Lo Statuto dei Lavoratori (II parte): Sulle mansioni del lavoratore e della libertà sindacale

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A cura di: Aldo Carpineti - (Indice della guida)

Titolo I – art. 13
L’art. 13 sostituisce integralmente, pur modificandolo solo parzialmente nei contenuti, l’art. 2103 del codice civile. La nuova disciplina prevede che il lavoratore debba essere adibito alle mansioni per le quali è stato assunto. Tuttavia, in virtù del potere dispositivo dell’imprenditore, può essere spostato a mansioni “equivalenti” quando lo richiedano ragioni organizzative; non è possibile, in altre parole, modificare le mansioni senza uno specifico motivo che si giustifichi nella più utile distribuzione dei compiti per l’azienda.

Né, soprattutto, è consentito che il datore assegni al lavoratore mansioni di minor valore, dal punto di vista dei contenuti professionali o avuto riferimento alle previsioni nei livelli e categorie contrattuali: tale norma non è negoziabile, cioè non è possibile rinunziarvi da parte del lavoratore attraverso accordi o patteggiamenti.

Eccezioni alla regola si ammettono però dalla giurisprudenza quando il soggetto non sia più in grado, a causa di eventi successivi all’assunzione come malattie o infortuni, di svolgere utilmente, e nel concreto, la mansione.

Non è lecito ridurre la retribuzione rispetto all’ultima acquisita, neanche se il lavoratore dovesse venire a svolgere, per qualsiasi ragione, mansioni di minor contenuto professionale; la retribuzione iniziale o quella successivamente riconosciuta come più alta a seguito di scatti di anzianità, passaggi di livello, aumenti per merito, o per qualsivoglia altra ragione non potrà più, per tutto il corso del rapporto di lavoro, essere ridimensionata; a meno di riduzione di ore lavorate per instaurazione di part-time, nel qual caso tuttavia si dovrà sempre rispettare la percentuale avuto riguardo alla retribuzione più alta raggiunta; altra ipotesi di retribuzione mensile inferiore, globalmente intesa, si potrà verificare quando vengano comminate sanzioni disciplinari, come la multa o la sospensione dal lavoro e dalla retribuzione, che incidano sull’entità del compenso: questi tuttavia sono eventi “accidentali” che non inficiano il principio.

Se il lavoratore viene spostato a mansioni “di valore superiore” (sempre avendo riferimento ai contenuti professionali ed alle previsioni contrattuali) avrà diritto, per tutto il periodo, alla maggiore retribuzione corrispondente. Nel caso in cui lo spostamento si protragga per più di tre mesi e non sia dovuto ad assenza temporanea del titolare della mansione, il lavoratore ha diritto ad acquisire definitivamente le nuove mansioni e la maggiore retribuzione.

Ugualmente il lavoratore avrà diritto a non essere spostato ad altra unità produttiva appartenente alla medesima azienda se non per ragioni tecniche, organizzative e produttive; da qui discende che il trasferimento per ragioni disciplinari a destinazione meno gradita al lavoratore è nullo: infatti né lo statuto né altre leggi e neppure alcun contratto collettivo prevedono una fattispecie siffatta fra le ipotesi di sanzione, che sono tassative, pur essendo essa presente nell’uso corrente, a volte non dichiaratamente, presso qualche azienda ancora poco attenta alle discipline lavoristiche.

La norma trova particolari rafforzamenti per i dirigenti delle rappresentanze sindacali aziendali, perché, oltre alle ragioni di necessità produttiva sopra indicate, dovrà essere presente il preventivo nulla osta delle organizzazioni sindacali, e per i lavoratori portatori di handicap che non possono essere trasferiti senza il proprio consenso. Si vuole, con questa norma proteggere soggetti che, per il fatto di rivestire cariche elettive sindacali, possono risultare poco graditi al datore di lavoro in una determinata ubicazione o soggetti particolarmente deboli nel rapporto di lavoro.

Fattispecie diversa dal “trasferimento” è la “trasferta”, cioè lo spostamento del lavoratore per un periodo determinato nel tempo. Esistono funzioni lavorative per cui la trasferta rappresenta quasi la normalità quotidiana per il lavoratore, che si troverà a lavorare più spesso fuori che presso la propria sede di riferimento, soprattutto se sia addetto a mansioni di tipo commerciale o allorché la prestazione sia, per sua natura, da svolgere presso il cliente; in questi casi sarà bene che, in lettera di assunzione, compaia la previsione di tale situazione soggettiva.



Titolo II – Della libertà sindacale

Il fenomeno sindacale si sviluppò a seguito della rivoluzione industriale dapprima in Inghilterra con le Trade Unions, poi i Germania con le Gewerkschaften e in Francia con le Borses du travail; soltanto più tardi in Italia, dove gli eventi collegati all’unità nazionale e i tempi più lunghi nella industrializzazione ne ritardarono gli sviluppi: verso la fine dell’‘800 infatti nacquero le prime Camere del lavoro, a seguito dell’entrata in vigore del nuovo Codice Penale (1890, codice Zanardelli)) che aboliva i divieti di coalizione tra i lavoratori: da questo momento l’attività sindacale veniva ad essere tollerata dall’ordinamento giuridico e soltanto molto più tardi, in pratica dopo il ventennio fascista che aveva dato luogo al sistema corporativo, il legislatore la prendeva in considerazione come una realtà da difendere e sostenere, attraverso la previsione costituzionale in art. 39 (anno 1948).

In realtà l’art. 39 Cost. è rimasto quasi completamente inattuato se non nel principio generale che stabilisce “la libertà di organizzazione sindacale”. Lo stesso articolo prevede infatti l’obbligo della registrazione a seguito della quale viene riconosciuta alle organizzazioni personalità giuridica di diritto pubblico e capacità di stipulare contratti collettivi erga omnes. L’attuazione di queste norme programmatiche (art. 39 Cost.) attraverso leggi ordinarie, infatti, ha trovato sempre ostacolo nella volontà di autodeterminazione degli stessi sindacati che, di conseguenza, sono da considerare, ad oggi, in tutto e per tutto, enti di fatto.

L’art. 14 dello Statuto dei lavoratori garantisce a tutti i lavoratori il diritto di costituire associazioni sindacali, di aderirvi e di svolgere attività sindacale all’interno dei luoghi di lavoro. E’ da intendere, pertanto, che i lavoratori oggi possono costituire all’interno dell’impresa, o nell’ambito di più imprese, associazioni sindacali diverse da quelle tradizionalmente conosciute (CGIL, CISL, UIL) ed è infatti realtà comune che molte categorie di lavoratori dispongano di sindacati specifici che, a volte, arrivano ad ottenere maggior forza contrattuale delle stesse organizzazioni tradizionali (è il caso dei sindacati degli insegnanti, sindacati del personale di volo, sindacati del personale di polizia etc.); ma andando ancor più in là nell’interpretazione normativa, ed avendo mente alla lettera della disposizione, si deve ritenere che due o più persone possano sempre costituire, attraverso accordi reciproci, un sindacato senza trovare per questo ostacoli giuridici o comportamentali da parte degli imprenditori.

Per l’art. 15 sono vietati patti ed atti discriminatori in relazione all’attività sindacale dei lavoratori o contro i soggetti in predicato di essere assunti: a questi, pertanto non potrà essere richiesto di cessare di far parte di un sindacato o di aderirvi. Si vuole qui evitare che il futuro datore di lavoro svolga pressioni per non avere alle proprie dipendenze personale sindacalizzato.

Né sarà possibile “licenziare un lavoratore, discriminarlo nella assegnazione di qualifiche o mansioni, nei trasferimenti, nei provvedimenti disciplinari, o recargli altrimenti pregiudizio a causa della sua affiliazione o attività sindacale ovvero alla sua partecipazione ad uno sciopero. Tali disposizioni - aggiunge il comma successivo – si applicano altresì ai patti o atti diretti a fini di discriminazione politica, religiosa, razziale, di lingua o di sesso”.

Per l’art. 16 sono vietati i “trattamenti economici di maggior favore aventi carattere discriminatorio a mente dell’articolo precedente”. Si vuole, in sostanza che il datore di lavoro non attragga a sé il favore dei sindacalisti (con brutta parola si potrebbe dire “comprarli”) attraverso la concessione di favori, soprattutto di carattere retributivo o comunque “economico” con pregiudizio per le finalità del sindacato e la stessa “libertà” di esso.

Ed il successivo art. 17, intitolato “Sindacati di comodo” stabilisce anche che “E’ fatto divieto ai datori di lavoro e alle associazioni di datori di lavoro di costituire o sostenere, con mezzi finanziari o altrimenti, associazioni sindacali di lavoratori”, perché queste organizzazioni potrebbero avere lo scopo di contrastare o scemare l’iniziativa dei sindacati regolarmente costituiti attraverso la libera iniziativa dei lavoratori o addirittura di soppiantarne la presenza in fabbrica.

Il successivo art. 18 (“Reintegrazione nel posto di lavoro”), sempre facente parte del titolo II, prevede disposizioni particolarmente delicate e dibattute a livello politico in questi anni; mentre tutto il titolo III (“Dell’attività sindacale”) rappresenta una conseguenza dinamica del principio della libertà sindacale di cui qui si è trattato. Pertanto rimandiamo la trattazione diffusa dell’uno e dell’altro argomento ai nostri successivi scritti.


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Aldo Carpineti (www.aldocarpineti.it -  aldocarpineti@aldocarpineti.it)
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