sanzioni disciplinari” (art. 7 dello statuto) perché le procedure tipiche degli interventi disciplinari (contestazione degli addebiti, concessione di un termine per giustificarsi e via dicendo) non possono essere compatibili con le modalità di cessazione improvvisa del rapporto. Si deve ritenere pertanto che, in presenza di una causa gravissima, il lavoratore possa essere licenziato subito dopo la scoperta dei fatti, con il solo rispetto della forma scritta indicante le ragioni del provvedimento.

Ricordo un evento accaduto molti anni or sono in una azienda presso il cui ufficio del personale prestavo servizio: un impiegato tecnico (un disegnatore, per l’esattezza) venne sorpreso a passare senza alcuna autorizzazione documentazione progettuale segreta ad un’azienda concorrente, e gli fu intimato il licenziamento immediato (per “giusta causa”), avendo la direzione valutato che si fosse reso colpevole di un comportamento non compatibile con la prosecuzione del rapporto di lavoro, neanche per un periodo limitato. Il dipendente, pur non negando i fatti, ottenne di essere reintegrato nel posto di lavoro perché il suo legale riuscì a convincere sia il Pretore del lavoro (a quei tempi ancora nelle sue funzioni) sia il Tribunale, in secondo grado, che l’azienda avrebbe dovuto applicare la procedura relativa ai provvedimenti disciplinari; tuttavia la Corte di Cassazione, in istanza definitiva, riconobbe le ragioni della direzione aziendale, e affermò che, nel caso di specie, data la gravità delle azioni commesse dal dipendente, il rapporto non poteva essere obbiettivamente proseguito, e doveva ritenersi del tutto giustificato il licenziamento “per giusta causa”. Così il lavoratore poco leale fu condannato anche alla restituzione degli stipendi percepiti nel periodo intercorso durante i tre gradi di giudizio. Un caso eclatante che dimostra come la figura del licenziamento “ad nutum” sopravviva anche successivamente alla entrata in vigore dell’art. 7 dello statuto e come non tutti i licenziamenti individuali debbano essere intimati attraverso la procedura del provvedimento disciplinare

La Cassazione prevede in diverse sue pronunce (una per tutte Cass. civ. sez. lav. 25 maggio 1995 n. 5742) che “Per stabilire l’esistenza della giusta causa di licenziamento occorre accertare in concreto se, in relazione alla qualità del singolo rapporto intercorso tra le parti, alla posizione che in esso abbia avuto il prestatore di lavoro e, quindi, alla qualità ed al grado del particolare vincolo di fiducia che quel rapporto comportava, la specifica mancanza commessa dal dipendente, considerata e valutata non solo nel suo contenuto obiettivo, ma anche nella sua portata soggettiva, specie con riferimento alle particolari circostanze e condizioni in cui è stata posta in essere, ai suoi modi, ai suoi effetti ed all’intensità dell’elemento psicologico dell’agente, risulti obiettivamente e subiettivamente idonea a ledere, in modo grave, così da farla venir meno, la fiducia che il datore di lavoro ripone nel proprio dipendente e tale, quindi, da esigere una sanzione non minore di quella massima, definitivamente espulsiva”.

Come si è detto, il “giustificato motivo” configura invece un’ipotesi meno grave della giusta causa. La Suprema Corte (Cass. civ. , sez. lav, 21 marzo 1996) precisa: “Il criterio posto dall’art. 1455 c.c., secondo cui, ai fini della risoluzione del contratto per inadempimento , l’importanza di quest’ultimo va valutata in relazione all’interesse dell’altra parte, può trovare applicazione nel caso di licenziamento per giustificato motivo soggettivo, concernente, ai sensi dell’art. 3 della legge n. 604 del 1966 un notevole inadempimento degli obblighi contrattuali”.

E ancora, Cass. civ., sez lav. 9 settembre 1955, n. 9534: “Ai fini della sussistenza della giusta causa o del giustificato motivo di licenziamento, la gravità dell’inadempimento del lavoratore va valutata in relazione all’idoneità del comportamento del lavoratore stesso ad arrecare pregiudizio all’interesse del datore di lavoro, senza poter essere esclusa dal fatto che analoga inadempienza, commessa da altro dipendente, sia stata diversamente valutata dal datore di lavoro, stante l’autonomia di ciascuna inadempienza in relazione alla posizione soggettiva dell’inadempiente e l’impossibilità, sul piano obiettivo, di giustificare l’una in dipendenza dell’altra”.

Si ritiene che un licenziamento intimato per giusta causa possa essere, in corso di giudizio, trasformato in licenziamento per giustificato motivo, quando si riconosca la minore gravità del comportamento, che è sufficiente, tuttavia, a comportare la interruzione del rapporto di lavoro.
Lo stesso art. 18 esclude l’applicabilità del principio generale della “non licenziabilità” per le aziende con un numero di dipendenti pari a, o minore di quindici; prevede tuttavia la sommabilità del numero dei lavoratori di aziende appartenenti ad uno stesso imprenditore che abbiano sede nello stesso comune: in questo caso è possibile licenziare qualora queste aziende abbiano, complessivamente, un numero di lavoratori pari a quindici o inferiore; ancora, sul territorio nazionale, il numero limite relativo a diverse piccole aziende distribuite, facenti capo alla stessa proprietà, sale a sessanta. La “ratio” di tale disposizione è individuabile nella considerazione che, per aziende fino a15 dipendenti, la presenza negli organici di una persona in più o in meno incide grandemente, in percentuale, sui bilanci e sulla stessa economicità delle prestazioni.

E’ previsto, nel prosieguo delle disposizioni dello stesso articolo, che il lavoratore possa preferire al reintegro il pagamento di una somma pari a quindici volte la propria ultima retribuzione, fermo restando il risarcimento di almeno cinque mensilità. Tale preferenza dovrà tuttavia essere espressa.

Aldo Carpineti (www.aldocarpineti.it -  aldocarpineti@aldocarpineti.it)