Il contratto a tempo determinato alla luce delle recenti modifiche del Jobs Act

L'attuale disciplina del lavoro a termine
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di Valeria Zeppilli – Il contratto a tempo determinato è senza dubbio la fattispecie contrattuale che, nel corso degli anni, è stata sottoposta a maggiori modifiche.

Oggi la sua disciplina rientra, come quella delle altre fattispecie contrattuali, nel c.d. codice dei contratti contenuto del decreto legislativo numero 81 del 2015. 


Il tempo determinato e il limite di trentasei mesi

Per contratto di lavoro subordinato a tempo determinato si intende quella fattispecie contrattuale nella quale al rapporto di lavoro è apposto un termine, la cui durata non può essere superiore a trentasei mesi.

Al medesimo limite massimo è sottoposta anche la durata dei rapporti di lavoro di tal guisa intercorsi, attraverso una successione di contratti, tra lo stesso datore di lavoro e lo stesso lavoratore per lo svolgimento di mansioni di pari livello e categoria e indipendentemente dai periodi di interruzione tra un contratto e l'altro. Ciò fatte salve le diverse disposizioni dei contratti collettivi.

Il superamento della durata massima di trentasei mesi del rapporto a tempo determinato instaurato tra datore di lavoro e lavoratore, anche derivante da una successione di contratti, comporta la sua trasformazione in un normale rapporto di lavoro subordinato a tempo indeterminato dalla data del superamento.

L'articolo 19 del d.lgs. n. 81/2015 dà in ogni caso la possibilità di stipulare, raggiunti i 36 mesi massimi di lavoro a termine, un ulteriore rapporto di lavoro a termine per una durata massima di 12 mesi, pur subordinandolo alla circostanza che la stipula avvenga presso la direzione territoriale competente, con la presenza di un rappresentante di una delle organizzazioni sindacali maggiormente rappresentative.


Le proroghe e i rinnovi

Quando la durata iniziale del contratto sia inferiore al predetto limite di trentasei mesi, il termine del contratto a tempo determinato può essere prorogato.

Tuttavia, il numero delle proroghe deve essere contenuto nel numero massimo di cinque nei tre anni, a prescindere dal numero di contratti ai quali si riferiscono.

La sesta proroga, infatti, comporta la trasformazione del contratto a tempo indeterminato dal momento in cui essa è disposta.

Può anche accadere che il datore di lavoro assuma il medesimo lavoratore con un nuovo contratto a tempo determinato dopo la scadenza del precedente. In tal caso, la legittimità della nuova assunzione è subordinata alla circostanza che dall'interruzione del precedente rapporto siano trascorsi dieci o venti giorni, a seconda che esso avesse durata sino a sei mesi o superiore.

In caso contrario, il nuovo contratto si trasforma in un rapporto a tempo indeterminato.

La disciplina delle proroghe e dei rinnovi conosce tuttavia delle eccezioni.

Innanzitutto non si applicano i limiti previsti per i rinnovi in caso di attività stagionali, che saranno individuate con decreto del Ministero del lavoro e delle politiche sociali e dai contratti collettivi. In attesa del decreto, le attività stagionali sono ancora quelle di cui al d.p.r. n. 1525/1963.

In secondo luogo non si applicano i limiti previsti sia per le proroghe che per i rinnovi alle start up innovative, pur se per un periodo limitato che è di quattro anni dalla loro costituzione per quelle nuove e di quattro, tre o due anni per quelle già costituite, a seconda che l'anzianità della loro costituzione sia di due, tre o quattro anni.


La maggiorazione retributiva in caso continuazione del contratto dopo la scadenza

Nel caso in cui il contratto di lavoro scada ma il rapporto di lavoro prosegua, nel rispetto del limite massimo dei trentasei mesi, il lavoratore ha diritto ad una maggiorazione rispetto alla retribuzione normalmente prevista.

Nel dettaglio, tale maggiorazione è del 20% sino al decimo giorno e del 40% dall'undicesimo giorno in poi.

In ogni caso la continuazione non può eccedere i trenta o i cinquanta giorni, a seconda che il rapporto originario abbia durata inferiore o meno a sei mesi: se tali limiti sono superati, il rapporto si trasforma a tempo indeterminato a partire dal superamento.


La forma e l'abolizione del "causalone"

Da un punto di vista formale, la normativa di legge prevede che l'apposizione del termine è priva di effetti se non risulta da atto scritto, da consegnarsi in copia al lavoratore entro cinque giorni dall'inizio dell'attività lavorativa.

Fanno eccezione i rapporti di lavoro di durata non superiore a dodici giorni.

Occorre precisare che mentre prima per il ricorso al contratto a tempo determinato era richiesta la sussistenza di ragioni di carattere tecnico, produttivo, organizzativo o sostitutivo (cd. causalone), oggi a seguito del Jobs Act, e all'esito di un percorso graduale iniziato con la Riforma Fornero, la stipula di tale tipologia contrattuale è stata “svincolata” dalla sussistenza delle predette causali.


Limiti di assunzione di personale a tempo determinato

In ogni caso, sempre nel rispetto della predetta disciplina e salvo diversa previsione dei contratti collettivi, i datori di lavoro possono assumere dipendenti con contratto a tempo determinato solo entro il limite del 20% dei lavoratori a tempo indeterminato.

Il superamento di tale percentuale, a seguito dell'emanazione del decreto del giugno 2015, dà luogo esclusivamente a sanzioni amministrative.

Il limite, in ogni caso, non opera per i datori di lavoro che occupano fino a cinque dipendenti.

Oltretutto le limitazioni quantitative all'utilizzo di contratti di lavoro a tempo determinato non riguardano le fasi di avvio di nuove attività, per i periodi definiti dai contratti collettivi; le start-up innovative per i periodi già indicati con riferimento alle proroghe e ai rinnovi; le attività stagionali; specifici spettacoli o programmi radiofonici o televisivi; la sostituzione di lavoratori assenti; i lavoratori di età superiore a 50 anni.

Le limitazioni, infine, non operano per i contratti stipulati tra università private, incluse le filiazioni di università straniere, istituti pubblici di ricerca o enti privati di ricerca e lavoratori chiamati a svolgere attività di insegnamento, ricerca scientifica o tecnologica, assistenza tecnica alla stessa, coordinamento e direzione, nonché tra istituti della cultura di appartenenza statale o enti, pubblici e privati derivanti da trasformazione di precedenti enti pubblici, vigilati dal Ministero dei beni e delle attività culturali e del turismo, ad esclusione delle fondazioni di produzione musicale e lavoratori impiegati per soddisfare esigenze temporanee legate alla realizzazione di mostre, eventi e manifestazioni di interesse culturale.

Il decreto 81 specifica poi che i contratti di lavoro a tempo determinato che hanno ad oggetto in via esclusiva lo svolgimento di attività di ricerca scientifica possono avere durata pari a quella del progetto di ricerca al quale si riferiscono.


I diritti di precedenza

La disciplina del contratto a tempo determinato prevede dei diritti di precedenza in capo ai lavoratori assunti a termine.

Innanzitutto hanno la precedenza in caso di assunzioni con contratto a tempo indeterminato, ma solo per dodici mesi e con riferimento alle mansioni già espletate, i lavoratori a termine che hanno prestato attività lavorativa presso il medesimo datore di lavoro per un periodo superiore a sei mesi.

Hanno inoltre diritto di precedenza rispetto a nuove assunzioni i lavoratori a tempo determinato assunti per lo svolgimento di attività stagionali, seppure limitatamente alle medesime attività stagionali presso lo stesso datore di lavoro.


Divieto di stipulare contratti a termine

Occorre da ultimo sottolineare che non sempre è ammessa l'apposizione di un termine di durata a un contratto di lavoro subordinato.

In particolare, essa è vietata per la sostituzione di lavoratori in sciopero, presso unità produttive nelle quali si è proceduto, nei sei mesi precedenti, a licenziamenti collettivi di lavoratori adibiti alle stesse mansioni, salvo che il contratto sia concluso per provvedere alla sostituzione di lavoratori assenti o per assumere lavoratori iscritti nelle liste di mobilità o che abbia una durata iniziale non superiore a tre mesi; presso unità produttive nelle quali sono operanti una sospensione del lavoro o una riduzione dell'orario in regime di cassa integrazione guadagni, che interessano lavoratori adibiti alle mansioni cui si riferisce il contratto a tempo determinato; da parte di datori di lavoro che non hanno effettuato la valutazione dei rischi.

Il rapporto illegittimamente instaurato in violazione di tali di vieti si trasforma in contratto a tempo indeterminato.


Ulteriori previsioni

Completano la disciplina del contratto a termine contenuta nel d.lgs. n. 81/2015 le disposizioni relative al divieto di non discriminazione, al computo e alla formazione dei lavoratori a tempo determinato; quelle relative alla decadenza per l'impugnazione del termine e alle tutele giurisdizionali e l'indicazione dei settori che, per le particolari caratteristiche che li connotano, sono sottratti alla disciplina generale in materia. 

Valeria ZeppilliAvv. Valeria Zeppilli - profilo e articoli
E-mail: valeria.zeppilli@gmail.com
Laureata a pieni voti in giurisprudenza presso la Luiss 'Guido Carli' di Roma con una tesi in Diritto comunitario del lavoro. Attualmente svolge la professione di Avvocato ed è dottoranda di ricerca in Scienze giuridiche – Diritto del lavoro presso l'Università 'G. D'Annunzio' di Chieti – Pescara
(18/09/2015 - Valeria Zeppilli)
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