Il contratto di inserimento

Lavoro:
  1. Il Collocamento
  2. La mediazione privata nella stipulazione del contratto di lavoro individuale
  3. "Collocamento Obbligatorio' o 'Categorie Protette'
  4. Il contratto collettivo
  5. Lo statuto dei lavoratori
  6. Lo statuto dei lavoratori (II parte): Sulle mansioni del lavoratore e della libertà sindacale
  7. Lo statuto dei lavoratori (III parte) L'art. 18: reintegrazione nel posto di lavoro
  8. Lo statuto dei lavoratori (IV parte): Dell'attività sindacale
  9. Lo statuto dei lavoratori (V parte): L'art. 28, repressione della condotta antisindacale
  10. Lavoro: Le relazioni industriali come fonte preliminare di diritto
  11. Lo sciopero
  12. Il contratto di collaborazione a progetto (co.co.pro)
  13. Il contrato di lavoro a tempo determinato
  14. Il lavoro minorile e delle donne
  15. L'apprendistato
  16. Il contratto di inserimento
  17. Il processo del lavoro
  18. Cessazione del rapporto: licenziamento per giusta causa e per giustificato motivo
  19. Licenziamenti collettivi e mobilità
  20. Il mobbing
Risorse umane:
  1. Cultura, Emozione, Etica e Azienda
  2. La struttura dell' 'Ufficio Personale'
  3. Tutti gli articoli della rubrica "Lavoro e risorse umane"
Altre guida al diritto del lavoro

A cura di: Aldo Carpineti - (Indice della guida)

Se il contratto di apprendistato ha come “causa” e finalità principale la somministrazione di formazione al giovane assunto, il contratto di inserimento è studiato invece in modo da offrire al lavoratore tutte le conoscenze tecniche e professionali che siano necessarie per svolgere la funzione lavorativa cui è chiamato. Sostituisce, nella pratica, il “contratto di formazione e lavoro” che aveva avuto una certa fortuna negli anni precedenti e ne accentua l’intenzione alla preparazione ad una mansione specifica. Nel corso del rapporto deve comunque essere tenuto e aggiornato il “libretto formativo”.
La durata del rapporto è prevista fra i 9 e i 18 mesi e non è rinnovabile: al termine del periodo sarà perciò giocoforza decidere per l’inserimento definitivo del lavoratore in azienda o la cessazione di ogni rapporto fra le due parti: nel primo caso subentrerà un regolare rapporto di lavoro a tempo indeterminato.
Anche qui la differenza fra la categoria contrattuale di entrata e quello conclusivo non può essere superiore a due livelli.
Questo contratto trova la propria filosofia e applicazione nella risposta all’esigenza di impiegare giovani di età compresa fra i 18 e 29 anni, ma anche a vantaggio delle persone che abbiano interrotto l’attività lavorativa per almeno due anni e per quelle con più di cinquant’anni di età che siano uscite per qualsiasi motivo dal mondo del lavoro e vogliano rientrarvi, nonché per altre categorie, come le donne di qualsiasi età e i soggetti affetti da grave handicap fisico o psichico.
E’ individuata dall’art. 54 del D.Lgs. 276/2003 una serie tassativa di enti-datori di lavoro cui è data la possibilità cdi stipulare questo genere di contratti, con un ambito comunque molto ampio così da rendere la formula largamente applicabile. Per la stipulazione del contratto è necessaria la forma scritta pena nullità: vale a dire che il lavoratore si intende assunto a tempo indeterminato fin dall’inizio del rapporto.
Aldo Carpineti (www.aldocarpineti.it -  aldocarpineti@aldocarpineti.it)
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