Jobs Act: il contratto a tutele crescenti

La nuova tipologia contrattuale e la riforma in materia di licenziamenti
lavoro

di Valeria Zeppilli – Tra le novità di maggiore rilievo introdotte dal Jobs Act, un ruolo particolare è di certo rivestito dal cd. contratto a tutele crescenti.

Nonostante il nome possa trarre in inganno, non si tratta tecnicamente di una nuova tipologia contrattuale, ma di una nuova regolamentazione del comune contratto a tempo indeterminato, in particolare per quanto riguarda gli aspetti relativi al recesso datoriale.

Più specificamente, il contratto a tutele crescenti trova la sua regolamentazione nel decreto legislativo attuativo numero 23 del 4 marzo 2015.

Ma vediamo nel dettaglio di cosa si tratta.

Ambito di applicazione

La nuova disciplina del contratto a tutele crescenti (dove, come accennato, le tutele sono quelle relative ai licenziamenti illegittimi) riguarda innanzitutto i lavoratori, ad esclusione dei dirigenti, che siano assunti a tempo indeterminato a partire dal 7 marzo 2015.

Oltre che le neoassunzioni, la nuova normativa dei licenziamenti riguarda anche le trasformazioni di rapporti a tempo determinato o di apprendistato in rapporti a tempo indeterminato.

Essa in generale non ricomprende i lavoratori a tempo indeterminato già impiegati alla data di entrata in vigore del decreto, per i quali continua ad applicarsi la vecchia tutela dai licenziamenti illegittimi, come recentemente modificata dalla cd. Riforma Fornero del 2012. Con un'eccezione però: la nuova normativa riguarda anche i lavoratori già assunti da quelle imprese che abbiano superato il limite dimensionale di 15 dipendenti in conseguenza delle assunzioni effettuate a partire dal 7 marzo scorso.

Ad esclusione di questa ipotesi particolare, quindi, oggi la normativa in materia di tutele rispetto ai licenziamenti illegittimi si configura come un doppio binario in cui per alcuni lavoratori restano efficaci ed operative le disposizioni in materia di recesso datoriale previste nello Statuto dei lavoratori (come riformato nel 2012) e nella legge n. 604/1966, mentre per altri trovano applicazione le nuove tutele.

Ma cosa prevede nel dettaglio la normativa sul contratto a tutele crescenti?

Per comprenderlo, analizziamo innanzitutto le diverse forme di licenziamento.

Licenziamento discriminatorio, nullo o orale

Qualora il licenziamento intimato dal datore di lavoro sia nullo perché discriminatorio o in quanto derivante dagli altri casi di nullità espressamente previsti dalla legge o nel caso in cui esso sia intimato in forma orale o, infine, nel caso in cui il giudice accerti il difetto di giustificazione per motivo consistente nella disabilità fisica o psichica del lavoratore, rimane per il datore di lavoro l'obbligo di reintegrare il dipendente.

Se però il lavoratore non riprende servizio entro trenta giorni dall'invito formulatogli dal datore di lavoro il rapporto si intende risolto.

Unitamente alla reintegra, il datore di lavoro è tenuto anche a risarcire il lavoratore per il danno subito a seguito del licenziamento, corrispondendogli un'indennità per il periodo che va dal giorno del licenziamento sino a quello dell'effettiva reintegra, dedotto quanto eventualmente percepito per lo svolgimento di altre attività lavorative, in misura in ogni caso non inferiore a cinque mensilità dell'ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del T.F.R. e con versamento dei contributi previdenziali e assistenziali.

In alternativa alla reintegra, ma fermo restando il risarcimento del danno, il lavoratore può chiedere al datore di lavoro un'indennità pari a quindici mensilità dell'ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del T.F.R., non assoggettata a contribuzione previdenziale. La richiesta, però, deve essere formulata entro trenta giorni dalla pronuncia con la quale è accertata l'illegittimità del licenziamento o dall'invito a riprendere servizio se precedente.

Licenziamento per giustificato motivo e per giusta causa

Con riferimento ai casi in cui il licenziamento risulti illegittimo in quanto non ricorrono gli estremi né della giusta causa né del giustificato motivo oggettivo o soggettivo, in via generale non è prevista la reintegra ma il rapporto di lavoro è considerato estinto alla data del licenziamento e il datore di lavoro è condannato a pagare al lavoratore un'indennità, non assoggettata a contribuzione previdenziale, pari a due mensilità dell'ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del T.F.R. per ogni anno di servizio, comunque compresa tra quattro e ventiquattro mensilità.

La reintegra, però, in un'ipotesi è prevista: si tratta dei casi in cui il fatto contestato al lavoratore e alla base del licenziamento per giusta causa o giustificato motivo soggettivo sia insussistente.

In tale ipotesi il datore di lavoro è tenuto anche al pagamento in favore del lavoratore di un'indennità risarcitoria, commisurata all'ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del T.F.R., corrispondente al periodo che va dal giorno del licenziamento a quello dell'effettiva reintegra, dedotto in questo caso non solo quanto il lavoratore abbia eventualmente percepito per lo svolgimento di altre attività lavorative, ma anche quanto avrebbe potuto percepire accettando una congrua offerta di lavoro. In ogni caso l'indennità non può mai essere superiore a dodici mensilità e comporta comunque il versamento dei contributi previdenziali e assistenziali.

Anche in questo caso il lavoratore può optare per l'indennità sostitutiva della reintegra.

Si precisa che non trova applicazione l'obbligatorietà del tentativo di conciliazione, introdotta dalla Legge Fornero per i licenziamenti per giustificato motivo oggettivo intimati da datori di lavoro con più di 15 dipendenti.

La disciplina posta in generale per i licenziamenti illegittimi in quanto non sorretti né da giusta causa né da giustificato motivo, trova un'ulteriore eccezione nei casi, residuali rispetto ai precedenti, in cui l'illegittimità derivi da un difetto di motivazione o da vizi procedurali.

In tale ipotesi comunque non è prevista la reintegra e il rapporto di lavoro si intende estinto alla data del licenziamento, ma l'indennità erogata, anche in questo caso non assoggettata a contribuzione, è pari a una mensilità dell'ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del T.F.R. per ogni anno di servizio e comunque compresa tra due e dodici mensilità.

Si noti che è proprio dal fatto che le varie indennità previste variano nella loro misura in ragione della durata della permanenza in azienda del lavoratore che deriva la denominazione di contratto a tutele crescenti.

La revoca del licenziamento

Il decreto 23 stabilisce, poi, che nel caso in cui il licenziamento sia revocato dal datore di lavoro entro quindici giorni da quando riceve la comunicazione della relativa impugnazione, il rapporto di lavoro si intende ripristinato senza soluzione di continuità.

Il lavoratore, in tal caso, ha anche diritto alla retribuzione maturata nel periodo antecedente la revoca e i regimi sanzionatori non trovano ovviamente applicazione.

Le piccole imprese e le organizzazioni di tendenza

Un aspetto di particolare interesse della normativa sul contratto a tutele crescenti è che il campo di applicazione della nuova disciplina dei licenziamenti conseguente al Jobs Act non è limitato solo alle imprese con più di quindici dipendenti.

Le disposizioni di cui al d.lgs. n. 23/2015, infatti, si applicano anche alle piccole imprese e alle organizzazioni di tendenza.

Bisogna però dare conto del fatto che, mentre per queste ultime non c'è alcuna particolare eccezione al regime generale, per le piccole imprese non trova applicazione la peculiare disciplina prevista in caso di licenziamento illegittimo per insussistenza del fatto alla base della giusta causa o del giustificato motivo e l'ammontare delle indennità è dimezzato e non può in ogni caso superare le sei mensilità.

Previsioni specifiche

È interessante porre in evidenza che, per espressa previsione legislativa, in caso di appalto l'anzianità di servizio del lavoratore che passa alle dipendenze dell'eventuale impresa subentrante è computata tenendo conto di tutto il periodo durante il quale il lavoratore è stato impiegato nell'attività appaltata.

In generale, poi, per le frazioni di anno l'anzianità di servizio è riproporzionata e le frazioni di mese uguali o superiori a quindici giorni si computano come mese intero.

I licenziamenti collettivi

Il decreto 23 non dimentica di fare cenno anche ai licenziamenti collettivi, prevedendo innanzitutto che nel caso in cui essi siano stati intimati senza l'osservanza della forma scritta il regime di tutela applicabile è il medesimo previsto per i licenziamenti individuali discriminatori, nulli o intimati in forma orale.

Nell'ipotesi in cui vengano invece violati le procedure o i criteri di scelta, il regime è quello previsto in via generale nei casi in cui non ricorrono gli estremi del licenziamento per giustificato motivo oggettivo o soggettivo o per giusta causa.

L'abolizione del rito Fornero e l'offerta di conciliazione

In ultimo, meritano di essere poste in rilievo due ulteriori interessanti innovazioni introdotte dalla disciplina del contratto a tutele crescenti.

Innanzitutto, per i licenziamenti intimati sotto la vigenza del nuovo regime non si applica il cd. rito Fornero e vengono meno tutti i dubbi e le critiche che esso aveva sollevato.

In secondo luogo è stata introdotta una nuova ulteriore ipotesi di risoluzione stragiudiziale delle controversie.

Con riferimento a tale ultimo aspetto, in particolare, è oggi prevista la possibilità per il datore di lavoro di offrire al lavoratore, mediante assegno circolare ed entro i termini di impugnazione stragiudiziale del licenziamento, un importo pari a una mensilità della retribuzione di riferimento per il calcolo del T.F.R. per ogni anno di servizio, comunque compresa tra due e diciotto mensilità e esente da Irpef e da contribuzione previdenziale.

Gli eventuali importi aggiuntivi pattuiti tra le parti sono comunque assoggettati al regime fiscale ordinario.

Se il lavoratore accetta l'offerta, il rapporto si estingue alla data del recesso e l'impugnazione del licenziamento, anche eventualmente già proposta, si intende rinunciata.

Valeria ZeppilliAvv. Valeria Zeppilli - profilo e articoli
bulletRichiedi una consulenza personalizzatabullet
E-mail: valeria.zeppilli@gmail.com
Laureata a pieni voti in giurisprudenza presso la Luiss 'Guido Carli' di Roma con una tesi in Diritto comunitario del lavoro. Attualmente svolge la professione di Avvocato ed è dottoranda di ricerca in Scienze giuridiche – Diritto del lavoro presso l'Università 'G. D'Annunzio' di Chieti – Pescara
(05/10/2015 - Valeria Zeppilli)
Le più lette:
» Avvocati: cassazionisti senza esami per tutti gli iscritti ante riforma
» Avvocati: albi online senza segreti
» Tribunale di Fermo: inammissibili i capitoli di prova se contengono le parole "vero che". Tu cosa pensi?
» Padre immaturo? Il figlio va con la madre
» Affitto: la cauzione va restituita anche in caso di danni
Commenta
con Facebook
 
Commenta
con disqus
Commenta con Disqus: Selezionando "Preferisco commentare come ospite" non serve password. Ultime discussioni
blog comments powered by Disqus
bottone newsletter Icona Facebook Icona Rss Icona Google plus Icona twitter Icona linkedin
Print Friendly and PDF