Diritto del lavoro

La somministrazione di lavoro alla luce della riforma del 2015

Ecco come l'istituto si presenta dopo l'intervento del Jobs Act
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di Valeria Zeppilli – La somministrazione di lavoro è quella forma di assunzione dei lavoratori che vede coinvolti tre soggetti e necessita di due contratti.

I soggetti coinvolti, in particolare, sono utilizzatore, somministratore e lavoratore: il lavoratore, formalmente, è assunto dal somministratore, ovverosia da un soggetto autorizzato a porsi come “intermediario” secondo precise regole previste dalla legge. La sua prestazione, però, concretamente viene utilizzata da un terzo soggetto detto utilizzatore, nel cui interesse e sotto la cui direzione e il cui controllo esso lavora.

Viene da sé che i due contratti che vanno a realizzare la somministrazione di lavoro sono uno (quello che lega lavoratore e somministratore) di diritto del lavoro, l'altro (quello che lega somministratore e utilizzatore) di natura commerciale.

Le recenti riforme in materia di somministrazione

La somministrazione di lavoro è un fenomeno che negli anni è stato disciplinato in maniera assai variegata e che negli ultimi tempi è uscito particolarmente rafforzato dalle riforme che hanno interessato il diritto del lavoro. Se già la riforma cd. Fornero del 2012 era intervenuta in maniera importante in materia, il Jobs Act ha fatto ancora di più.

Vediamo dunque come è oggi disciplinata la somministrazione di lavoro nel nostro ordinamento, sulla base delle previsioni di cui al cd. codice dei contratti contenuto nel d.lgs. n. 81/2015.

Somministrazione a tempo indeterminato

L'articolo 31 del decreto 81, pur facendo salve le diverse previsioni dei contratti collettivi, ha il pregio di liberalizzare quasi del tutto il cd. staff leasing, ovverosia la somministrazione a tempo indeterminato, estendendone l'utilizzo a qualsiasi settore e per qualsiasi professionalità.

Vengono oltretutto eliminate le causali un tempo necessarie a giustificarne l'utilizzo e lo staff leasing viene subordinato al solo limite quantitativo individuato nella possibilità di somministrare lavoratori a tempo indeterminato sino al numero corrispondente al 20% dei lavoratori a tempo indeterminato in forza presso l'utilizzatore al 1° gennaio dell'anno di stipula del contratto di somministrazione.

La disposizione precisa che, nel caso in cui l'attività inizi nel corso dell'anno, il limite del 20% va calcolato sul numero di lavoratori a tempo indeterminato in forza al momento della stipula del contratto di somministrazione.

In ogni caso la possibilità di somministrare lavoratori a tempo indeterminato è limitata a quelli che anche presso il somministratore sono assunti senza vincoli di durata e ad essa non può mai farsi ricorso nelle pubbliche amministrazioni.

Somministrazione a tempo determinato

Con riferimento alla forma maggiormente diffusa di somministrazione di lavoro, ovverosia quella a tempo determinato, l'utilizzo, abolite le causali, è subordinato oggi esclusivamente al rispetto dei limiti quantitativi individuati dai contratti collettivi applicati dall'utilizzatore.

Ciò però con delle eccezioni.

È infatti priva di limiti la somministrazione a termine che riguardi alcune determinate tipologie di lavoratori, ovverosia quelli in mobilità, quelli disoccupati che godono di trattamenti di disoccupazione non agricola o di ammortizzatori sociali da almeno sei mesi e quelli svantaggiati o molto svantaggiati come individuati con decreto del Ministro del lavoro e delle politiche sociali.

Divieto di ricorrere alla somministrazione

Nonostante, come visto, il ricorso alla somministrazione di lavoro sia oggi pressoché del tutto liberalizzato, occorre comunque tener presente che in determinate ipotesi la legge lo vieta espressamente.

Si tratta, nel dettaglio, dei casi in cui la somministrazione sia volta a sostituire lavoratori in sciopero o quando gli imprenditori vogliano ricorrere ad essa con riferimento ad unità produttive nelle quali, nei sei mesi precedenti, si è proceduto a licenziamenti collettivi riguardanti lavoratori adibiti alle medesime mansioni, salvo che il contratto sia concluso per sostituire lavoratori assenti o abbia una durata iniziale non superiore a tre mesi.

La somministrazione di lavoro è inoltre vietata quando essa sia destinata ad unità produttive in regime di cassa integrazione guadagni, con riferimento a lavoratori adibiti alle stesse mansioni cui si vuole riferire il contratto e da parte di datori di lavoro che non abbiano effettuato la valutazione dei rischi.

La forma del contratto di somministrazione di lavoro

Il contratto di somministrazione di lavoro, che è quello di natura commerciale stipulato tra somministratore e utilizzatore, è subordinato al rispetto di determinati requisiti di forma.

Esso, infatti, va redatto in forma scritta e deve necessariamente contenere gli estremi dell'autorizzazione rilasciata al somministratore, il numero di lavoratori da somministrare, l'indicazione di eventuali rischi per la salute e la sicurezza del lavoratore e le relative misure di prevenzione adottate, la data di inizio e la durata prevista della somministrazione, le mansioni e l'inquadramento dei lavoratori interessati, il luogo e l'orario di lavoro e il trattamento economico e normativo dei lavoratori.

Rispetto a quanto previsto in passato, gli oneri formali da rispettare sono molto più snelli e depurati degli atti di impegno, in precedenza richiesti, relativi a previsioni normative già vincolanti (come, ad esempio, quello avente ad oggetto l'assunzione in capo al somministratore dell'obbligazione di corrispondere direttamente al lavoratore il trattamento economico).

Tutte le informazioni contenute in contratto devono poi essere comunicate dal somministratore al lavoratore, unitamente alla data di inizio e di prevedibile durata della missione, per iscritto all'atto della stipula del contratto o dell'invio in missione.

Occorre precisare che in mancanza di forma scritta il contratto di somministrazione è nullo e i lavoratori sono considerati a tutti gli effetti alle dipendenze dell'utilizzatore.

La disciplina del rapporto di lavoro

Per quanto riguarda, invece, la disciplina del rapporto di lavoro, il codice dei contratti si preoccupa, all'articolo 34, di operare una distinzione tra il caso in cui l'assunzione avvenga a tempo indeterminato o a tempo determinato.

Nel primo caso il rapporto che lega lavoratore e somministratore è soggetto alla disciplina generale di diritto del lavoro. Si precisa, comunque, che nel relativo contratto deve essere determinata l'indennità mensile di disponibilità, ovverosia quella che viene corrisposta al lavoratore nei periodi in cui non è in missione, divisibile in quote orarie e secondo la misura prevista dal contratto collettivo applicabile o, comunque, per un ammontare non inferiore a quello fissato con decreto del Ministro del lavoro e delle politiche sociali.

Nel caso invece in cui l'assunzione avvenga a tempo indeterminato, il d.lgs. n. 81/2015 prevede che il rapporto di lavoro è soggetto alla disciplina prevista in generale per il contratto a termine, con esclusione, però, delle disposizioni in materia di limite massimo di trentasei mesi (che comunque interessa i periodi di missione), proroghe e rinnovi, numero complessivo di contratti e diritti di precedenza.

Si stabilisce, inoltre, che il termine posto inizialmente al contratto di lavoro può essere prorogato con il consenso del lavoratore, per atto scritto e nei casi e per la durata previsti dal contratto collettivo applicato.

In ogni caso, il lavoratore somministrato è computato nell'organico dell'utilizzatore esclusivamente ai fini dell'applicazione della normativa posta a tutela della salute e della sicurezza sul lavoro e, se disabile e con missione di durata non inferiore a dodici mesi, nella quota di riserva prevista per le assunzioni dei disabili.

La disciplina di legge prevede, infine, che nel caso di cessazione della somministrazione a tempo indeterminato non si applicano le disposizioni di cui agli articoli 4 e 24 della legge n, 223/1991 in materia di licenziamenti collettivi ma l'articolo 3 della legge n. 604/1966 sui licenziamenti individuali.

Le tutele a favore dei lavoratori somministrati

I lavoratori somministrati, per il periodo in cui sono in missione, hanno diritto a godere, a parità di mansioni, di condizioni economiche e normative che, complessivamente, non siano inferiori a quelle di cui godono i dipendenti di pari livello dell'utilizzatore.

Essi hanno altresì diritto di fruire dei servizi sociali e assistenziali spettanti ai dipendenti dell'utilizzatore occupati nella medesima unità produttiva, con l'ovvia eccezione di quelli il cui godimento derivi dall'iscrizione ad una determinata associazione o società cooperativa o dal conseguimento di una determinata anzianità di servizio.

Per quanto riguarda il versamento dei contributi previdenziali e la corresponsione dei diritti retributivi, la legge stabilisce la solidarietà dell'obbligo in capo a utilizzatore e somministratore, salvo il diritto di rivalsa del primo verso il secondo.

I lavoratori, inoltre, devono essere informati dal somministratore (o dall'utilizzatore se lo prevede il contratto di somministrazione) circa i rischi per la sicurezza e la salute connessi alle attività produttive ed essere dallo stesso formati e addestrati all'utilizzo delle attrezzature di lavoro necessarie, salvo che il contratto di somministrazione non ponga tale obbligo in capo all'utilizzatore.

A tutela del prestatore di lavoro è poi posta una serie di altre disposizioni, tra le quali spicca quella diretta a impedire qualsivoglia limitazione, anche indiretta, alla facoltà per l'utilizzatore di assumere il lavoratore al termine della missione, fatta salva l'ipotesi in cui a quest'ultimo sia corrisposta un'adeguata indennità.

Potere disciplinare e responsabilità nei confronti dei terzi

Il potere disciplinare sul lavoratore è riservato al vero datore di lavoro, ovverosia il somministratore.

L'utilizzatore, in ogni caso, è tenuto a comunicare a quest'ultimo gli elementi che formeranno oggetto della necessaria contestazione, di cui all'articolo 7 dello statuto dei lavoratori.

Per quanto, invece, riguarda i danni eventualmente arrecati dal lavoratore somministrato nei confronti dei terzi durante lo svolgimento delle proprie mansioni, di essi ne risponde l'utilizzatore.

Ulteriori disposizioni

Completano la disciplina della somministrazione di lavoro nel codice dei contratti le norme che regolamentano i diritti sindacali e le garanzie collettive, la previdenza, il regime di decadenza, le tutele, le sanzioni.

Valeria Zeppilli
Consulenza Legale
Laureata a pieni voti in giurisprudenza presso la Luiss 'Guido Carli' di Roma con una tesi in Diritto comunitario del lavoro. Attualmente svolge la professione di Avvocato ed è dottoranda di ricerca in Scienze giuridiche – Diritto del lavoro presso l'Università 'G. D'Annunzio' di Chieti – Pescara
(23/09/2015 - Valeria Zeppilli)
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