Il nuovo part-time

Come è disciplinato il lavoro a tempo parziale alla luce delle modifiche apportate dal Jobs Act
Ragazza che sta riparando un'autovettura
di Valeria Zeppilli – La disciplina del part-time, a seguito della riforma del lavoro prevista dal cd. Jobs Act, è oggi contenuta nel decreto legislativo attuativo n. 81/2015, che si è occupato in generale, oltre che della revisione della normativa in tema di mansioni, anche della disciplina organica dei contratti di lavoro (leggi: “Le tipologie contrattuali dopo il Jobs Act”), dedicando al rapporto di lavoro a tempo parziale gli articoli da 4 a 12.

Essi, salvo quanto previsto da disposizioni speciali, si applicano anche ai lavoratori pubblici.


Cosa è il part-time

Con il termine part-time si intende la tipologia contrattuale nella quale la durata della prestazione lavorativa è inferiore all'orario normale di lavoro, fissato in quaranta ore settimanali dalla legge.

Mentre la vecchia disciplina prevedeva espressamente che il contratto a tempo parziale poteva articolarsi in tre distinte tipologie, ovverosia verticale (in cui la prestazione lavorativa era prestata a tempo pieno ma in periodi predeterminati della settimana, del mese o dell'anno), orizzontale (in cui la prestazione lavorativa era prestata per un numero di ore giornaliere inferiori rispetto a quelle normali) o misto (che derivava dalla combinazione delle due precedenti tipologie), oggi il decreto n. 81 non fa più cenno a tale tripartizione.


I requisiti di forma

Il contratto di lavoro a tempo parziale deve necessariamente essere stipulato in forma scritta ai fini della prova.

Si prevede, inoltre, che la durata della prestazione lavorativa e la collocazione dell'orario giornaliera, settimanale, mensile o annuale siano puntualmente indicate in contratto, eventualmente anche solo mediante rinvio a turni programmati di lavoro su fasce orarie prestabilite, quando l'organizzazione del lavoro sia così articolata.

Qualora il contratto non stabilisca la durata della prestazione lavorativa, il rapporto si converte in uno a tempo pieno, se invece l'omissione riguarda la sola collocazione temporale dell'orario, questa è determinata dal giudice. In entrambi i casi è previsto il risarcimento del danno.


Lavoro supplementare e lavoro straordinario

I datori di lavoro possono richiedere al lavoratore prestazioni aggiuntive rispetto all'orario contrattualmente stabilito, indipendentemente dal fatto che tale facoltà sia prevista dal CCNL di riferimento.

Se si rimane comunque entro i limiti del tempo pieno, si parla di lavoro supplementare.

Salvo diversa previsione dei contratti collettivi, esso può essere richiesto sino al limite massimo del 25% delle ore di lavoro settimanali concordate e comporta una maggiorazione del 15% della retribuzione oraria globale di fatto, comprensiva dell'incidenza della retribuzione delle ore supplementari sugli istituti retributivi indiretti e differiti.

Si precisa che il lavoratore può rifiutare di svolgere la prestazione supplementare che rientri nel limite sovra indicato solo in presenza di esigenze lavorative, di salute, familiari o di formazione professionale.

È in ogni caso espressamente previsto anche lo svolgimento di ore di lavoro straordinario, ovverosia eccedenti i limiti del tempo pieno.


Clausole elastiche

Nel rispetto di quanto previsto dai contratti collettivi, nel contratto di lavoro a tempo parziale possono essere inserite delle clausole elastiche che (condensando quanto in precedenza ammesso attraverso due diverse tipologie di clausole, quelle flessibili e quelle elastiche) permettono al datore di lavoro, dando un preavviso di due giorni lavorativi, di variare la collocazione temporale della prestazione lavorativa o di aumentarne la durata.

Le clausole elastiche possono oggi essere pattuite per iscritto dalle parti anche in assenza di un'apposita disciplina collettiva, ma solo davanti alle commissioni di certificazione, con la possibilità, per il lavoratore, di farsi assistere da un rappresentante sindacale, da un avvocato o da un consulente del lavoro.

In ogni caso, le clausole elastiche devono contenere l'indicazione delle condizioni e delle modalità con le quali il datore di lavoro può utilizzarle e la misura massima dell'aumento della durata della prestazione lavorativa, che in ogni caso deve rimanere entro il limite del 25% della normale prestazione annua a tempo parziale.

Il lavoro aggiuntivo che deriva dall'utilizzo delle clausole elastiche deve essere compensato dal datore di lavoro con una maggiorazione del 15% della retribuzione oraria globale di fatto, comprensiva dell'incidenza della retribuzione sugli istituti retributivi indiretti e differiti.

In caso di svolgimento di prestazioni in esecuzione di clausole elastiche senza il rispetto delle condizioni, delle modalità e dei limiti previsti, il lavoratore ha diritto ad essere risarcito del danno subito.

Si precisa che il rifiuto del lavoratore di concordare variazioni dell'orario di lavoro non costituisce giustificato motivo di licenziamento e che i lavoratori studenti e quelli affetti da determinate patologie o che assistano prossimi congiunti malati o che abbiano figli a carico in determinate condizioni di età o di salute possono revocare il consenso prestato alla clausola elastica.


Diritti, retribuzione e computo dei lavoratori part-time

Ai lavoratori a tempo parziale spettano i medesimi diritti spettanti ai lavoratori a tempo pieno ed essi devono ricevere lo stesso trattamento economico, ovviamente calcolato in funzione della diversa entità della prestazione lavorativa.

Ai fini dell'applicazione delle discipline legali o contrattuali per le quali ciò rilevi, i lavoratori a tempo parziale, poi, sono computati in proporzione all'orario di lavoro effettivamente svolto.


La trasformazione del rapporto di lavoro

Qualora al lavoratore venga richiesto di trasformare il proprio lavoro da part-time in full-time o viceversa, il suo rifiuto non costituisce giustificato motivo di licenziamento.

La disciplina legale prevede che i lavoratori affetti da patologie oncologiche o da gravi patologie cronico-degenerative ingravescenti, per i quali residui una ridotta capacità lavorativa, hanno diritto alla trasformazione del rapporto di lavoro da tempo pieno a tempo parziale, con possibilità di ripensamento.

Invece, nel caso in cui le predette patologie riguardino il coniuge, i figli o i genitori del lavoratore o nel caso in cui questi assista una persona convivente con totale e permanente inabilità lavorativa con connotazione di gravità ai sensi della legge n. 104/1992 che abbia necessità di assistenza continua, è riconosciuta la priorità nella trasformazione del contratto di lavoro da tempo pieno a tempo parziale.

La priorità è riconosciuta anche al lavoratore con figlio convivente di età non superiore a tredici anni o portatore di handicap.

In ogni caso, il lavoratore il cui rapporto sia trasformato da tempo pieno in tempo parziale ha sempre diritto di precedenza nelle assunzioni con contratto a tempo pieno per l'espletamento delle stesse mansioni o di mansioni di pari livello e categoria legale.

Inoltre, in caso di assunzione di personale a tempo parziale, il datore di lavoro è tenuto a darne tempestiva informazione ai lavoratori a tempo pieno occupati in unità produttive site nello stesso ambito comunale e a prendere in considerazione le domande di trasformazione del rapporto in part-time da questi presentate.


Part-time e congedo parentale

Un'interessante novità introdotta dalla recente riforma consiste nella possibilità per i lavoratori di richiedere la trasformazione del rapporto da tempo pieno a tempo parziale in luogo del congedo parentale.

In tal caso la riduzione di orario non può superare il 50% e il datore di lavoro deve dar corso alla trasformazione entro 15 giorni.


Valeria ZeppilliAvv. Valeria Zeppilli - profilo e articoli
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E-mail: valeria.zeppilli@gmail.com
Laureata a pieni voti in giurisprudenza presso la Luiss 'Guido Carli' di Roma con una tesi in Diritto comunitario del lavoro. Attualmente svolge la professione di Avvocato ed è dottoranda di ricerca in Scienze giuridiche – Diritto del lavoro presso l'Università 'G. D'Annunzio' di Chieti – Pescara
(10/09/2015 - Valeria Zeppilli)
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